Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла. " Американский менеджмент на пороге XXI века"

Большинству программ обучения кадров недостает самого главного - соответствия современным требованиям. По дан­ным исследований, только 12% людей считают, что какая-ли­бо форма занятий в классе поможет им приобрести необходи­мые для работы навыки: всему можно научиться на рабочем месте. Те знания и навыки, которые получены на рабочем месте, не нужно приспосабливать к себе и переносить из усло­вии учебной аудитории в жизнь.

Людям необходимо обучение и другого рода. Так, многие работники хотели бы уметь лучше выявлять проблемы и ре­шать их, а затем в процессе решения находить необходимый контакт с людьми, убеждать их. Развитие навыков межлично­стного общения касается не только тех, кто занимает нижние ступени в должностной иерархии. Компания "Ханиуэлл" предлагает своим инженерам интенсивный практический курс обучения межличностному взаимодействию, который должен помочь в использовании технических знаний.

Другая составляющая, отсутствующая в большинстве прог­рамм, - экономические знания. Подавляющее большинство работников практически не понимают сути экономических систем. Они не понимают, как производительность труда, качество и конкуренте способность влияют на их собственный уровень жизни и гарантию занятости. В соответствии с совсем нетипичной программой, разработанной "Дженерал Моторс" совместно с профсоюзом автомобильных рабочих, низовые профсоюзные руководители могут взять 4-недельный оплачи­ваемый отпуск для изучения влияния макро- и микроэконо­мических процессов на автомобильную промышленность.

Подавляющая часть средств на обучение управляющих среднего уровня идет на изучение в аудиториях стиля управ­ления (которое очень редко дает практический эффект). Значительно меньше средств тратится на изучение высшими руководителями вопросов качества или на обучение руково­дителей низшего уровня.

Исключением в этой области является "Вестингауз". Здесь разработана система целей, направленная на рост производительности и качества, причем профессиональная подготовка определена как важнейшее средство достижения этих целей. Компания провела в своем "оборонном центре" обучение сотен руководителей к специалистов функционально-стоимостному анализу. Здесь действуют программы переподготовки инженеров старших возрастов для работы в области САПР и автоматизации производства. Сотрудники компании совершают многочисленные поездки в Японию для учебы. Проводят­ся семинары по управлению качеством, которые позволяют руководителям ввести показатели качества в систему страте­гического планирования и оценки. Руководители, специалист ты, рабочие на дому обучаются вопросам статистического анализа экспериментальных данных.

Альтернативные модели профессионального обучения

Если мы хотим, чтобы непрерывное образование стало неотъемлемой частью деятельности американских организаций, необходимо пересмотреть некоторые принципиальные подхо­ды к обучению.

1. Люди учатся быстрее, если они непосредственно вовлечены в решение реальных проблем.

2. Разовое обучение в аудитории не меняет поведения человека, Практика дает гораздо больше.

3. Лучше всего человек учится, когда его роль активна, а не пассивна. В организации активное решение проблем дает особенно хороший эффект в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.

4. Лучше активно учиться на примере самому, чем слышать о нем, Вот почему посещения других компаний является мощным инструментом обучения и изменения поведения.

5. Руководство должно быть уверено в необходимости обучения, выделять для этого время, вознаграждать за него и само участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабо­чем месте,

Подходом, который наилучшим образом учитывает все эти принципы, является обучение через деятельность.

Обучение через деятельность исходит из предположения, что люди наиболее эффективно учатся, в том числе и друг у друга, работая над проблемами и используя свой опыт. Соста­вители учебных программ часто забывают, что обучение -это в значительной степени работа индивидуальная. Наша школьная система заставляет многих думать, что для обуче­ния обязательны формальные объяснения в классе. На самом же деле самостоятельные исследования, знакомство с окру­жающим миром, чтение, групповая дискуссия, работа в каче­стве ученика могут дать горазда больше.

