Экономика сериясы Серия экономическая Жылына 4 рет шығады Выходит 4 раза в год Бас редактор: Б. А. Алибекова экономика ғылымдарының кандидаты, доцент Радакция алқасы

Необходимость достаточно жесткого государственного регулирования функционирования систем магистрального транспорта нефти обусловлена стратегическим значением перекачиваемых продуктов, их ролью в народном хозяйстве.

Главным рычагом государственного регулирования работы магистрального трубопроводного транспорта как объекта государственного значения, является ценовое регулирование. Осуществляется оно в форме введения тарифной системы оплаты транспортных услуг.

В период административно-планового хозяйствования тарифы устанавливались на электроэнергию, транспорт, связь и другие услуги. Данная практика сохранена и в настоящее время. Тарифы устанавливаются как на различные виды услуг производственного и потребительского характера, так и на работы. Тарифы являются важным составляющим элементом хозяйственного ценового механизма.

Определенный интерес представляет вопрос о соотношении понятий «цена» и «тариф». Нам представляется, что понятие «цена» является общим и может применяться для обозначения денежного эквивалента, как в отношении товаров, так и в отношении работ, услуг. Тариф – понятие специальное, сфера его применения – это только область работ и услуг. В силу этого данные понятия не могут рассматриваться как синонимы. Употребление для общего ценового регулирования термина «цена» является достаточным и не требует дополнительного употребления термина «тариф». Если же сферой регулирования акта являются услуги или работы, может применяться только понятие «тариф» как разновидность цены.

Основным правилом формирования тарифов в зарубежной практике (США), начиная с 1995 года, становится индексирование. В то же время допускается использование и других методологии, таких, как установление договорных тарифов, тарифов на основе стоимости обслуживания, а также конкурентных. При расчете величины сводного индекса используется годичное изменение индекса цен производителей на конечные продукты (PPI-FG). [1]

С 2006г формула была пересмотрена и в ближайшие 5 лет расчет сводного индекса будет производится по следующей формуле: (PPI-FG)+1,3%. Величины PPI-FG за последние 8 лет приведены в таблице 1.

После публикации FERC подсчитывает сводный индекс. Так, например, величины индекса PPI-FG за 2003год составила 143,3, а величина индекса за 2004 год составила 148,5. То есть сводный индекс за период с 1 июля 2005 по 30 июня 2006 года составил 1+ (148,5-143,3)/143,3=1,036288. (таблица 2).

Таблица 1 – Величины PPI-FG

Годы	PPI-FG
2000	138 (к 1992году)
2001	140,7
2002	138,9
2003	143,3
2004	148,5
2005	155,7
2006	160,4
2007	166,6

Таблица 2 – Величины сводных индексов (1996-2007гг)

Процедура повышения тарифов по индексной методологии реализуется следующим образом. Нефтепроводная компания направляет в FERC на регистрацию заявку на увеличение тарифов. Если предлагаемое повышение тарифа находится ниже величины рабочего индекса FERC, производится регистрация тарифа. После чего он автоматически вводится в действие.

Как известно казахстанская нефть добывается из различных месторождений, разбросанных по обширной территории страны, и различается по составу и плотности.

Стоимость нефти во многом зависит от ее потребительских свойств, обусловленных химическим составом, влияющим на общую стоимость нефтепродуктов, получаемых из этой нефти после ее переработки [2].

Конъюнктура мирового рынка подтверждает, что стоимость различных сортов нефтепродуктов, при прочих равных условиях, в основном зависит от одного, наиболее весомого параметра – содержания серы. Кроме того, в зависимости от плотности нефти из нее можно получить различные виды нефтепродуктов: из легкой нефти получается больше светлых (и более дорогих) нефтепродуктов, чем из тяжелой.

При этом, плотность нефти и содержание серы, фактически, определяют потребительские свойства нефти как товара. Эффективно решить проблему грузоотправителей, связанных с изменением потребительских свойств нефти при ее транспортировке трубопроводным транспортом возможно только путем внедрения экономического механизма компенсации таких потерь грузоотправителями нефти худшего качества.

