4. басшылық Ұйым. ЫҚпал және билік

4.БАСШЫЛЫҚ ҰЙЫМ. ЫҚПАЛ ЖӘНЕ БИЛІК. 
Ұйымның басшысы (organizational leader) — көшбасшы болып табылатын 
және өз бағыныштыларын тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты-басқаларға 
ұйымға жүктелген жұмысты орындау үшін әсер ету. Ұйымдағы 
көшбасшылық анықтамаларында көптеген авторлар көшбасшының өзі 
енгізген ерекше компонентті нақты тұжырымдауға тырысты. Өзінің 
көшбасшылық анықтамасында Питер Друкер бұл ойды одан әрі дамытады: 
"көшбасшылық дегеніміз — адамның көзқарасын кең көкжиек деңгейіне 
көтеру, адам қызметінің тиімділігін жоғары стандарттар деңгейіне шығару, 
сонымен қатар жеке тұлғаны қалыптастыру қабілеті, оны шектейтін 
қарапайым шеңберден тыс". Төменде біз басқаруға қатысты көшбасшылық 
анықтамамызды береміз: "Көшбасшылық-бұл жеке адамдар мен топтарға 
әсер ету қабілеті, олардың күш-жігерін ұйымның мақсаттарына жетуге 
бағыттайды". 
4.1 әсері мен күші Әсер — бұл"басқа адамның мінез-құлқына, қарым-
қатынасына, сезіміне және т.б. өзгерістер енгізетін бір адамның кез-келген 
мінез-құлқы". Бір адамның екіншісіне әсер етуі мүмкін нақты құралдар әр 
түрлі болуы мүмкін: құлаққа сыбырлап айтқан сұраудан бастап, жұлдыруға 
бекітілген пышаққа дейін. Ұйым жағдайында мұндай" пышақ " жұмыстан 
босату қаупі болуы мүмкін. Бір адам басқа адамға да әсер ете алады және тек 
идеялардың көмегімен. Ешқашан ешқандай саяси ұйымда ресми 
өкілеттіктерге ие болмаған және ешқашан зорлық-зомбылық сияқты құралды 
қолданбаған Карл Маркс ХХ ғасырдағы оқиғалардың барысына байқаусызда 
әсер етті. Менеджерлер оңай болжанатын және осы идеяны қабылдауға ғана 
емес, іс — әрекетке-ұйымның мақсаттарына жету үшін қажет нақты жұмысқа 
әкелетін жолмен әсер етуі керек. Оның көшбасшылығы мен әсерін тиімді ету 
үшін көшбасшы билікті дамытып, қолдануы керек. Билік-бұл басқалардың 
мінез-құлқына әсер ету мүмкіндігі. Джон П. Коттер көшбасшыға билікті 
дамыту керек екенін баса айтады, " өйткені басшылар әрқашан оларға 
бағынбайтын кейбір адамдарға тәуелді, екіншіден, қазіргі заманғы 
ұйымдарда ешкім оны қабылдамайды және оның бұйрықтарының үздіксіз 
ағымына толығымен бағынбайды, өйткені ол бастық болғандықтан. Барлық 
ұйымдарда тиімді жұмыс істеу үшін билікті дұрыс қолдану қажет. Билік әр 
түрлі формада болуы мүмкін, француз және Рэйвен, билік пен көшбасшылық 
(көшбасшылық) саласындағы зерттеушілер билік негіздерін ыңғайлы 
жіктеуді жасады. Олардың жіктелуіне сәйкес биліктің бес негізгі формасы 
бар: 1) мәжбүрлеуге негізделген билік. Орындаушы әсер етуші қандай да бір 
шұғыл қажеттілікті қанағаттандыруға кедергі келтіретін немесе басқа да 
қиындықтар тудыруы мүмкін жолмен жазалау мүмкіндігіне ие деп санайды. 
