Ермекбаев Б. Т., магистрант Академии государственного управления

В Стратегии также было обозначено, что при помощи рынка необходимо создать и усилить конкуренцию между регионами по следующим принципам:

• 
  лучший регион тот, где выше уровень жизни;
  
• 
  производительные силы должны размещаться там, где для этого есть лучшие условия;
  
• 
  соревновательность регионов должна строиться на их большей самостоятельности, особенно в вопросах бюджета, где имеет место чрезмерная централизация [1].
  

В то же время рыночные отношения показывают недостаточность данных мер. Процесс по оптимизации государственного управления и систематизации государственных функций не дошел до своего логического завершения.

Если между центральным и региональным уровнями власти распределены функции управления, то на областном уровне разграничение функций произошло весьма ограниченно. Управленческие действия областных властей все еще не отошли от централизованной схемы, что противоречит идеологии проводимых реформ. Районные и городские властные структуры не получили достаточной самостоятельности в управлении соответствующими территориями. В сельской местности государственное управление осуществляют акимы сельских и поселковых округов. Они непосредственно работают с населением, чьи проблемы обязаны решать в соответствии с законодательством. Вместе с тем, правовые, финансовые основы их деятельности законодательно не урегулированы, что сказывается на самостоятельности и ответственности при принятии решений [2].

На современном этапе развития страны, исходя из необходимости дальнейшего повышения эффективности государственного управления, приоритетными становятся вопросы более четкого разделения функций между всеми уровнями власти. Успешное социально-экономическое развитие страны в значительной мере определяется способностью государства и ее институтов эффективно и рационально планировать, координировать и реализовывать государственные программы как на республиканском, так и на местном уровне.

Наличие достаточных властных полномочий и финансовых ресурсов у местных органов власти повышает общественное доверие к демократическому процессу и создает для граждан реальные возможности оказывать влияние на политику и функционирование, призванных служить им, органов власти. Структура функций, передаваемых на нижние уровни, должна обеспечивать реальное участие граждан в процессе принятия решений.

Для наиболее полного решения проблемы разграничения функций управления между различными уровнями государственной власти необходимо провести анализ действующих государственных функций. Например, сравнительный анализ мировой и отечественной практики местного управления показывает, что в Казахстане в полномочиях акимов сохраняются избыточные административные функции. Такой подход к определению полномочий акимов разных уровней оправдывал себя в период становления независимости. В перспективе данная функция нуждается в пересмотре и постепенном повышении роли представительных органов местного самоуправления.

Основным критерием полномочий центральных органов власти должны стать вопросы общегосударственного значения (оборона страны, финансово-экономическое регулирование, обеспечение общественного порядка и безопасности государства, внешняя политика, законотворческая деятельность, и т. д.).
Литература

1. 
   Назарбаев Н. А. «Казахстан-2030 Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев»: Послание Президента страны народу Казахстана, 1997 г.
   
2. 
   Концепция разграничения функций и полномочий между уровнями государственного управления и совершенствования межбюджетных отношений. – Астана: САПП, 2003 г.
   

В связи с чем, к одним из наиболее важных национальных приоритетов на сегодняшний день относится наличие высококвалифицированного государственного служащего, т.е. разработка новой государственной кадровой политики, в основе которой лежат меритократия, честность, эффективность.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется воздействием отношений людей к труду. Изменение этого отношения в законодательном порядке в нашей ситуации неприменимо, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины ее породившие.

Как известно общество создает социальную ориентацию на определенные группы ценностей. В условиях рынка, основная часть общества стремится к накоплению капитала. Вследствие чего, в плане мотивации труда над духовными и культурными ценностями преобладают материальные потребности.

Вместе с тем, активизируется проблема отношения к действующей мотивационной системе на государственной службе.

Например, в бизнесе основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах. Ведь конкурентоспособность предприятия во многом зависит от количества занятого на нем профессионального персонала, специалистов, а хорошо подготовленный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии, что в конечном итоге приносит высокую прибыль.

На государственной службе основным методом стимулирования выступает наличие определенной безопасности и социальной защищенности (пенсия, социальные выплаты и т. д.), необходимость в которой, в основном, испытывают люди старшего возраста.

Подчеркивая актуальность данной проблемы, хотелось бы отметить, что размер оплаты труда служащих, который позволил бы достойно жить им и их семьям, а также отсутствие должного внимания со стороны государства к проблеме мотивации служащих, является причиной коррупционных проявлений, борьба с которой на сегодняшний день также является одной из главных задач государства, так как это явление способствует активизации процессов криминализации общества и государственного управления. Коррумпированность госструктур способна деморализовать общество, подрывая в целом авторитет государственной службы и государства в целом.

