Биринчи боб юзасидан хулоса

Маълум бўладики, бошқарув маданияти жамият ва давлат бошқарувида долзарб аҳамият касб этади. Чунки жамиятни демократлаштириш ҳамда мамлакатни модернизациялаштириш айнан бошқарув маданиятининг шакллантирилишини талаб этади. Шу сабабли бошқарув маданияти тушунчасини ижтимоий педагогика нуқтаи назаридан илмий-назарий томондан таҳлил этиш масаланинг ижобий ечимини ҳал этишга хизмат қилади. Бўлажак педагогларда бошқарув маданиятини шакллантиришнинг илмий-назарий асосларини тадқиқ этиш юзасидан қуйидаги хулосаларни қайд этиш мақсадга мувофиқ:

- биринчидан, бўлажак педагоглар бошқарув маданияти тушунчасининг мазмун моҳиятини назарий жиҳатдан таҳлил этишни англаб етишлари эътиборли саналади, бу бевосита уларнинг келгувси фаолиятида жамиятнинг ўз мустақил нуқтаи назарига эга фаол фуқароларини тарбиялаш билан боғлиқ;

- иккинчидан, қўйилган мақсадга эришишни таъминловчи, яъни, бошқарув маданиятини шакллантиришга хизмат қилувчи тамойил, ва вазифаларнинг назарий ва амалий аҳамиятини англашга замин яратувчи элементларнинг моҳиятини англаб етиш, бу эса табиийки бўлажак педагоглар томонидан мамлакатимиз келажаги бўлмиш ёш авлод билан ишлашни тўғри ташкил этиш ва муносабатга киришиш жараёнини назарда тутади;

- учинчидан, Шарқ мутафаккирлари азалдан жамият ва давлат бошқаруви масаласида ўзларининг турли илмий қарашларини ифодалаб келишган, улар асосан ўша даврлардаёқ шахс, жамият ва давлат муносабати масаласида ўз тажрибасидан келиб чиқиб илмий баҳс олиб боришган, бу ҳам ўз ўрнида бўлажак педагогларда бошқарув маданиятининг шакллантирилишида тарихий манба концепция сифаида асос бўлишини кўрсатади.
II. БОБ. Бўлажак педагогларда бошқарув маданиятини шакллантиришга таъсир этувчи омиллар

1. 
   Бўлажак педагогларда бошқарув маданиятини шакллантиришга таъсир этувчи омиллар, восита ва усуллар.
   

Бошқарувда раҳбар фаолиятининг авторитар, демократик, либерал услублари кенг тарқалган услублар сифатида қайд этилади. Булар ичидан демократик услуб бугунги дунё халқлари тажрибасида кўпроқ қўлланишга ҳаракат қилинаётгани барчага маълум. Манбаларда раҳбар фаолиятига доир бу уч услубнинг ижобий, салбий хусусиятлари тўғрисида қатор қарашлар мавжудлиги учун биз бу масалага тўхталиб ўтирмаймиз¹¹.  Бироқ бугунги замонда бошқарув тизими, унга боғлиқ равишда раҳбар фаолиятида ҳам туб ўзгаришлар кузатилмоқда. Бу ўзгаришларга ҳар қандай жамият ёки ташкилотнинг асоси бўлган халқ – дунё халқлари дунёқараши, билимлари ва муносабатларининг тобора ривожланиб бораётганлиги сабаб бўлмоқда. Жаҳон халқлари орасидаги тобора чуқурлашиб бораётган интеграция, иқтисодий муносабатлар, ахборот алмашинув жараёнлари ҳар бир тузум, жамият, ташкилот ёки гуруҳ олдига ўз фаолиятларини ушбу ҳодисаларнинг бугуни ва келажагини ҳисобга олган ҳолда ташкил этиш вазифасини юклаяпди. Лекин жаҳондаги катта-кичик ҳар қандай тузилмалар, ташкилотларда ҳозирги вақтда жамоатчиликнинг роли ошиб бораётганига қарамасдан, бошқарув органларининг фаолият юритиши ҳеч қачон ўз аҳамиятини йўқотмайди. Бошқарув органлари мавжуд ерда эса табийки раҳбар кадр иш олиб боради.