В работе нами рассмотрена методика расчета скидок и надбавок к тарифам на транспортировку нефти по магистральным нефтепроводам РК в зависимости от характеристик нефти.

В соответствии с техническими требованиями нефть подразделяется на классы – в зависимости от массовой доли серы в дегазированной нефти (таблица 3) и типы – в зависимости от плотности нефти (таблица 4).

Таблица 3 – Классы нефти

Класс	Наименование нефти	Массовая доля серы, %
1	Малосернистая	До 0,6 включ.
2	Сернистая	От 0,6 до 1,8 включ
3	Высокосернистая	От 1,8 до 3,5 включ
4	Особо высокосернистая	Свыше 3,5

Таблица 4 – Нормы значений плотности для типов нефти

Для определения величин скидок и надбавок к тарифам на транспортировку нефти по магистральным нефтепроводам были проанализированы основные параметры нефти, котируемые на мировом рынке (таблица 5). Также согласно данным аналитического агентства Petroleum Argus указаны цены на фьючерсные сделки на продажу нефти на мировом рынке.

Используя данные о ценах нефть, была рассчитана средняя цена на определенный класс и тип нефти.

Таблица 6 – Классы нефти

Класс	Сорт	Цена	Ср цена
1	Брент Осеберг Западнотекасская сред.	97,26 98,99 98,5	98,25
2	Оман Иран лег Иран.тяж Флота	91,28 91,56 89,63 98,4	92,72
3	Басра лег. Дубай Киркук Юрале	88,85 91,39 92,93 92,32	91,37
Примечание – Рассчитано автором

Таблица 7 – Типы тарифов

Для нефти 2 класса предлагается коэффициент пересчета тарифа равный 1,000. Для определения коэффициента для 1 и 3 класса используется отношение средних цен (таблица 8).

Таблица 8 – Определение коэффициента пересчета тарифа для различных классов нефти

Класс	Расчет коэффициента	Коэффициента пересчета тарифа
1	92,72/98,25	0,944
2	92,72/92,72	1,000
3	92,72/91,37	1,015
Примечание – Рассчитано автором

Аналогичный расчет был проведен с типами нефти (таблица 9).

Известно, что тарифная выручка АО «КазТрансОйл» определяется следующим образом:

В= О₁*Т+ О₂*Т+…+ О_i*Т (1)

где В –тарифная выручка, млн тенге

О_i – объем транспортировки нефти i-ой компании, млн т

Т – средневзвешенный тариф на транспортировку, тенге/100ткм

При использовании сводного коэффициента тарифная выручка определяется по формуле:

В_р= О₁*Т*К₁+ О₂*Т*К₂+…+ О_i*Т *К_i (2)

где В_р – расчетная тарифная выручка, млн тенге

К_i

- сводный коэффициент для определения группы нефти

Как видно В не равно В_р , что противоречит принципу нулевого сальдо при использовании банка качества, т.к.:

- Сумма сводных коэффициентов не дает сумму равную 15;

- Существует разница объемов поставок нефти для каждой нефте транспортной организации.

Для получения равенства допустим, что

О_i*Т *К_i /В = О_i*Т *К_i /В_р (3)

Введем поправочный коэффициент К_н, тогда получаем

К_н(О_i*Т *К_i ) / В = О_i*Т *К_i /В_р (4)

Очевидно, что К_н = В/ В_р ()

Получили коэффициент К_н который необходимо использовать вместе со сводным коэффициентом. Вновь записываем уравнение с учетом поправочного коэффициента:

В_р= О₁*Т*К₁ * К_н + О₂*Т*К₂ * К_н + О_i*Т *К_i * К_н (5)

Таким образом, в основу совершенствования тарифной политики должны быть выбраны следующие принципы:

- Учет интересов потребителей и государства при дифференциации тарифов;

- Обеспечение безубыточности предприятия в целом с точки зрения производителя и инвестора;

1. 
   Зубарева В.Д., Лоповок С.Г. Совершенствование тарифообразования в магистральном транспорте нефти. // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2008. - №5.
   
2. 
   Лоповок С.Г. Особенности расчета нефтепроводного тарифа и промысловые трубопроводы: Проектирование, строительство, эксплуатация и ремонт: научно-методологический сборник №3. – М.: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2004. –С.15-30.
   

