Еңбек ұжымын басқару психологиясы Жұмыс коллективі және оның құрылымы. «Басшы-бағынушы»
жүктеу/скачать 33.23 Kb.
|
| Ресми емес қарым-қатынас ресми құрылымның қосымшасы болып табылады. Олар ресми қарым-қатынасқа икемділік орнатады.Әр топпта басшы болады. Ол басшылар адамдарды біріктіре алуы тиіс.Ол үшін тек ресми ғана емес, сонымен қоса формальды емес қарым-қатынас құрылымы орнау қажет.Мұндай топта конфликт деңгейі төмен ,жоғары өнімділік т.б болады
Психологтар еңбек коллективінің ресми және ресми емес құрылымдардың жақындасуына көмектесетін фактор қатарын анықтады: Тұлғааралық қарым-қатынастың сәйкес келуі мен басқару құрылымдарының структурасы,міндеттеріне байланысты адамдар бір-біріне сыпайылықпен қарап, ресми емес тұрғыда байланысады.Мұнда бсқару структурасы анықтаушы болып табылады. Топтың еңбек әрекеті кезінде мүшелеріне негативті қысымның болмауы. Басшы мен жұмысшы арасындағы функционалды жағының жағдайы. Ресми структура жүйесі «басшы-жұмысшы» арасы қатаң, шектелегн тұлғалық қарым-қатынас. Басшы мен жұмысшы арасындағы субординация неғүрлым үлкен әсерін тигізсе соғұрлым оның мазмұны өзгеше түрлі болаады және адами факторларға мақсатына, мотивіне сәйкес келеді., Барлық басқару жүйесінің қызығушылықтарын есекере ресми икемділік пен басқару жүйесінің тұлғаралық қарым –қатынасының ресми қарым –қатынасты қатаң анықтайтын мәселелі ситуацияларды уақытында шешу Басшының алатын орнына байланысты тұлғалық сапалары мен сол әрекеттегі жұмысшылардың тұлғалық сапаларымен сәйкес келуі. Басшының мінез-құлқы мен әрекеті бұдан көргеніміздей еңбек коллективінде адамдармен қарым-қатынасы нәтижесінде ресми және ресми емес байланыста не жақындасу немесе алыстату орнайды. 2. «Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас Басшы фигурасы келесі негізгі ерекшеліктер бойынша мінезделеді: ол шыныдық мәселені шешетін орталық күш болып табылады;неғұрлым басқару жүйесінде жоғары болса, алғашқы құралған топ адамдарымен соғұрлым алыс қарым –қатынаста болады;басшының әрекі оның қоластындағы бағынушылармен кең көлемде бағаланып отырады. Бағынушы фигурасы жүйелік ерекшеліктер тұтастығы сапасында мінезделуі: қызметтік тәуелділік;орындаушылықтың біржақтылығымен ;топпен тығыз байланыстылығы;алғашқы коллективпен байланысы;қызметтік функцияларды атқару процесіндегі тұлғалық байланыс орнату.Егер басшының коллективтегі жағдайы орналасуы бойынша «вертикалды» болса,субординация байланысын сақтай отырып,онда бағынушы статусы әріптестері арасындағы байланысы «горизонталь» жағдайда орнады. Мұндағы мәселе тек басшының алатын орнына байланысты әлеуметтік статусында ғана емес, сонымен қоса қоластындағылармен басқару функциясындағы идентификациялау болып табылады. Басшының әрекеті мен оның бағалауы үлкен әсер алатын эмоционалды жүктеме алады: оның мейәрәмді сөзі қоластындағы жұмысшыны қанаттандыруы мүмкін,жұмысшының өзіндік сыйлауын оятып ,күш береді,ал өткір сөзі- адамды жарақаттандырып, ұзақ уақытқа дейін қалыпты жолдан тайдыруы мүмкін. (СНОСКА: Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Психология единоначалия и коллегиальности. М., 1979. С. 65.). Басшы мен жұмысшы арасындағы келіспеушіліктер басшының психологиялық жағдайының қысымымен анықталуы мүмкін. Атқаратын қызмет функциясы мағыналылығы неғұрлым көп болса, соғұрлым оның жауапкершілігі де көп болады.Жұмысшының немесе инженердің есептегі немесе қарапайым қателігі басшының қателігіндей масштабты зардап әкелуі де мүмкін.Басшының сондай ақ ұзаққа созылған стрестік күйі жұмысшыларға негативті эмоциялармен реакциясын тидіруі мүмкін. Басшының қатаң табанды сақтылығы Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко айтқандай, қорқақ басшының сақтығынан гөрі өзге мағынаға ие. Басшының асырылған фигурасы жұмысшылар алдында жұмыс стиліне байланысты диаметральды қарсы мағына алуы мүмкін, оң немесе теріс. Ал ситуацияға байланысты жетістік пен кемістік болады. Басшының рөлдік психологиясынан ерекшелігі жұмысшының рөльдік «қызметтік» психологиясы спецификасы жағынан аздау, және де соншалықты мағыналы емес. Осылайша басқару жүйесіндегі басшы мен жұмысшы арасындағы қарым-қатынас та басшы психологиясы рөльдік жағынан басымдылық алады. Басшы мен коллектив бір-біріне түрліше ықпал етеді. Бұл әсер өмір шарттарына, қарым-қатынас тереңдігіне, әскерліктен бастап адамдардың жекелік сапаларға дейін байланысты әсер етеді, ал интенсивтілігі мен қарым-қатынас тереңдігі – коллективтің әлеуметтік кемелдену дәрежесі мен басшы жұмысының стиліне байланысты.