9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
Часть 5. Групповое поведение вознаграждение может включать в себя предоставление права отбора новых членов группы, права выступить с рекомендациями новому начальнику или с предложениями о методах поддержания дисциплины в группе. ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОМАНДЫ. Наблюдение за эффективными командными взаимодействиями — истинное удовольствие. Члены настоящей команды уверены в успехе своей компании, разделяют общие ценности относительно качества продукта, безопасности, удовлетворения клиентов, осознают свою ответственность за соблюдение сроков выполнения заданий. Поскольку для командной работы характерны комплексность и высокая динамика, группа отличается повышенной чувствительностью ко всем аспектам организационной среды. Эффективность работы команды «взрастает» медленно, годами, но «обрушиться» она может практически мгновенно. Так, весьма отрицательно влияют на показатели производительности команд необоснованные изменения в ее составе, переводы сотрудников. В дополнение к уже существующим производствам (3 предприятия) транснациональная компания открыла в регионе (население — около 500 тыс. человек) новый завод, который через некоторое время вышел на запланированные показатели. Большинство работников этого предприятия были молодыми людьми. Через несколько лет в связи с изменением рыночной конъюнктуры корпорация была вынуждена провести сокращения сотрудников и закрыть старые производства. Было принято решение перевести наиболее квалифицированных работников на самое современное предприятие. В большинство его команд пришли новые сотрудники (3–5 человек). Новички были весьма опытными работниками, и тем не менее слаженная работа команд оказалась нарушенной, резко снизились показатели производительности (на 30–50 %), увеличилось число несчастных случаев на производстве. Для того чтобы вернуться на «оставленные рубежи», менеджменту завода понадобилось около 2 лет. Нередко в командах возникают проблемы неприятия сотрудниками отхода от классических форм руководства, так как реальное участие в управлении требует от них дополнительных, весьма существенных затрат времени. Направленные на повышение эффективности командной работы эксперименты зачастую являются причиной выдвигаемых некоторыми работниками обвинений в пристрастности менеджеров. К тому же попытки объединить усилия отдельных сотрудников далеко не всегда приводят к повышению производительности. В тех случаях, когда работник считает, что его вклад в результаты группы не поддается оценке, он может резко уменьшить свои трудовые усилия. Данный феномен получил название социальной праздности. Вызвать его могут такие причины, как возникающее у сотрудника ощущение несправедливости при распределении работ в команде, уверенность члена группы в том, что коллеги не прилагают особых усилий к выполнению задания, или желание спрятаться в «толпе», что позволит избежать порицания 9 . Возникающие в управлении командами проблемы существенно снижают производительность труда, поэтому менеджмент обязан тщательно проанализировать целесообразность их использования в конкретной ситуации, что предполагает оценку природы задач, квалификации сотрудников и их желаний, временные и ценовые ограничения. Многим менеджерам, которым довелось непосредственно возглавлять деятельность команд, прекрасно известно, что организация групповой работы сопряжена со множеством проблем. жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|