Демократик қадриятларнинг тобора устуворлик касб этиб бориши натижасида бугунги ташкилотлар фаолияти ҳар томонлама давлат қонунлари ва ташкилот меъёрий ҳужжатлари асосида тартибга солиниш тусини олган. Бошқача айтганда ташкилотлар давлат қонунлари доирасида фаолият юритади ва ташкилотнинг ўзи томонидан ишлаб чиқилган меъёрий талаблар, низомлар асосида меҳнатни ташкил этади¹².  Кўринадики, давлат қонунлари асосида иш юритиш, айни вақтда меҳнатни самарали ташкил этиш ташкилотнинг яшовчанлигини таъминловчи асосий омиллар сифатида майдонга чиқаяпти. Бироқ ташкилот ҳаётида ана шу икки омилга ажралмас даражада боғланиб кетган учинчи бир омил бўлиб, бу характерига кўра ушбу лавозим ва талабларга муносиб раҳбар фаолиятидир. “Чунки, ташкилот фаолиятида мавжуд муаммоларни ҳамиша ташкилот аъзолари, яъни жамоа намоён қилиб туради, муносиб раҳбар эса бу муаммоларни тўғри аниқлайди ва тўғри бартараф қилади”¹³.  Конкрет бир давлат ҳудудида ўз фаолиятини ташкил этувчи ташкилот, у давлат, нодавлат, тижорат, нотижорат бўлишидан қатъи назар, белгиланган давлат қонунларидан ташқарида иш олиб борса, у таназзулга учрайди. Ташкилот самарадор меҳнат ва уни рағбатлантиришни йўлга қўймаса, шунингдек, раҳбар ташкилотга муносиб фаолият юритмаса, у таназзулга учрайди. Айнан мана шу уч омилнинг бир-бирига мувофиқ бўлиши ташкилот тараққиётига имко-ният яратади. Лекин бунда юқоридаги икки омилнинг иш бериши учинчи омил, яъни раҳбар шахс фаолияти билан тубдан боғлиқдир. Айтиш мумкинки, ташкилот тараққиёти ва унинг барча муносабатлари, шу жумладан, ташкилотнинг ички муносабатлари ҳам уни бошқараётган раҳбар ёки ташкилот тизимида фаолият кўрсатаётган турли даражадаги раҳбарлар – раҳбариятнинг хатти-ҳаракатлари воситасида амалга ошади.¹⁴  Биз ҳозир яшаётган жамиятда раҳбар кадрлар фаолиятини тадқиқ этишда амалий иш олиб борувчи тизимлар – яъни комиссия, ривизия, аттестация тузилмалари ана шу сабабларга кўра юзага келган бўлиб, ХХ асрдан бошлаб бу тузилмалар турли номлар остида давлат назорат органлари таркибида расман иш олиб борувчи ташкилотларга айлантирила бордилар. Бугунги кунда бу ташкилотлар ҳам давлат, ҳам нодавлат ташкилотларда баравар хизмат кўрсатаяпти. Аммо улар тузилиш жиҳатидан ҳали ҳам уюшма ёки жамоатчилик гуруҳи каби вақтинча тузилувчи гуруҳ шаклидан қутула олган эмас. Тўғри, айрим иқтисодий масалаларни назорат қилувчи, текширувчи аудиторлик ташкилотлари шакллантирилиб улгурилган, лекин ташкилотнинг фақат сарф-харажат ёки кирим-даромадларини текшириш билангина унинг асл ҳолатини билиб бўлмайди, ташкилот раҳбарининг эса асл раҳбарлик қобилиятини очиб бўлмайди. Бундан ташқари бу тузилмалар ташкилот томонидан амалга ошириб бўлинган ишларни текшириш билан чекланадилар холос. Улар томонидан ташкилот ва раҳбар фаолиятини мукаммаллаштириш учун ҳеч қандай ёрдам кўрсатилмайди.