Обучение через деятельность позволяет преодолеть проб­лему трансформации абстрактных знаний в навыки, дает результаты непосредственно в процессе обучения и позволяет более интенсивно участвовать в обучении. Этот вид самообу­чения более предпочтительный, творческий, продуктивный, дает более длительный эффект.

Коллективное обучение

Похоже, японские компании поняли, что обучение играет ключевую роль в обеспечении быстрого и гибкого развития производства и сбыта.

Группы по разработке новых изделий составлены из спе­циалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рын­ка, и в особенности результаты проб и ошибок, которые не­избежно сопровождают процесс параллельной разработки из­делия.

Обучение через деятельность лежит в основе таких малых групп, как "кружки качества" - вначале они были организо­ваны рабочими и мастерами для самообучения. Дэминг и Джуран настаивали на том, что руководители высшего звена должны пройти подготовку в области управления качеством прежде, чем этим начнут заниматься мастера и рабочие. Тогда им будет легче помочь организоваться в малые группы, "кружки качества", выпускать журналы и справочники для мастеров. Пример руководителей высшего звена во многом обеспечил бы успех самостоятельного обучения остальных работников фирмы.

Примером аналогичного процесса в Америке является воз­растающее участие работников в решении разных задач, в том числе в разработке новых систем. В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, члены проектных групп проходят серьезное обучение. Члены смешанных рабочих групп для начала должны выяснить, что они хотят узнать (т.е., они учатся тому, как учиться). Они изучают имеющиеся работы. Обучаются методом разработки и внедрения реаль­ных систем.

Деловые поездки в другие компании и страны открывают глаза, они являются важным стимулом развития людей на всех уровнях. С тех пор как в 1984 г. была создана "НУММИ", "Дженерал Моторс" направила более двух тысяч своих управ­ляющих в Фремонт, штат Калифорния, для изучения органи­зации труда на этой фирме. В свою очередь "НУММИ" направ­ляла руководителей компании и профсоюза в Японию.

Обучение через деятельность требует совершенно иных ка­честв у руководителей различного уровня. В идеале они долж­ны владеть этим методом и уметь непосредственно организо­вывать процесс обучения. Эндрю Гроув, президент компании "Интел", считает, что руководители сами должны разрабаты­вать программы обучения и сами вести их, привлекая специа­листов по методике обучения, но не по его содержанию.

Для того чтобы обучение было эффективным, оно должно быть непосредственно связано с задачами и проблемами вашей организации.

Переподготовка специалистов США проходит по двум направлениям: углубление знаний в области математики и языка и постоянное ознакомление с изменяющимися техно­логиями.

Когда завод компании "Форд мотор" в Ипсиланти, штат Мичиган, начал в 1983 г. программу обучения своих работ­ников методам статистического контроля, обнаружилось. что половина слушателей не способна воспринять материал из-за неумения читать и незнания основ математики. С этого времени в компании действуют программы углубления зна­ний.

Десятки компаний стали учить элементарным вещам. "Форд", "Дженерал Моторс", "Блу Кросс - Блу Шилд, Мас­сачусетс", "Прудэншиэл", "Полароид", "Прэтт энд Уитни" - все организовали своего рода ликбез. Самые крупные прог­раммы такого рода осуществляются в компаниях "Форд" и "Дженерал Моторс". Причина - оставшееся после кризиса большое число работников старших возрастов, пришедших в компании в то время, когда грамотность не была столь необ­ходимой. В компании "Форд", где программы обучения чте­нию действуют на 25 из 90 заводов, вам могут рассказать сот­ни историй о людях, начавших новую жизнь, после того, как они научились читать и писать. Многие компании вынуждены делать работу, которую провалили школы.

Переподготовка

Промышленная революция полностью преобразовала обще­ство за два столетия. Новые знания и компьютеры смогут сделать это не более чем за два десятилетия. Половина знаний, полученных инженером-электриком или специалистом по ЭВМ в 1987 г., безнадежно устареет к 1992 г. Деятельность 4 из каждых 5 жителей развитых стран претерпит существенные изменения в результате информационной революции за следующие 5 лет.