Вместе с тем, нельзя утверждать, что для эффективного труда государственного служащего достаточно лишь материальное вознаграждение. Разумнее предположить, что сокращение заработной платы в два раза подорвет моральный настрой человека и скажется на его работе, но отсюда вовсе не следует то, что увеличение заработной платы в два раза гарантирует улучшение работы. Гораздо более продуктивно предположить, что основная мотивация каждого служащего к труду может быть разной, вследствие конкретного наследственного багажа, биографических особенностей, жизненного опыта, моральных и духовных ценностей и т. д.

В связи с чем, для привлечения молодых специалистов, необходимо разрабатывать новую мотивационную политику, основным движущим рычагом в которой помимо материального фактора будет являться комплексный подход и анализ акцентуации характера каждого служащего.

В практике существует много мотивационных факторов, помимо высокого заработка и материального поощрения. Это такие факторы как потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке, потребность в четком структурировании работы, в социальных контактах, потребность в завоевании признания со стороны других людей, во власти, стремление руководить другими, в разнообразии, переменах, стремление избегать рутины (скуки), потребность быть креативным, анализирующим, открытым для новых идей, а также в совершенствовании, росте, развитии и в востребованности в интересной полезной общественной работе.

Тем самым, считаем, что руководители государственных органов к решению данной проблемы должны подходить комплексно. Так например, в целях создания положительного социально-психологического климата в коллективе, как одного из основных методов мотивации к труду необходимо вести работу по исследованию характерологических особенностей подчиненных, активно использовать методы морального поощрения работников, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников (гарантии в занятости, пенсионного обеспечения, гарантии социального характера). Также, государственным руководителям следует проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа путем удовлетворения социальных потребностей в причастности к своему предприятию.

1. 
   Шапиро С. А. / Мотивация. Москва : ЗАО «ГроссМедиа Ферлаг» 2008. – С. 224.
   
2. 
   Шеила Ричи, Питер Мартин / Управление мотивацией . пер. с англ. Е. Лалаян. Москва.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 399.
   
3. 
   Афоничкин А. И. / Основы менеджмента. Санкт-Петербург.: Питер, 2007. – 528 с.
   
4. 
   Нэнси Стивенсон / Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / пер. с англ.- Москва.: ЗАО «Олимпик-Бизнес», 2004. – С. 176.
   

Наша задача – создать для Казахстана эффективную, современную государственную службу и структуру управления, которая была бы оптимальной для рыночной экономики 1.

Государственные органы должны быть ориентированы, прежде всего, на нужды потребителя, то есть на обеспечение качественных услуг населению. Поэтому основным критерием оценки деятельности любого государственного органа станет оценка его деятельности населением.

В этом контексте особую актуальность приобретают вопросы организации эффективной системы управления персоналом государственных органов.

Государственная служба на сегодняшний день испытывает потребность в обновлении кадров, приеме людей, мыслящих по-современному, не обремененных грузом прежней управленческой культуры и идеологии. В связи с чем, особую значимость приобретают принципы меритократии, честности и эффективности.

Казахстан сегодня – это пассионарная нация и пришло время, когда мы должны уйти от знаменитой сентенции «После нас хоть потоп» и перейти к формированию идеи «Мы хотим быть великими». Поскольку история знает немало фактов, когда, например, государство Византию на протяжении полутора тысячи лет спасало от регресса сила духа и утонченность ума членов общества, т.е. наличие наиболее пассионарных персон 2, с. 54.

Инвестиции в человека становятся делом не только прибыльным, но и стратегически оправданным. Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить – представляют ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны 3, с. 5.

Считается, что в сегодняшнее время и в перспективе будут процветать лишь те организации, которые поняли и знают как достичь заинтересованности и обязанности сотрудников на всех уровнях и как постоянно развивать у них стремление и способности самообучаться. Быть лидером означает постоянное обучение и адаптацию руководителей и персонала. Способность быстрой адаптации и обучения – сегодня единственное, достойное поддержки конкурентное преимущество организации. В то же время отмечено, что если изменение и обучение не начинается наверху, они не начинаются вообще. Если же они не начинаются, то можно назвать себя лидером, однако быть им в реальности нельзя 4, с. 33.

В связи с чем, необходимость в формировании профессионального кадрового состава государственной службы определяет актуальность изучения построения принципов современного менеджмента и управления человеческими ресурсами.

Как известно, до недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало, что отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы. Немаловажным аспектом, на наш взгляд, выступает факт необходимости формирования единой научной концепции управления персоналом государственной службы, а также проведения научного анализа, выработки концептуальных основ и механизмов управления персоналом государственной службы, на основе анализа существующей внутренней модели управления персоналом и опыта зарубежных стран по работе с кадрами.

Вместе с тем, в реалиях государственных органов Республики Казахстан, наиболее часто упоминаемый недостаток – недостаточные административные возможности, неэффективные процедуры управления, несовершенное качество обслуживания, неадекватная квалификация и мотивация персонала. Процедуры управления до сих пор не были значительно улучшены, поэтому необходимо определить стандарты данных процедур.