1. 
   Кәсіби дағдылануға кеткен шығындар. Аталған сатыда болашақ мамандарды арнайы оқу мекемелерінде оқыту, дайындау және кәсіби бағыттау жүзеге асырылады. Бұл өз кезегінде үлкен ауқымды қаржы талап ететін саты, әдетте мемлекеттік бюджеттен немесе жеке тұлға қаражаттарынан қаржыландырылады. Дегенмен соңғы жылдары жұмыс беруші кәсіпорын қаражаттарынан қаржыландыру тәжірибесі де кең ауқым алып келуде [1].
   
2. 
   Жұмысшыларды іздеу және жалдауға қатысты шығындар. Аталған шығындар өзіндік тұрақтылық сипатымен ерекшеленеді. Бұл кадр бөлімінің жұмысшыларды өздіксіз жоспарлау, алғышарт құжаттарын әзірлеу, ізденушілерге тесттік бағдарламалар әзірлеу, сонымен қатар оқу орындары мен рекрутингтік және кадр агенттіктерімен келісім шартқа отыру және т.б. іс әрекетімен байланысты.
   
3. 
   Бейімделу кезеңіндегі жұмысшыға кеткен шығындар. Аталған шығын категориясы жұмысқа жаңа алынған маманға еңбек ақы төлеуге байланысты. Әдетте бұл сынақ кезеңі болып табылады.(Әр кәсіпорында әркелкі, шамамен 1-3 ай мерзімін қамтиды). Шығын көлемі болашақ еңбек ақы көлеміне қатысты алғанда біршама төмен, бұл жұмысшының іс орнына дағдылануы, әлеуметік-психологиялық бейімделуіне байланысты. Бейімделу кезеңінің аяқталуы жұмысшыға салынған инвестициялардың қайтарымдылығының бастамасы ретінде танылады [2].
   
4. 
   Кәсіби мамандану кезеңіндегі жұмысшыға кететін шығын. Бұл сатыда жұмысшалырға кеткен шығын тек еңбек ақымен шектеліп қоймай, жұмысшыны еңбекке ынталандыру және сый ақы белгілеу іс шараларын қамтиды. Аталған іс шаралар әдетте жұмысшының жоғары кәсіби біліктілігі мен жоғары техникалық өнімділігі нәтижесінде, инновациялардды қолдану және өндірістік ресурстарыды үнемдеу нәтижесінде қол жеткізілген қосымша табыс қорынан қаржыландырылады. Дегенмен аталған сатыда жалпы шығын көлемі жалпы табыс көлемінен әлдеқайда төмен.
   
5. 
   Оқыту, біліктілікті жоғарылату кезеңінде жұмысшыларға кеткен шығын. Аталған шығын категориясының біршама ерекшеліктері бар. Ең алдымен көрсетілген шығындар, жоспарланған оқу - әдістемелік бағдарламаның нәтижесіне тең болуы керек. Бұл үшін оқытылуға жоспарланған бағдарламалардың нәтижелілігін, қайтарымдылығын және оқытылушы тұлғалардың аталған бағдарламаға қажеттілігі мен мүмкіншілікерін анықтау қажет. Кей кездерде жұмысшылардың кәсіби біліктілігін жоғарылату үшін жұмыс орнында өзін-өзі оқыту, өз білімін өзі жоғарылатуға қажетті жағдай жасаудың өзі жеткілікті болады. Ал кей кәсіпорындарды жұмысшылардың жаңашалдыққа бейімделуін ұлғайту және оқу курстарына ынтасын арттыру мақсатында арнайы бағытталған ынталандыру жүйелерін құрастырады [3].
   