Переход к новым технологиям потребует значительных затрат, связанных с обновлением знаний. Это означает, что потребуется переподготовить и перевести на новые рабочие места массы людей. По имеющимся оценкам, до конца теку­щего десятилетия не менее 400 тыс. работников в год будут нуждаться в переподготовке. При этом затраты на переподго­товку составят примерно 10 тыс. долл. на человека.

Часто переподготовить работника оказывается гораздо дешевле, чем заменить его. По расчетам, проведенным в од­ном отделении "Дженерал Электрик", затраты на переподго­товку одного инженера втрое меньше, чем на поиск и прием на работу нового. К тому же вероятность того, что компанию покинет работник, прошедший переподготовку, существенно ниже, чем только что принятый работник. Один из ведущих авторитетов в этой области профессор Американского университета Герберт Страйнер замечает:

"Несмотря на настойчивые предсказания пeccимистов, начавшиеся еще с промышленной революции середины XIX в., что новые технологии вызовут массовую безработицу и не дадут никаких альтернативных форм организации труда, история показывает: идет процесс прямо противоположный. Развитое в технологическом отношении общество требует новых, более совершенных знании и умений. Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому".

Поиски такого механизма привели к политическим деба­там и появлению государственных программ. Спор идет не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том - кто и как будет ее организовывать и кто платить. Согласно принятому в 1984 г. федеральному закону о совместном финансировании профессионального обучения Министерство труда ежегодно выделяет штатам, на переподготовку оказавшихся без работы 200 млн, долл. В свое время президент Рейган обещал увели­чить эту цифру до 980 млн. долл.

Цели аналогичных программ в прошлом были столь же благими, однако результаты их никак нельзя признать обнаде­живающими. Так, с 1977 по 1984 г. финансовую помощь, направленную на эти цели, получили 1, 2 мин. человек. Только 70 тыс. из них приступили к переподготовке, 28 тыс. закончили курсы и только 4, 5 тыс. человек нашли работу в соответ­ствии с новой специальностью.

Отчет Главного контрольно-финансового управления США (ГКФУ) за 1987 г. доказал, что принятие упомянутого закона дало лучшие результаты. Хотя он затронул только 7% потерявших работу, но 69% участвовавших в программе нашли новую работу, причем зарплата их была выше, чем у прошед­ших другие государственные программы обучения. ГКФУ сде­лало и другой вывод - программы, которые организовали предприниматели или профсоюзы, были в 3 раза эффективнее, чем те, которыми руководили правительственные агент­ства и другие организации.

Любой процесс приспособления к изменяющимся условиям влечет социальные издержки. Однако современные развитые страны научились смягчать трудности, которые ложатся непосредственно на плечи людей. Похоже, наилучшей схемой пред­ставляется следующая: государство выделяет деньги и опре­деляет важнейшие задачи, программы же разрабатывает и руководит их реализацией частный сектор. "Форд", "Джене­рал Моторс", профсоюз автомобилестроителей показывают, как это можно сделать.

"Дженерал Моторс" и профсоюз автомобилестроителей организовали самый большой в мире частный учебный центр. В нем проходит обучение 400 тыс. человек, все они - повре­менные рабочие "Дженерал Моторс", которых готовят к ра­боте в следующем столетии.

"Форд" и профсоюз автомобилестроителей основали национальный центр обучения и развития и определили для него следующие четыре цели:

1. Предоставить возможность подготовки, переподготовки и развития работникам компании.

2. Предоставить возможность переподготовки и необходи­мую помощь людям, потерявшим работу из-за перехода на новые технологии, продукцию, методы производства, закры­тия производств.

3. Поддерживать национальные и местные программы по расширению участия работников в управлении.

4. Обеспечить возможность обмена идеями и опытом в об­ласти обучения и развития.

Пэт Чоэт из компании "Ти Ар Дубль Вэ" считает, что следующим шагом могло бы стать создание "индивидуальных счетов обучения" - по аналогии с пенсионными счетами. Средства перечислялись бы туда как нанимателями, так и ра­ботниками, а пользоваться ими можно было бы в случае необходимости на протяжении всей трудовой жизни.