В связи с чем, считаем необходимым внедрение системы менеджмента качества, с установлением стандартов и критериев процедур в государственных органах, в том числе по развитию контроля и ответственности в управлении персоналом. Государству следует направить свои усилия на повышение профессионализма государственных служащих, а также устранение некомпетентности среди госслужащих, повышения их общей культуры, использование рациональных методов работы с кадрами, улучшению системы обратных связей между руководителем и подчиненными.

Последние события в мире, в частности, наступивший кризис показал о важности наличия человеческого капитала в активе страны, поскольку эффективное управление государственным аппаратом, укомплектованного надлежащими кадрами с высокой степенью квалификации, выступает одним из основных факторов устранения многих кризисных явлений в жизни страны.
Литература

1. 
   Послание Президента страны народу Казахстана. Казахстан-2030 Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. 1997 г.
   
2. 
   Гумилев Л. Н. Древняя Русь и Великая степь. – М., 1992. – С. 54.
   
3. 
   Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 1997. – С. 5.
   

Вместе с тем, особое внимание уделяется социальной направленности работы государственных органов. В деятельности госструктур четко расставлены ориентиры на удовлетворение интересов населения. При этом немаловажная роль отводится необходимости заимствования принципов и методов осуществления деятельности в частных структурах, что обусловлено более высокой степенью эффективности оказания услуг в сфере предпринимательства по отношению к уровню обслуживания населения в государственных органах.

В этой связи был введен термин «государственная услуга», который нашел свое закрепление в Законе Республики Казахстан «Об административных процедурах» после внесения в него изменений и дополнений Законом РК от 18 июня 2007 года № 262 «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам совершенствования административных процедур».

Оказание государственных услуг, как и осуществление других видов деятельности государственных органов, регламентировано конкретными нормативными актами, являющимися по сути совокупностью определенных критериев, требований, количественных и качественных показателей, установленных для каждого вида государственных услуг, - стандартами государственных услуг.

Вопрос стандартизации государственных услуг требует внимательного рассмотрения, так как стандарт – это намеченная планка, которой необходимо соответствовать, не допуская падения показателей ниже установленных параметров. И главным, в то же время самым сложным при утверждении стандартов, является вопрос определения тех оптимальных критериев, которые бы, с одной стороны удовлетворяли потребности населения, а с другой реализовывались государственными органами и другими поставщиками государственных услуг.

Отсюда вытекает необходимость совершенствования самого процесса принятия и утверждения стандартов госуслуг. На сегодняшний день проекты стандартов государственных услуг фактически разрабатываются непосредственно самими «поставщиками» – работниками государственных органов, оказывающих государственные услуги и утверждаются руководителями государственных органов. Вполне закономерно, что данный факт не лучшим образом сказывается на качестве самих стандартов, так как в них учтены, в основном, пожелания самих разработчиков.

Между тем, Общими требованиями к стандартизации государственных услуг, утвержденными приказом Комитета по техническому регулированию и метрологии Министерства индустрии и торговли Республики Казахстан от 29 декабря 2005 года № 501, установлены общие принципы стандартизации государственных услуг, среди которых выделен принцип ориентации процесса предоставления государственных услуг на потребителя как клиента, который требует, чтобы при разработке стандартов государственных услуг было предусмотрено изучение потребностей и ожиданий потребителей, включая, прежде всего, качество государственных услуг, порядок и сроки их предоставления, цену и некоторые другие характеристики; установление постоянной обратной связи, обеспечивающей объективную оценку качества предоставляемых государственных услуг.

Государственными органами инициирован ряд исследований по оценке современного состояния в сфере предоставления госуслуг, по итогам которых только 35 % получателей государственных услуг осталось полностью довольно услугой, предоставленной государственным органом, 42 % клиентов удовлетворено услугой частично, а 18 % – вообще не удовлетворено. При этом наибольший процент претензий был озвучен в отношении полноты и точности ответа (47 %) и сроков (42 %) оказания государственных услуг. Сами госслужащие назвали работу своего подразделения эффективной только в 59 % случаев.

То есть, казахстанская госслужба все еще имеет недостатки, которые выражаются, прежде всего, в слабой ориентированности госорганов на потребителей своих услуг – население Казахстана, отсутствии связи между целью и результатом, фокусировании на объемах работ, а не на конечных результатах, низкой эффективности оказания услуг.

Необходим комплекс мер, среди которых представляется целесообразным выделить следующие: внедрение эффективной системы стимулирования персонала по выполнению всех требований стандартов государственных услуг; постоянное повышение уровня профессионализма государственных служащих; «разбюрократизация», т.е. оптимизация процедуры оказания государственных услуг; развитие системы оказания госуслуг посредством е-правительства; установление ответственности за несоблюдение требований стандартов государственных услуг; внедрение системы постоянного контроля за соблюдением стандартов государственных услуг, в том числе и со стороны потребителя услуг; упрощение процедуры утверждения стандартов и введение запрета на снижение требований стандартов.