6. 
   Кәсіби мамандану нәтижесінде білімнің капитализациясы кезеңінде жұмысшыларға кеткен шығындар. Жұмсалған шығындар көлемі кәсіби мамандануға қол жеткізген уақыт мерзімімен анықталады. Оқу барысында алынған білімділікті, шеберлілікті, ептілікті кәсіпорын өнімділігін, табыстылығын ұлғайтуға қолдануда еңбекті ынталандыруша қосымша тетіктер қолданған жөн. Аталған сатыда жұмысшыдан алынуы мүмкін максималды табыс көлемі алынады. Осы кезең мерзімділігін ұлғайту ең алдымен кәсіпорынның жұмысшыларды ынталандырудағы нәтижелі жүзеге асырған іс шараларына байланысты. Мысалы, жұмысшылардың жылдық бонустар мен табыстарды бөлісу үрдісіне қатысуы.
   
7. 
   Кәсіби біліктіліктің төмендеуі, «моральдік тозуы» кезеңіндегі жұмысшыларға кететін шығын. Аталған сатыда жұмсалған шығын көлемі кәсіби мамандану кезеңіндегі (4 саты) қайта оралады, мұндағы тек жалғыз ерекшелік кәсіпорын тарапынан жүзеге асырылған еңбекті ынталандыру іс шаралары өзіндік оң нәтижелер алып келуін тоқтатады. Ал жұмысшының өндірістік өнімділігі ҒТП үздіксіз орын алуы мен жинақталған тәжірибе мен біліктіліктің моральдік тозуы, заман талаптарына сай келмеуіне байланысты төмендейді. Осының нәтижесі ретінде жұмысшы жасап шығаратын шекті өнім көлемінің төмендеуі және кәсіпорын жалпы пайдасының азайуы орын алады. Атап өтетін жайт, адам капиталына инвестициялау циклының сатылары әр экономика саласында әр келкі болуы мүмкін. Мысалы, көптеген өндірістік кәсіпорындар үшін ең кпитал сыймды болып персоналды дайындау және кәсіби біліктілігін жоғарылатуға қатысты шығындар саналады. Кадрларды дайындауға кеткен шығындар, жоғарыда аталып өткендей белгілі оқу орындарында оқытуға кеткен шығындармен есептеледі. Аталаған шығындарды негізгі көлемі мемлекеттік білім беру стандарттарына сай өндіріске қажетті мамандарды дайындау барысында мемлекеттік бюджет пен жеке тұлғалардың қаражат көзінен қаржыландырылады. Мемлекеттік білім беру стандарты деп, маманды дайындау жүзеге асырылып жатқан оқу мекемесіне қатысты жіктеусіз, белгілі профильді маманға қойлатын ортақ талаптар. Білім беру стандарттары құрылымы мен мазмұны өз кезегінде тәжірибеден алынып, еңбек нарығының жас мамандарға қойылатын талаптарын қамтиды. [4]
   

Мұның барлығы, бір жағынан маманның дайындық дәрежесін ортақтастырып, әр түрлі оқу орындары арасында бәсекелестікке жол береді. Нәтижесінде, өндірістік кәсіпорындар, сауда фирмалары, банктер және өзге комерциялық мекемелер өз кадрлар санатын университет түлектері қатарынан толықтыруға мүмкіндік алады.

Дегенмен, ортақ мемлекеттік білім беру стандарттары, мамандарды дайындау барысында нақты саланың немесе кәсіпорынның талаптарын ескеруге мүмкіндік бермейді. Әрине стандарттар шеңберінде, аудандық және университет ішілік компоненттерде орын алады.

Шет елдік тәжірибеде, мысалы Ұлыбритания мен Францияда, университет бағдарламасындағы міндеттемелі компонент оқу үрдісінің жартыдан көп бөлігін қамтиды, қалған бөлігі кредиттік жүйе негізінде студенттердің өз қалауымен таңдаған дәрістерінен құралады. Кадларды дайындау үрдісіне өзіндік үлкен ықпалды сол кадрларды дайындатып жатқан кәсіпорын жасауы мүмкін. Автордың пікірінше, аталған тәжірибені біздің елдеде қолдану дұрыс болар еді. Өндірістік кәсіпорындар, банктар және өзге мекемелер өзіне қажетті оқу стандарттарын ұсынып, жалпы білім беру мемлекеттік стандарттарына қосу қажет. [9]