2) сыйақыға негізделген билік. Орындаушы әсер етуші шұғыл қажеттілікті 
қанағаттандыру немесе ләззат алу мүмкіндігіне ие деп санайды. 3) 
сараптамалық билік. Орындаушы әсер етуші қажеттілікті қанағаттандыратын 

арнайы білімге ие деп санайды. 4) анықтамалық қуат (мысал күші). Әсер 
етушінің сипаттамалары немесе қасиеттері Орындаушы үшін соншалықты 
тартымды, сондықтан ол әсер етушімен бірдей болғысы келеді. 5) заңды 
билік. Орындаушы әсер етуші бұйрық беруге құқылы және оның міндеті — 
оларға бағыну деп санайды. Ол әсер етушінің бұйрықтарын орындайды, 
өйткені дәстүр бағыну Орындаушының қажеттіліктерін қанағаттандыруға 
әкеледі деп үйретеді. Сондықтан заңды билік дәстүрлі билік деп аталады. 
Бағынышты адам басшының нұсқауына бағынған кезде заңды билік тиімді 
болады, өйткені ол ұйымдық иерархияның жоғары сатысында тұр. Барлық 
басшылар заңды билікті пайдаланады, өйткені оларға басқа адамдарды 
басқаруға өкілеттік беріледі. Биліктің бұл негіздері басшы бағыныштыларды 
ұйымның мақсаттарына жетуге бағытталған жұмысты орындауға 
мәжбүрлейтін құрал болып табылады. Олар сонымен қатар бейресми 
көшбасшы ұйымның мақсаттарына жетуге кедергі келтіретін құралдар болып 
табылады. Харизмамен әсер ету 
ХАРИЗМА-бұл логикаға емес, ұзақ дәстүрге емес, көшбасшының жеке 
қасиеттері мен қабілеттерінің күшіне негізделген билік. Мысалдың күші 
немесе харизматикалық әсер Орындаушыны көшбасшымен сәйкестендіру 
немесе оған тарту арқылы, сондай-ақ Орындаушының тиесілігі мен 
құрметіне деген қажеттілігімен анықталады. Дәстүрдің жеке" лауазымдық " 
ықпалынан айырмашылығы, харизматикалық әсер толығымен жеке болып 
табылады. Орындаушы мен көшбасшы ешқашан кездеспегеніне қарамастан, 
Орындаушының пікірінше, оның көшбасшымен қарым-қатынасы тең 
дәрежеде құрылады. Орындаушы оның көшбасшымен көп ұқсастығы бар 
екенін елестете алады. Подсознание деңгейінде Орындаушы бағыну оны 
көшбасшы сияқты сезінуі мүмкін немесе, кем дегенде, оған құрмет сезімін 
тудырады деп күтеді. Харизматикалық тұлғалардың кейбір сипаттамалары: 1) 
энергия алмасу. Бұл адамдар энергия шығарады және айналасындағы 
адамдарға қуат береді. 2) әсерлі көрініс. Харизматикалық көшбасшы міндетті 
түрде әдемі емес, бірақ тартымды, жақсы қалыпта және жақсы ұстайды. 
3)мінездің тәуелсіздігі. Әл-ауқат пен құрметке деген ұмтылысында (олардың 
түсінігінде) бұл адамдар басқаларға сенбейді. 4) жақсы риторикалық 
қабілеттер. Олардың сөйлеу қабілеті және тұлғааралық қарым-қатынас 
мүмкіндігі бар. 5) өзінің жеке басына таңдануды қабылдау. Олар өздерін 
басқалар өздерінің тәкаппарлығына немесе өзімшілдігіне ұшырамай, 
таңданысын білдірген кезде өздерін жайлы сезінеді. Және б) лайықты және 
сенімді ұстау тәсілі. Олар жиналған және жағдайға ие. Адамдар көбінесе 
өздерінің мінез-құлқын ұнататын және олардың идеалы болғысы келетін 
адамдарға әсер етеді. Мұндай харизматикалық тұлғалар адамдарға әсер ету 
және оларды өнімді сатып алуға немесе қызметті пайдалануға ынталандыру 
үшін жарнамаларға жиі қатысады. Харизматикалық тұлға ретінде танымал 
көшбасшы да мысалдың Күшін қолдана алады. Менеджерлер көбінесе 
бағыныштылар үшін мінез-құлықтың үлгісі болып табылады. Бұл мінез-

құлық стилі мен көшбасшының мінез-құлқына еліктеуі мүмкін. Джон П. 