От качества института государственных услуг зависит уровень обеспечения реализации всего спектра прав и законных интересов физических и юридических лиц.
Литература

1. 
   Тамбовцев В. Л. «Стандарты публичных услуг (экономическая теория и российские реформы)», ОНС, 2006. – № 4. – С. 5 – 20.
   
2. 
   Исследование было проведено Исследовательским Центром «Сандж» совместно с Агентством по делам государственной службы Республики Казахстан – 2005-2006гг.
   

Вместе с этим, переход Казахстана к рыночной экономике потребовал пересмотра всей концепции государственного управления, т.е. государство постепенно отходит от непосредственного управления экономикой, оставляя за собой исключительно регулирующие функции. Принятие законов о государственной службе, о государственных закупках, Трудового, Налогового и Таможенного кодексов, Закона о стандартизации и сертификации – все это позволило регламентировать отношения между государством, бизнесом и населением.

В связи с этим государственная служба стала более конкурентоспособной и открытой, сбалансировав преимущества карьерной и позиционной систем государственной службы. Многие функции были переданы от центральных исполнительных органов региональным и местным исполнительным органам.

В настоящее время особый упор в совершенствовании государственной службы делается на открытость и прозрачность деятельности государственных органов, как основу повышения ее эффективности. Конкурсный отбор на государственную службу, введение практики «телефонов доверия» и «кабинетов доверия» в государственных органах разной направленности и уровня, публикация в центральных печатных изданиях информации об имеющихся вакансиях – все это стало обязательными атрибутами государственного органа в Казахстане.

Следует признать, что действующая модель государственной службы не решила в полной мере проблемы, связанные с подбором кадров по принципу родства, землячества и личной преданности. Вследствие нестабильной кадровой политики, государственная служба характеризуется нерегламентированными ротациями и смещениями. Низкий профессионализм персонала государственной службы является следствием отсутствия системы оценки кадров и карьерного планирования. В этой связи существует необходимость создания эффективной системы кадровой политики и управления персоналом государственной службы.

В выступлении на Международной конференции по вопросам государственной службы 17 июня 2008 года Президентом Республики Казахстан было отмечено, что «необходимо укрепить статус самой государственной службы, возвести государственную кадровую политику в ранг особо важного национального приоритета Казахстана». Таким образом, необходимо создание концептуально новой модели государственной службы, основанной на принципах меритократии, честности и эффективности.

Агентством по делам государственной службы совместно с Администрацией Президента Республики Казахстан подготовлен проект Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан.

В проекте Концепции предусмотрены меры по модернизации существующей модели государственной службы, в том числе совершенствование системы оценки государственных служащих при поступлении, прохождении и передвижениях; новая система оценки будет направлена на формирование антикоррупционного поведения, идеологии служения обществу, планирование и управление карьерным ростом государственных служащих.

Предлагается внедрить новую схему отбора на государственную службу на основе профессиональных и личностных компетенций. Оценка компетенций будет осуществляться с помощью тестов, в которых будет прогнозироваться приемлемая эффективность работника с учетом его индивидуальных характеристик. Внедрение принципа отбора государственных служащих по компетенциям позволит заложить основы для кадрового планирования и исключить возможность субъективного подхода к карьерному продвижению государственного служащего.

Ежегодно будет осуществляться оценка качества работы государственных служащих по результатам. Результаты оценки качества работы будут служить основанием для продвижения наиболее профессиональных сотрудников на вышестоящие должности или их ротации как внутри государственного органа, так и между государственными органами.

При этом повсеместно во всех государственных органах будет внедряться практика принятия государственными служащими индивидуальных планов работ, утверждаемых руководителями государственных органов, которые будут ориентированы на выполнение стратегического плана государственного органа. Своевременность и качество реализации этих планов станет основой оценки работы государственных служащих.

В соответствии с разработанной Концепцией основными критериями для повышения административных государственных служащих станут следующие: наличие профессиональной квалификации; успешное прохождение карьерного плана; положительные результаты аттестации; высокие результаты оценки эффективности и качества работы; наличие опыта и стажа работы; личные и морально-этические качества.

Проблемным моментом остается отсутствие уполномоченного органа по координации работы, связанной с внедрением и контролем соблюдения стандартов и регламентов предоставления государственных услуг. Вместе с этим, отсутствуют и эффективные механизмы контроля качества предоставляемых государственных услуг, соблюдения принятых стандартов и регламентов, а также надлежащего организационно-информационного обеспечения.

Реализация предлагаемых направлений новой модели государственной службы позволит сформировать профессиональный государственный аппарат.