Келесі, кәсіпорынның кадрларға жұмсайтын өте көлемді шығыны болып маманның кәсіби біліктіліктілігін жоғарылату, мансаптық саты бойынша жылжытуға т.б. салынатын инвестициялар саналады. Ақпарат көлемінің өсуі, өндіріс технологияларының өзгеруі, нарықтың қатаң жағдайлары, бәсекелестік - аталған факторлардың барлығы, нарық көшбасшылары қатарында қалуға бел буған кәсіпорындарды өз жұмысшыларының біліктілік деңгейімен білімділік дәрежесін жетілдіруге ынталандырады. Қазіргі таңда жұмысшылардың кәсіби біліктілігін көтеруге бағытталыған көптеген мемлекеттік және коммерциялық оқу бағдарламалары бар. Кей біреулері өндірістік үрдісті үзбеу мақсатында, кәсіпорын шеңберінде орын алады, яғни фирма ішілік курстар. Ал кей біреулері, арнайы мамандандырылған оқу орталықтары мен өзге өндірістік объектілерде тәжірибе өту арқылы жүзеге асырылады. Әрине жұмыс берушілер, жұмыс үрдісінен үзбей, қысқа мерзімдік, бірақ жоғары нәтижелі оқу бағдарламаларды қалайды, басты мақсат жұмысшының жұмыс орнында болмауы кезеңінде орын алатын өндірістік шығындар көлемін шектеу. Әрине жұмысшылардың негізгі бөлігі кәсіпорын қаржыландыруын қолданып, жоғары оқу онырдарында, әлде қайда сапалы білім алғысы келеді. Дегенмен, отандық тәжірибеде аталған біліктілікті жоғарылату түрі сирек кездеседі.

Өз кезегінде, ірі оқу мекемелері нарық талаптарына сай икемделіп, орын алған сұранысқа сай кеңес беруші консалтингтік, кәсіби біліктілікті жоғарылатушы орталықтар құрады. Әдетте олар кәсіпкерлердің қызығушылығын тудыратын менеджмент және басқару, экономика, психология, социология секілді бірнеше пәндерден семинар сабақтарын қамти алады. Жекелей айтқанда, әр кәсіпорынның өзіндік талаптарына сай «Персоналды басқарудың заманауи мәселелері», «Дағдарысқа қарсы басқару», «Маркетинг және логистикадағы өзекті мәселелер» және т.б. семинарлар басқарушы кадрлардан бастап қатардағы жұмысшыларға оқылуы мүмкін. [5]

Дегенмен аталған семинарлар тапсырыс берушілер тарапынан сұранысқа ие болуы үшін оқу орындары өз кезегінде комерциялық мекемелер, банктар, өндірістермен тікелей қарым-қатынысқа түсіп, олардың кәсіби мамандану қажеттіліктерін ескеру керек. Әрине кей кәсіпорындарда, ақша қаражат көзінің жетіспеушілігіне байланысты адам капиталына инвестициялау мәселесі мүлдем қарастырылмайды. Мұндай жағдайда қаржыландырушы тарап ретінде мемлекет немесе жергілікті басқарушы органдар болуы мүмкін. Сонымен қатар тәжірибеде кәсіпорын басқармасының адам капиталына инвестициялаудың нәтижелілігі мен қажеттілігін толық түсінбеуіне байланысты жүзеге асырылмауыда көптеп кездеседі.

Инвестициялаудың әр сатысында оқытудың экономикалық тиімділігі шығын мен алынған қорытынды нәтижелілігі арақатынасымен есептеледі. Адам капиталына инвестициялаудың нәтижесі ретінде еңбек өнімділігінің жоғарылауын көрсетсе болады. Аталған көрсеткіштер арасында белгілі тәуекелділік бар екендігін атап айтса болады және келесідей формулада көрсетсе болады:

Э=(В-Вп)*Ц/З,

мұнда:

Вп- жұмысшының оқытуға дейінгі еңбек өнімділігі;

В- жұмысшының оқытудан кейінгі еңбек өнімділігі;

Ц- өнім бірлігінің бағасы;

З- адам капиталына инвистициялар көлемі [2].