Безотносительно тех механизмов, которые создаются аме­риканцами, само непрерывное обучение является "живой водой" как для общества, так и для каждого его члена, необходимой предпосылкой его постоянного совершенствования. Вложения в эту сферу дадут возможность гибко испо­льзовать рабочую силу, а это - реальный вклад в повышение конкурентоспособности.

Глава XVIII Системы учета

Традиционные системы финансового и бухгалтерского учета меняются гораздо медленнее, чем организации, для обслуживания которых они созданы. Большинство систем финансового и бухгалтерского учета были созданы в то вре­мя, когда преобладало трудоемкое производство. Сейчас они оказались плохо приспособленными к фондоемким, гибким производствам, быстро принимаемым решениям, к большей роли человека и росту сферы услуг.

Пытаться в XX в. принимать решения, основанные на прин­ципах учета XVIII в., - это все равно, что управлять машиной с выжатым ручным тормозом. В общем, ехать можно, но шума и дыма будет очень много.

Проблема не в недостатке информации как таковой. Бух­галтерский учет сейчас является одной из самых крупных сфер деятельности в США. С 1978 по 1985 г. общий объем услуг здесь увеличился на 15%. Одновременно число бухгал­теров увеличилось на 30% - с 1 до 1, 3 млн. человек. В Соеди­ненных Штатах в настоящее время приходится 4 бухгалтера на 10 тыс. человек, в Японии - 3.

Трудности - внутри самих систем. Большинство систем бухгалтерского учета построены на основе:

а) концепций финансовых операций столетней давности;

б) требований Комиссии по страхованию и обменным опе­рациям;

в) общепринятых принципов бухгалтерского учета;

г) методов составления производственных отчетов, приня­тых в XIX в.

В системе финансов и бухгалтерского учета есть два вида проблем. Первые связаны собственно с системой учета, вто­рые - с тем, как она используется. Мы считаем, что большин­ство руководителей и финансовых директоров хорошо по­нимают недостатки системы, однако не знают, как их можно преодолеть.

Недостатки системы бухгалтерского учета. Влияние на капиталовложения

Первый недостаток системы состоит в том, что он замед­ляет внедрение новых технологий, крайне необходимых для успешной деятельности на мировых рынках. Стандартные методы учета не позволяют заметить такие важные сдвиги в производстве, как улучшение качества, большую гибкость, более короткое время расчетов по внешнеторговым операци­ям, меньшие производственные запасы, лучшее использование площадей. Вследствие этого становится сложно обосновать необходимость капиталовложений в новейшую технологию - пока мы используем устаревший "метр" традиционной бух­галтерии и финансов.

Руководители вынуждены обосновывать необходимость капиталовложений какими-то неубедительными рассказами о том, что новая технология позволит повысить качество, сок­ратить необходимые запасы, улучшить использование площа­дей, - в общем, все то, что современная система учета отра­зить не способна. Так, фирма "Аллен-Брэдли" выяснила, что с помощью традиционных методов расчетов эффективности капиталовложений невозможно обосновать затраты 8 млн. долл. на полностью автоматическую сборочную линию. Одна­ко желание выжить побеждает: "Если вы не стремитесь выжить, - говорит Ларри Йост, вице-президент фирмы, нас­тоявший на автоматизации, - вы можете продолжать пользо­ваться нормативами эффективности капиталовложений".

Дисконтирование будущих доходов

Второй проблемой современных систем учета является метод дисконтирования будущих доходов, с помощью кото­рого можно определить сегодняшнюю ценность средств, которые поступят позже. Применяемый в настоящее время ме­тод занижает те выгоды, которые можно получить в долгос­рочной перспективе от внедрения гибких производственных систем. Это приводит к решениям, направленным на "распродажу будущего". Происходит это из-за того, что многие ком­пании устанавливают завышенный норматив эффективности капиталовложений - на уровне 15 - 20%. Таким образом они страхуют себя от возможных непредвиденных обстоятельств. Такой показатель значительно превышает реальную стоимость капитала и преувеличивает степень риска.