Бу раҳбар кадрлар фаолиятини назорат қилиш айни вақтда раҳбар ва унинг малакасига баҳо беришнинг бир кўриниши. Ҳозирги вақтда деярли барча ташкилотларда фаолият юритувчи “кадрлар бўлими» раҳбар ва унинг малакасига баҳо берувчи иккинчи бир кўриниш бўлиб, унда бўлим айрим вазифаларига кўра биз юқорида тилга олган тузилмалардан бироз фарқ қилади. «Кадрлар бўлими» ташкилот кадрлари фаолиятини назорат қилса-да, аммо у кадрларни ишга қабул қилиш ва шу кадрлар томонидан тавсия этиладиган ҳужжатларни расмийлаштиришга кўпроқ эътибор қаратади. Лавозимлар жиҳатидан эса у фақат қуйи лавозимдаги раҳбарлар фаолиятининг маълум томонларини эътиборга олиши мумкин. Шунингдек, кадрлар бўлими ташкилот ички тартиб-интизомини назорат қилишда ҳам иштирок этади. Бироқ ҳар икки кўринишдаги тузилмаларнинг бирортаси ташкилот фаолияти ва унинг раҳбари хусусиятларини ҳар томонлама тўлиқ очиб бера олмайди. Ташкилотнинг, раҳбарнинг бугуни ва келажак фаолиятининг йўналишини прогнозлаштира олмайди. Лавозимда фаолият кўрсатаётган раҳбар фаолиятига баҳо бера олмайдиган тузилмалар маълум бўладики ташкилот ва унга танланадиган раҳбар масаласида умуман четга чиқиб қолади. Ваҳоланки, бугунги кун учун энг муҳим масалалардан бири ташкилот ва унинг барча асосий хусусиятлари, ташкилотнинг раҳбар олдига қўядиган талаблари айни вақтда ташкилотнинг келажакка мўлжалланган нисбий режаларига эга бўлган, айнан фаолият кўрсатаётган кадрлар ишини назорат қилиб бориш билан бир қаторда, раҳбар кадрлар танловларини ҳам амалга оширувчи мукаммал тузилмани барпо этишдир.

Мамлакатимизда раҳбар кадрлар танлаш жараёнини кузатар эканмиз унда қадимий анъаналардан тортиб, ҳозирги илм-фан томонидан кашф этилган энг замонавий услубларгача мавжудлигини кўриш мумкин. Бинобарин, бу услублар турли давлат, нодавлат ва хусусий ташкилотлар томонидан қўлланилиб, асосан собиқ совет тузуми даврида амалда бўлган кадрлар танлаш жараён ва услубларининг таназзулга юз тутиши ва мустақиллик натижасида жамият тафаккурида юз берган ўзгаришлар ва ривожланишлар замирида намоён бўлди. Бироқ ҳанузга қадар раҳбар кадрлар танлашда узоқ йиллар, бир неча авлодлар давомида шакллантирилган собиқ совет даври анъаналарининг қўлланилиши сезиларли даражада давом этиб келмоқда. Биз қуйида раҳбарликка номзод танлаш ёки тавсия этишнинг бугунги кунларда амалда бўлган айрим асосий турлари, уларнинг ижобий ва салбий хусусиятлари ҳақида фикр юритамиз.

Раҳбарликка номзод танлаш ва унинг малакасини аниқлашнинг энг кенг тарқалган турларидан бири бу қуйи ёки тенг даражали лавозимларга юқори лавозимдаги раҳбарлар томонидан тавсия этилиш бўлиб, номзоднинг малакаси амалий иш фаолияти давомида ўрганиб борилади. Бунда танловчи раҳбарнинг ўзи ким эканлиги, унинг касби, дунёқараши, мақсадлари ва характерли хусусиятлари номзод танлашда кўпинча ҳал этувчи роль ўйнайди.¹⁵  Ўзидан қуйи даражадаги раҳбарлик лавозимига кадр танлаётган раҳбар аввало танланаётган шахсдаги хусусиятларга ўз мақсадларидан келиб чиқиб ёндашади. Танловчи раҳбардаги мақсад-манфаат ҳамма вақт ҳам алоҳида ўз ҳолича намоён бўлавермайди. Асосий ҳолларда у шахс характерига сингган тарзда юзага чиқиб, унинг амалий иш жараёнида ҳам сезилиб туради. Танловчи раҳбардаги мақсад-манфаат икки хил кўринишда бўлиши мумкин: хусусий мақсад-манфаатлар, ташкилот ёки ўзгалар мақсад-манфаати.