Коттер: "әдетте, көшбасшы біреу үшін қаншалықты идеал болса, соғұрлым 
ол осы көшбасшыға құрмет көрсетеді",-дейді. Надлер, Хэкман және Лоулер 
"құрметті және құрметті көшбасшы мысалдың күші жеткілікті болар еді: 
бағыныштылар оны жақсы көретіндіктен және бастығымен 
анықталғандықтан оған мойынсұнар еді. 4.2 автократиялық және 
демократиялық басшылық Басқарудағы автократиялық көшбасшы 
авторитарлы. Автократиялық көшбасшы орындаушыларға өз еркін қоюға 
жеткілікті күшке ие және қажет болған жағдайда оған жүгінуден 
тартынбайды. Автократ бағыныштылардың төменгі деңгейінің 
қажеттіліктеріне әдейі жүгінеді, бұл олар жұмыс істейтін деңгей деген 
болжамға негізделген. Автократиялық басшыны бағыныштылар туралы 
ұсыну: 1) адамдар бастапқыда жұмыс істегенді ұнатпайды және кез-келген 
мүмкіндікте жұмыстан аулақ болады. 2) адамдарда өршілдік жоқ және олар 
жауапкершіліктен арылуға тырысады, оларды басқаруды жөн көреді. 3) ең 
алдымен адамдар қауіпсіздікті қалайды. 4) адамдарды еңбек ету үшін 
мәжбүрлеу, бақылау және жазалау қаупін қолдану қажет. Осындай бастапқы 
болжамдарға сүйене отырып, автократ әдетте билікті мүмкіндігінше 
орталықтандырады, бағыныштылардың жұмысын құрылымдайды және 
шешім қабылдауда еркіндік бермейді. Автократ сонымен қатар барлық 
жұмысты өз құзыреті шегінде басқарады және жұмыстың орындалуын 
қамтамасыз ету үшін психологиялық қысым көрсетуі мүмкін, әдетте қауіп 
төндіреді. Автократ теріс мәжбүрлеуден аулақ болған кезде және оның 
орнына сыйақыны пайдаланғанда, ол автократ атауын алады. Ол 
авторитарлық көшбасшы болып қала берсе де, автократ қол 
астындағылардың көңіл-күйі мен әл-ауқатына белсенді қамқорлық жасайды. 
Ол тіпті тапсырмаларды жоспарлауға қатысуға рұқсат беру немесе 
ынталандыру үшін бара алады. Бірақ ол шешім қабылдауға және орындауға 
нақты билікті сақтайды. Бұл көшбасшы қаншалықты қолайлы болса да, ол 
өзінің автократиялық стилін одан әрі кеңейтеді, тапсырмаларды 
құрылымдайды және қызметкердің мінез-құлқын қатаң реттейтін көптеген 
ережелерді қатаң сақтайды. Демократиялық көшбасшының жұмысшылар 
туралы идеялары автократиялық көшбасшының идеяларынан өзгеше: 1) 
Еңбек-табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы болса, адамдар жауапкершілікті 
өз мойнына алып қана қоймайды, олар оған ұмтылады. 2) егер адамдар 
ұйымдастырушылық мақсаттарға қосылса, олар өзін-өзі басқаруды және өзін-
өзі бақылауды қолданады. 3) қосу мақсатқа жетуге байланысты сыйақы 
функциясы болып табылады. 4) мәселелерді шығармашылық тұрғыдан шешу 
қабілеті жиі кездеседі, ал орташа адамның зияткерлік әлеуеті тек ішінара 
қолданылады. Осы болжамдардың арқасында демократиялық көшбасшы 
жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге жүгінетін әсер ету тетіктерін артық 
көреді: меншік қажеттілігі, жоғары мақсат, автономия және өзін-өзі көрсету. 
Осы демократиялық жетекшісі-қатынастан қашады мәселесі оңай өз еркін 
қол астындағыларға.