Более того, использование критерия "коэффициент дис­контирования с поправкой на риск" может привести к ошиб­кам, Математические правила расчета дисконтирования исхо­дят из предположения, что распределение риска во времени следует формуле кривой дисконтирования. Но в реальном мире динамика риска может и не следовать этой кривой. Так, риск может оказаться высоким в первые годы и снижа­ться в последующие и наоборот. Однако существующая методика требует использования одной и той же кривой распределения риска во времени для оценки всех видов капита­ловложений.

Руководители обычно очень хорошо представляют риск вложения капитала в новую технологию, но очень слабо ос­ведомлены о риске, связанном с отказом от инвестирования.

Существующие методы обычно позволяют сравнивать воз­можный эффект в будущем с сегодняшним состоянием. При этом вводится допущение, что даже без перехода к новым технологиям доля рынка, затраты и цены останутся на том же уровне. На самом деле отказ от вложений в новые технологии и их эффективного использования оставляет фирму на милость конкурентов, которые эти затраты осуществили.

Наконец, действующая в настоящее время система не спо­собна измерить ожидаемый эффект от повышения гибкости производства и сокращения времени исполнения заказов покупателей. По мнению профессора Гарвардского универси­тета Роберта Каплана, "достаточно просто посчитать, на сколь­ко уменьшаются затраты в результате уже осуществленных мероприятий. Гораздо сложнее оценить возможное увеличе­ние доходов, которое повлечет за собой внедрение принципи­ально новых технологий".

Например, на сколько увеличится число заказов, если ком­пания объявит о том, что будет выполнять их быстрее? А если она сократит вдвое время на разработку нового продукта?

Прямые и косвенные затраты

Третьей проблемой традиционной системы бухгалтерского учета является продолжающееся использование устарелого деления затрат труда на прямые и косвенные. По традицион­ной процедуре учета сначала собираются данные о прямых трудозатратах на выпуск изделия или выполнение заказа, затем все косвенные, или накладные, расходы устанавливаются в определенном проценте к прямым затратам труда. Этот подход был разработан для такого производства, где прямые трудозатраты составляли основную статью производственных затрат.

На современных автоматизированных заводах доля труда производственных рабочих снижается до 10% издержек, зат­раты на инженерный и управленческий труд все время возрас­тают. Несмотря на это, львиная доля усилий уходит на измере­ние и контроль трудозатрат производственных рабочих. Считать затраты труда производственных рабочих в современ­ных условиях эталоном, к которому можно привести все остальные затраты, - это все равно, что считать, что хвост вертит собакой.

В некоторых ситуациях подобная система дает весьма странные результаты. Так, на автоматизированных заводах нередки случаи, когда накладные расходы доходят до 1000%.

А как считать косвенные и накладные расходы в безлюдном производстве?

Традиционные системы учета зачастую оценивают капита­ловложения по числу основных производственных рабочих, которых они высвободят. Между тем столь же часто капита­ловложения производятся, но рабочие не высвобождаются, а обогащается содержание труда, он делается более эффек­тивным. Однако обосновать эти затраты с помощью традици­онных методов анализа хозяйственной деятельности не пред­ставляется возможным.

Четвертая проблема, связанная с традиционной системой бухгалтерского учета, касается информации о производи­тельности труда, качестве и конкурентах, которую она не содержит.

На протяжении многих лет Американский центр произ­водительности (АЦП) выступал за всеобъемлющее измерение производительности и соответствующую внутрифирменную отчетность. И руководителям, и рядовым работникам нужна значительно более полная, чем имеется сейчас, информация о производительности и качестве.

Существует шесть серьезных проблем измерения произво­дительности труда в организациях.

1. Действующая методика уделяет гораздо большее внимание затратам труда живого и гораздо меньше таким состав­ляющим, как материалы, основной капитал, знания.