Баъзида бу мақсад-манфаатлар ниқобланган тарзда мавжуд бўлади. Бунда хусусий манфаатлар умумий манфаатлар билан ниқобланиши, яъни кўзланаётган ва ошкора намойиш этиб барчага билдирилган умумий манфаатлар заминида хусусий мақсадлар ётиши мумкин. Айрим ҳолларда бунинг акси, яъни кўзланган мақсадлар кўпроқ шахснинг хусусий манфаатини ифодалаётгандай туюлса-да, бу мақсад умумий манфаатга қаратилган бўлиши мумкин. Танловчи раҳбарликка номзод танлашда, албатта, биринчи навбатда ана шу икки мақсаддан бирини кўзда тутиб иш кўради. Бу унинг ҳақиқий мақсади бўлиб, танловчи ўзи танлаётган кадрни ана шу мақсадга мувофиқлигига кўпроқ аҳамият қаратади. Танловчи раҳбар мақсад-манфаатлари турли масалаларга қаратилган бўлиши мумкин. Лекин улар ичида иқтисодий ва сиёсий мақсад-манфаатлар ҳамиша бўртиб кўриниб туради ва танловчи раҳбар номзодни аввало ана шу принциплар нуқтаи назаридан ўрганади. Номзоднинг малакаси танловчи раҳбар кўзда тутган мақсадларга қай даражада тўғри келиши, номзод шу лавозимга ўтказилганда нима ишларни амалга ошириши керак ва буни қай даражада уддалай олишини чамалаш воситасида аниқланади. Албатта, бу танлашда номзоднинг бошқа характерли хусусиятлари ҳам эътиборга олинади. Масалан, танловчи учун номзоднинг касбий мувофиқлиги ва малакаси, таклиф этилаётган ишга нисбатан ижобий ёки салбий муносабати (хайрихоҳлиги), ўзига топширилган вазифаларни бажаришдаги қатъияти, ташкилотчилиги ва тадбиркорлиги ҳам унинг ўзи ишлаб турган лавозимдаги амалий хатти-ҳаракатлари асосида ўрганилади. Бундан ташқари номзоднинг ўзи фаолият кўрсатиши керак бўлган ҳудуд ёки ташкилотни, унинг шарт-шароитларини яхши билиши, у ерда яшаб, ишлайдиган жамоа орасидаги обрў-эътибори ва ҳоказоларга ҳам эътибор қаратилиши мумкин. Танловчи томонидан ана шу хусусиятларнинг бири номзоднинг асосий хусусияти сифатида қайд этилиш ҳолати тез-тез учраб туради.¹⁶  Лекин раҳбар номзоднинг лавозимга мос ёки мос эмаслигини аниқлашда бу хусусиятларнинг ҳаммасини текширишдан ўтказиш имконига эга эмас. Шу сабабдан номзодга хос хусусиятлар ҳақида маълумот одатда у билан бирга ишлайдиганлар ёки номзодни яхши биладиганлардан ёхуд номзод бевосита бўйсунувчи оралиқ бошқарув ходимларидан суриштирув, тавсифнома, тавсиянома тарзида олинади. Халқимизга минг йиллар давомида сингиб кетган хусусиятга кўра эса раҳбар томонидан сўралган шахснинг фақат ижобий ва баъзи арзимас камчиликларигина кўрсатилади. Бу ҳозирги вақтда ҳам амалда қўлланилаётган асосий услубдир. Бунинг оқибатида номзод танлаётган раҳбарга шахс ҳақида объектив маълумотлар етиб келмайди ва раҳбар кўпроқ номзод тўғрисидаги ўз кузатишларига суянишига тўғри келади. Номзодга хос, раҳбар томонидан кузатилган характерли хусусиятлар эса ҳамма вақт ҳам ҳақиқий бўлиб чиқавермайди. Бундай вазиятда икки томонлама хатога йўл қўйиш ҳоллари кўпроқ кўзга ташланади:

1. Pаҳбарнинг номзод танлашда унинг маълум бир характерига ортиқча баҳо бериб юбориши, танлашдаги тажрибасизлиги, ўзи танлаётган номзоднинг кўзда тутилган ишни уддалай олишини, яъни унинг тайёргарлиги шунга етарли ёки йўқлигини аниқ билмаслик ва номзоднинг ишлаб турган давридаги кўрсаткичларини бўрттириб қабул қилиши.