Әр кәсіпорын жұмысшыларын оқытуға кеткен шығындарды амортизациялауға мүдделі. Бұл мүдделілік адам капиталына инвестициялау көлеміне тікелей пропорцианалды және оның өзіндік ерекшелігіне тәуелді. Аталған шығындардың амортизациясы, сол инвестицияланған маманды кәсіпорында мүмкіндігінше ұзақ ұстауда, оның кәсіби біліктілігі мен мүмкіншіліктерін нәтижелі және рационалды қолдануда көрініс табады. Бұл іс шаралар ең алдымен жоғары ұйымдастырылған, сапалы ынталандыру және еңбек өнімділігін белсендіру негізінде жүзеге асады.

Осындай ынталандыру жүйелерінің бірі болып «Меню» қағидаттары негізінде құралған жүйе танылады. Аталған жүйе тәжірибеде жұмысшының жұмысқа кешігулері, келешекте демалыс алу мақсатында жұмыс уақытысынан тыс қосымша жұмыс жасауы, кәсіпорын өнімділігін артыру мақсатында жүзеге асырған инновациялық жаңашылдықтары т.б. секілді нұсқаулардан тұратын «Меню» жасалады және соған сай кәсіпорын өз тарапынан сыйақылар мен өтемақылар мөлшерін анықтап, жұмысшының өз уақытын өзі, нәтижелі жоспарлауына мүмкіндік береді. Бұл іс шаралардың барлығы ең алдымен жұмысшыны кәсіпорынға бекіту, мүмкіндігінше жұмыстан кетуін болдыртпауға бағытталған. Себебі, кәсіпорын жұмыстан шыққан әр маман есебінен өзінің адам капиталының белгілі бөлігінен айырылады. [6,7]

Сипатталған «Меню» ынталандырушы жүйесі, жұмысшы экономикасын тұлғаландыруға бағытталған және келесі қызметтерді жүзеге асырады:

• 
  Жұмысшылардың еңбек өнімділігін жоғарылатады (ынталандырушы қызмет);
  
• 
  Жұмысшылардың үнемі бір кәсіпорын шеңберінде жұмыс жасауға талабын арттырады (тұрақтылықты қамтамасыз етуші қызмет);
  
• 
  Жаңа жұмысшы іздеу, жалдау, бейімдеуге кететін шығындарды үнемдейді (шығындарды басқару қызметі).
  

Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, қазіргі заманғы кадрлық менеджмент талаптары негізінде және автордың пікірінше кәсіпорынның өз адам ресурстарын тиімді қолдануы кәсіпорын қызметінің экономикалық нәтижелілігін жоғарылатудың бірден бір тетігі ретінде, ал адам ресурстарына салынған инвестициялар ең жоғары қайтарымды және тиімді инвестиция болып табылады.

1. 
   Бердалиев К.Б. Қазақстан Республикасы экономикасын басқару теориясының мәселелері // Халықаралық ғылыми-практикалық конференция мәліметтерінен, Рыскулов атындағы ҚазЭУ. – Алматы: Экономика, 2006. – Ч. 1. – 173–178 б.
   
2. 
   Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Еңбек экономикасы (әлеуметтік- қызметтік қарыс -қатынастар). – Мәскеу.: Экзамен, 2003. – 736 б.
   
3. 
   Слезингер Г.Э. Нарық экономикасы жағдайындағы еңбек. – Мәскеу.: ИНФРА-М, 1996. – 336 б.
   
4. 
   Кулинцев И.И. Еңбек экономикасы және әлеуметтілігі. – Мәскеу.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 288 б.
   
5. 
   Мельдаханова М. Адам ресурстарын тиімді басқару: жаһандану жағдайындағы табиғаты және ерекшеліктері // Қазақстандағы еңбек. – Алматы, 2004. – № 7. – 4–13 б.
   
6. 
   Мясоедова Т.Г. Адам капиталы және кәсіпорын бәсекеге қабілеттілігі.// Шет елдегі және Ресейдегі менеджмент, 2005, №3, 29-37б.
   
7. 
   Сулейманова Л.Ш. Адам капиталы еуропалық экономикалық интеграция факторы ретінде // Хабаршы ТИСБИ , 2005, №1.
   
8. 
   Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education//Policy Research Working Paper 1067. January 1993