2. Существует тенденция ограничиваться одним показателем, например выпуском продукции в час на одного работа­ющего. Нет системы показателей, которая отражала бы все стороны деятельности организации.

3. Слишком часто используются стоимостные показатели - даже в тех случаях, когда натуральные дают лучшее представ­ление о состоянии дел.

4. Компании часто оказываются неспособными скорректировать свои финансовые мероприятия, чтобы устранить искажения, вызванные инфляцией.

5. Очень часто данные по производительности труда даются в агрегированном виде и слишком поздно, что не дает воз­можности их использовать в процессе реального принятия решений.

6. Большинство данных собирается для составления финан­совых отчетов, а не для контроля и корректировки производ­ственной деятельности.

Организациям необходимы разработка и проведение глобальных и понятных для всех мероприятий в области производительности, которые учитывали бы все факторы (труд, капитал, материалы и энергию) и были бы тесно свя­заны с системой финансового планирования, финансирования, системой стимулов. К сожалению, специалисты в области ана­лиза хозяйственной деятельности не заинтересованы в созда­нии удобных для всех методов представления информации в области производительности труда.

Учет человеческих ресурсов

Пятая проблема современной системы учета состоит в том, что вложения в людей не рассматриваются как "вложения капитала". Парта относится к основному капиталу, а человек, сидящий и учащийся за ней, - к издержкам. Расходы на набор и подготовку персонала рассматриваются как издерж­ки, а не как капиталовложения, которые со временем аморти­зируются и нуждаются в обновлении.

Один из авторов книги работал в составе группы, получив­шей задание дать финансовую оценку разрабатываемой сис­темы стабилизации текучести кадров. Группа собрала данные о затратах на подбор и расстановку кадров, о современном уровне текучести, показателях воспроизводства населения и прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий. В результате группа пришла к выводу, что конкретная систе­ма стабилизации кадров дает положительный эффект для организации.

Однако члены группы не были уверены, что сумеют дока­зать ее обоснованность с точки зрения перспектив бизнеса. Они говорили, что, когда руководство слышит слово "обос­нованный", оно сразу ищет графы "ожидаемый эффект", "сокращение затрат" и т.д. Существующая система учета и оценки не дает возможности отразить возрастающие затраты на работников или стоимость большей гибкости.

А невозможность измерить и обосновать стоимость вложе­ний в основной капитал отнюдь не стимулирует такие вложе­ния - ситуация в век информации довольно опасная. Все пять перечисленных проблем самым непосредственным образом связаны с целью - дать возможность акционерам постоянно следить за состоянием их активов. Интересы ак­ционеров и организаций - инвесторов стали определять мыш­ление руководителей, и, как ни странно, это совсем не обяза­тельно ведет к выгоде фирм-инвеститоров.

Очевидно, что японские фирмы гораздо меньше заинтере­сованы в своих акционерах. Они не выплачивают огромных дивидендов. За последние 5 лет средний процент выплат по отношению к цене акции составил всего 1, 8%. "Тоёта" выпла­чивала дивиденды в размере 1, 3%, в то время как "Дженерал Моторс" - 7,1, "Хитати" - 1, 7, а "Дженерал Электрик" -4, 7%, дивиденды, выплаченные "Эн И Си", составили 1, 1%, а "Тексас инструментс" - 4, 6%. Однако из-за повышения стоимости основного капитала японские вкладчики получали до вычета налогов доход в 4 раза больший, чем их американ­ские коллеги.

Безусловно, и японские фирмы регулярно отчитываются перед правительственными учреждениями, акционерами, ин­веститорами. Японские управляющие сильно ориентированы на результат, однако цифры, на основе которых они руково­дят компаниями и принимают решения о капиталовложениях, похоже, больше берутся из бюллетеней советов директоров, а не из ежегодных отчетов компаний. И, наконец, наибольшую выгоду акционеры в Японии получают тогда, когда руководство компании отдает приоритет долгосрочным интересам потребителей и своих работников.

Вторая группа проблем связана с тем, как реально функционируют системы финансового учета и учета затрат.