2. Номзод қобилиятларининг чегараланганлиги ёки раҳбар томонидан юқори кўрсаткич сифатида қайд этилган ундаги характер хусусиятларнинг амалда қўллаш учун етарли эмаслиги. Раҳбар томонидан қайд этилган ижобий хусусиятларнинг номзодга хос ниқоб эканлиги.

Хуллас, юқори раҳбарлик лавозимидаги якка шахс томонидан раҳбар лавозимига танланаётган номзод характер-хусусиятларини ўрганиш ва малакасини аниқлашда танловчи ва танланувчининг характери ва малакаси тенг аҳамиятга эга бўлиб, бундай танлаш ва малакасини аниқлаш тартиби қуйидаги ҳолларда маълум даражада ижобий натижа бериши мумкин, деб қаралади

2. 
   Тажриба – синов ишлари ва унинг натижалари.
   

Ўзбекистонда қўшни давлатлардан фарқли равишда ижтимоий-иқтисодий вазиятни бошқариш бир қадар мураккаблиги билан ажралиб туради. Мамлакатдаги маъмурий тизим бўғинлари орасида узвий ички алоқадорлик кучли ижтимоий сиёсат ва ҳуқуқ устуворлиги асосида қурилган, илгариги бошқарув принциплари тобора ўз таъсир кучини йўқотиб бораётган, шу билан бир вақтда янгича ижтимоий-иқтисодий муносабатлар батамом қарор топиб улгурмаган, айни пайтда жуда кўп миллатлар яшайдиган шарт-шароитларда давлат миллий бошқаруви соҳасида самарали фаолият юрита олиш учун чуқур идрокли, барчани бирлаштира олиш қобилиятига эга бўлган, ташаббускор, тадбиркор, малакали ва иқтидорли мутахассисларга эҳтиёж доимо сезилиб туради. Бугунги кунда республика, вилоят, туман ва шаҳарлар бошқарув соҳаларининг турли поғоналари учун қобилиятли, ташаббускор, тадбиркор, малакали ва иқтидорли мутахассисларга нисбатан талаб етарли бўлса-да, мамлакатдаги олий таълим даргоҳлари айни пайтда бундай кадрларни етказиб бера олмайди. Чунки уларда аввало турли соҳалар бўйича раҳбар кадрлар тайёрловчи бўлимлар шакллантирилмаган, қолаверса, бошқарув соҳаси бўйича белгиланган ўқув дастурлари жуда кичик ҳажмда ва умумийдир. Шунинг учун жойлардаги бошқарув лавозимларида кўпроқ гуманитар, иқтисодий, техник ва ҳуқуқ соҳалари мутахассисларини кузатиш мумкин.

Биз бошқарувчилик фаолиятига боғлиқ тажриба-синов ишларини

Низомий номидаги ТДПУ “Педагогика ва психология” факультети 3- курс 30 нафар талабалари билан суҳбатлар ўтказдик. Суҳбат жараёнида уларнинг бошқарувчилик фаолиятига доир билимларга эгалиги, бошқарув маданиятини аниқлаш бўйича қуйидаги саволлар билан мурожаат қилдик.

1. 
   Сиз маданият деганда нималарни тушунасиз?
   

2. Маданият бу инсоннинг ҳар томонлама юксаклиги

3. Маданият бу тафаккурнинг юқори даражадалиги

2. 
   Бошқарув маданияти нима?
   

2. Муҳитнинг адолат ва тенглик асосига қурилиши

3. Барча жавоблар тўғри

3. 
   Менежмент деганда нимани тушунусиз?
   

2. Менежмент – бу фан, санъат.

3. Менежмент – бу бирор объектга режали, тизимли таъсир этиш.

4. 
   Бошқарувнинг қайси усулида жамоада демократик тамойиллар ҳукм суради, ходимларга буткул эркинлик берилади?
   