Шындық билік, қызметте орнағаннан соң, коллективке әсер ету алғышарты ғана болып табылады. Басшы стилі, алдына қойған мақсатқа баланысты адамдарды біріктіре біліп ,сол мақстатқа жетудегі биліктің шыңдалуы. Коллективке тек басшы ғана көпжақты әсер ете бермейді, сонымен қатар коллектив те басшыға әсер етеді. Бұл ықпал неғұрлым әсерлі болса,соғұрлымарасындағы әрекеттестік процессі терең және интенсивті болады. Егер басшы әрекеті жұмысшыларға жауапты рекция тудырмаса, онда басшы обьективті бағалау негізіненайрылып қалуы мүмін және мұнда субьективизм туындайды.Және де керісінше егер том мүшелері өзіндік адамгершілігінен қорғанатын болса, басшы жұмыс стилін өзгертеді.Әрине бұл басшы мен жұмысшы арасындағы қарым-қатынасының дамуында көрініс табады. Берілген жағдайдың қиындауы ,басқару әрекеті басшылардың айырықша құзыреті болып табылмайды. Себебі басқару жеке адаммен іске аспайды,ол ереже сынды, бір-бірімен байланысты ресми немес ресми емес топ адамдар қарым-қатынасымен іске асады.Басшылыққа жақын адамдар өкәлеттілігі жоғары ,ал қалғаны басқару процесін ақпараттандырып қана қояды.Бұл басқару аппараты деуге болпды. Бұдан басқа жұмысшылар кей жағдайларда басқалар ірекетін бақылау функциясын атқарады. Осылайша, Т.С.Кабаченко айтқандай, барлық осы категориялар басқару процесінде белгілі бір үлесін қосады. Неғұрлым уақытылы,келісілген, мазмұны жағыан адекватты болса соғұрлым басқару мекемесінде әсерлі болады. Мазмұны, уақыт параметрі, әрекет қайраттылығының дәрежесі жағынан күш уйлесімділігімен қамсыздандыру өзара әрекеттескен басқару тарапынан қамсыздандырады.Мұндай өзара әрекеттестік дәрежесін макродәреже деп атайды. Алайда басқару ірекеттестігі бұнымен бұзылмайды. Басшылар ұйымдастыра,бақылай отырып,орындаушы әрекетті түзете отырып олармен әрекетке түседі.Бұл қарапайым байланыстан ерекшеленеді. Мұнда жоғары статустағы тұлға төмен статустағы адамға бұйрыө ете алады.Одан санкция ұстануды талап ете алады.Төменірек статустағы әрекет спектрі корпоративті мәдениет пен міндетті нұсқаулармен құралады.Бұл басқару әрекетіндегі орташа дәредені құрайды. Және әрине басқару әрекетіндегі микродәреже. Мұнда басқару шешімдерінің барлық этаптары жүзеге асады.Мұнда таңдау,мәселені анализдеу жүзеге асырылады. Басқару әрекеттестігі келесі жеті сфера бойынша жүзеге асырылады. СНОСКА: Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 200,1. С. 167-168.). Экспертті әрекеттестік.Бұл әрекеттестік өндірістік-технологиялық сферада басшы өнімге немесе бірлескен әрекетке талап үлгісін сұрайды, технологиялық процесті анықтайды және т.б Сайланған сфера.Басшы өзінің бөлімшесінің немесе мекеме қызығушылықтарын кең ұйымдасқан структурада көрсетеді. Ұйымдастырылған сфера. Кадрлы сфера.Басшы өзінің қоластындағыларының мамандырылуын , олардың міндеттерін, рөлін бейресми мекемеде орындалуын бағалайды. Әлеуметтік –психологиялық климат. Бұл әрекет аймағы өзіне жұмысшылар тәрбиеленуін, тұлғааралық қатынастарды түзету, туындаған конфликтілердің шешілуі, басшы мен жұмысшы арасындағы қысымды төмндету, коллективттегі әлеуметтік климатты оптимизациялауды қосады. Коллективтің шарты мен еңбек режимі. Басшы өндірістегі адамдардың жұмыс істеу қабілеттілігін сақтау және қолдау үшін белгілі санитарлы нормалар мен қауіпсіздік ережелерін ұстанады. Ұйымдастырылған мәдениет. Дәстүрлер, символдар, мекеме мифтерін ұстану мен құру. Басқару әрекетінде белгілі мақсатқа жету үшін келтірілген сфералар нақты шарттарға иерархияланды. жүктеу/скачать 33.23 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|