2. Демократик

3. Либерал

5) Раҳбар қандай фазилатларга эга бўлиши керак деб ўйлайсиз?

1. Билимли, талабчан, самимий, инсонпарвар

2. Ташкилотчи, зийрак, ишбилармон, қобилиятли

3. Барча жавоблар тўғри

6) Қандай бошқарув усулларини биласиз?

1. Авторитар

2. Либерал

3. Демократик

7) Мутафаккирларимизнинг бошқарув маданиятига оид қандай асарларини биласиз?

1. “Сиёсатнома”, “Фозил одамлар шаҳри”

2. “Темур тузуклари”, “Саодатга элтувчи билим”

3. Барча жавоблар тўғри
Талабалар билан ўтказилган сўровнома натижалари

Сўровнома саволи	Жавоблар варианти	Жавоблар миқдори	% ҳисобида	Жавоб берилмади
1	1. 2. 3.	15 10 5	50% 33,3% 16,7%	-
2	1. 2. 3.	10 6 11	33,3% 20% 36,7%	3
3	1. 2. 3.	18 6 6	60% 20% 20%	-
4	1. 2. 3.	15 10 5	50% 33,3% 16,4%	-
5	1. 2. 3.	10 10 10	33,3% 33,3% 33,3%	-
6	1. 2. 3.	14 10 6	46,7% 33,3% 20%	-
7	1. 2. 3.	15 10 5	50% 33,3% 16,7%	-

Жадвалдан кўриниб турибдики, талабаларнинг 50% 1-саволнинг 1- рақамдаги жавобини, 33,3% 2-рақамдаги жавобни, 16,7% эса 3-рақамдаги жавобини белгилаган. Талабаларнинг маданият ҳақидаги тассавурларга эга, бироқ уларнинг маданият ҳақидаги билимлари тўлиқ эмаслигини кўрсатди

2- саволга талабаларнинг 33,3% и 1-рақамдаги, 20% и 2-рақамдаги, 36,7% и 3-рақамдаги жавобни белгилаганлар. Талабаларнинг 70% и бошқарув маданияти ҳақидаги маълумотларга эга. Бироқ 20% и бошқарувчи маданиятли бўлиши шарт, деб хисоблайдилар. Улар саволга жавоб бермаганлар.

3-саволга талабаларнинг 60% и 1-рақамдаги , 20% и 2-рақамдаги, 20% и эза 3-рақамдаги жавобни белгилаганлар. Демак, уларнинг кўпчилиги менежмент ва бошқариш тушунчаларни бир нарса деб тушунадилар. 20% и ҳам шундай жавоб: бирор бир объектга режали, тизимли таъсир кўрсатиш, деб ҳисоблашади. Фақат 20% и “менежмент – бу фан, санъат”, деган тўғри жавобни белгилай олганлар.

Талабаларнинг 50% и 4- саволнинг 1-рақамдаги жавобни, 33,7% и 2-рақамдаги жавобни, 16,7% и 3- рақамдаги жавобни тўғри, деб ҳисоблаганлар. Жавоблардан кўринадики, талабаларнинг кўпчилиги саволга яқин жавобни белгилашга ҳаракат қилишган бўлса ҳам, бор йўғи 16,4% и фақат тўғри жавобни белгилай олган.

5- саволга талабаларнинг 50% и 1-рақамдаги жавобни, 33,3% и эса 2-рақамдаги жавобни, 16,7% и 3-рақамдаги жавобни белгилашган. Талабаларнинг барчаси тўғри жавобни белгилашганлар. Бироқ уларнинг 16, 7% и биринчи ва иккинчи жавобдаги сифатларни эгаллаши лозим деган энг тўғри жавобни аниқлай олишган.

Иштирокчиланинг 46% и 6-саволнинг 1-жавобини, 33,3% и 2-жавобини, 20% и 3-жавобни белгилашган. Жавобдан кўринадики, уларнинг кўпчилиги, яъни 46,7% и бошқарувнинг демократик усулини. 33,3% и либерал усулини, 20% и авторитар усулини қўллашларини маълум қилганлар. Жавоблар бошқарувда демократик услубнинг бошқа услублар билан бирга олиб боришни тақазо этишини кўрсатади.

7- саволга талабаларнинг 50% и 1-рақамдаги жавобни, 33, 3 % и 2- рақамдаги жавобни, 16,7% и 3- рақамдаги жавобни, 16,7% и 3- рақамдаги жавобни белгилаганлар.

Талабалардан саволларга олинган жавобларни баҳолаб бўлгач, олинган маълумотларни янада аниқлаштириш, уларнинг бошқарув соҳасидаги қизиқишларини ўрганиш мақсадида бир нечта ишлаб чиқилган саволлар билан мурожаат қилдик.

Тўғри нотўғри саволлар

1. 
   Темперамент инсоннинг меҳнат фаолиятида унинг нерв тизими типларининг ўзига хос тарзда намоён бўлишидир. (тўғри)
   
2. 
   Раҳбарнинг ташаббускорлик, ишбилармонлик, ташкилотчилик, зийраклик, тезкорлик қобилиятларини баҳолаш психологик тадқиқотлар орқали амалга оширилади. (тўғри)
   
3. 
   Раҳбардаги умумий қобилиятлар 4 гуруҳга бўлиб таснифланиши мумкин (нотўғри)
   
4. 
   Раҳбар мативацияси-бошқаришнинг энг муҳим психологик категорияларидан биридир. (тўғри)
   
5. 
   Раҳбар ҳар қандай ишни амалга ошириш учун аввало мустақил қарор қабул қила олмайди. (нотўғри)
   

1. 
   ............... мустақил бўлиши, ижтимоий фаолиятнинг қонуний тақиқланмаган ҳамма соҳаси билан шуғуллана олиши лозим. (Раҳбар)
   
2. 
   Раҳбар ............. маънавий жихатдан шакллантириш учун қуйидаги махсус фазилатлар ҳам зарур. (психологиясини)
   
3. 
   Раҳбарлик .......... юксак маънавий, маданий, ахлоқий меъёр, талаб ва тамоиллар бўлган эркинликка асосланади. (одоби)
   
4. 
   Раҳбар ............ ҳеч ким қонунсиз аралашуви мумукин эмас. (фаолиятига)
   
5. 
   Раҳбарлик маҳоратининг муҳим жиҳати ............. маданиятидир.
   

Ўтказилган аниқлаштирувчи тажриба-синов ишлари факультет талабаларининг бошқарувчилик фаолиятига доир билимларини ошириш, режалаштириш босқичлари, турлари ва ўзига хосликларини ўрганишнини талаб этишини кўрсатди. Ана шу мақсадда биз “Бўлажак педагогларда бошқарув маданиятини шакллантириш” махсус курсини режасини ишлаб чиқдик ва факультет талабаларининг “Педагогик тизимни бошқариш” фанидан дарс жараёнида тадбиқ этдик.

Режада қуйидаги мавзулар ўз аксини топган:
“Бўлажак педагогларда бошқарув маданиятини шакллантириш” махсус курси режаси

№	Мавзунинг номланиши	Назарий машғулот	Амалий машғулот
1.	Бўлажак педагогларда бошқарув маданиятини шакллантиришнинг назарий асослари	2	2
2.	Бошқарув маданиятига доир турли ёндашувлар: мазмуни ва моҳияти	4	2
3.	Бошқарув назарияси ва уни режалаштириш тамойиллари.	2	2
4.	Бошқарув маданияти инсон маданиятининг таркибий қисми сифатида	2	2
5.	Шарқ мутафаккирларининг асарларида бошқарув маданияти масалалари	4	2
6.	Бошқарув – фаолият режаларини ва истиқболли режаларни ишлаб чиқишдаги ўзига хосликлар	2	2
	Жами:	16	12

Педагогик эксприментни амалга ошириб бўлганимиздан сўнг. Дастлаб аниқлаштирувчи тажриба-синов ишлари жараёнида қўлланган саволнома ва тестларни “Педагогика ва психология” факультети талабалари билан ўтказдик.Ўз-ўзини ташхис этиш ва баҳолашга йўналтирилган амалий фаолият натижасини йўлга қўйганлигимиз боис. Саволнома ва тест натижалари дастлабки ҳолатдан анча самарали эканлиги намоён бўлди.