Еңбек мотивациясына байланысты зерттеулердің негізгі мәселелері

Еңбек мотивациясына байланысты зерттеулердің негізгі мәселелері

Ф.И.Тейлордың зерттеулері негізінде пайда болған еңбек психологиясының пайда болуынан бастап еңбектегі міндеттерге адамда жағымды қатынас қалыптастырудың негіздері ретінде, алғаш рет еңбек мотивациясы қарастырылды [1, 74]. Адамның кәсіби іс-әрекетке жағымды қатынасы адамды іс-әрекетке ынталандыратын күштердің, оның белсенділігінің себептерін талдаумен байланысты.

Қатынастар теориясы негізінде қатынастар ерекшеліктерінің 3 аспектісін қарастыруға болады: (Б.Г.Ананьев, В.Н.Мясищев, А.Ф.Лазурский, С.П.Франк, А.Н.Леонтьев, В.И.Чирков):

- когнитивтік аспект (пән саласының сипаттамасы);

- аффективтік аспект (нақты белсенділікті қамтамасыз ететін мотивтердің сипаттамасы);

- мінез-құлық аспектісі (адам белсенділігінің қажеттілік аумағы).

Негізгі қажеттіліктерді жүзеге асырумен байланысты адамның еңбекке деген жағымды қатынастарының ерекшеліктері адамды өзін-өзі жетілдіруге, кәсіби іс-әрекетте жоғары деңгейіне жетуге, өз жұмысын жеткілікті орындауға ынталандырады. Адамның еңбекке деген қатынастардың ерекшеліктерінің құрылымын зерттеуге байланысты 3 бағытты бөлуге болады: 1) когнитивтік; 2) аффективтік; 3) мінез-құлыққа байланысты. Когнитивтік бағыттың зерттеушілері қызметкердің еңбекке қатынасын еңбек жағдайларына байланыстырады. Аффективтік бағыттың зерттеушілері адамдардың эмоционалдық қарым-қатынастарының факторлары мен олардың кәсіби іс-әрекет процесіндегі мінез-құлқы және ұжымдағы психологиялық ахуалға, қызметкерлердің өзара қарым-қатынас жасауына көңіл бөледі. Адамды өзінің кәсіби іс-әрекетін топтың, басқа адамдардың әсері арқылы орындауға ынталандыратын ішкі және сыртқы қатынас жасау ерекшеліктері зерттелді. Мінез-құлықты зерттеу бағытындағы зерттеушілер қызметкердің мінез-құлқының өзгеруін еңбек жағдайлары мен еңбек мазмұнына байланыстырып қарастырады [2, 70].

Осы бағыттағы зерттеулердің негізін салушы Ресейде психологияны эксперименттік ғылым ретінде ұйымдастырған А.Ф.Лазурский. Ол тұлға қатынастарын кең мағынада қарастырды - тұлғаға байланысты барлық ерекшеліктерді (қоршаған орта, материалдық заттар, басқа адамдар, әлеуметтік топтар, кәсіби іс-әрекет, рухани заттар: ғылым, дін, адамның өзінің рухани өмірі) ескере отырып зерттеді. Автор индивидтің қатынастарының ерекшеліктерін өзін қызықтырған заттарға байланысты қарастырды: қатынастар жағымсыз, жағымды немесе ешқандай сезім білдірмейтін қатынастар болады [3, 3]. А.Ф.Лазурский қатынастардың 3 жағын бөлді: 1) белгілі бір құбылысқа нақты қатынастың бар болуы немесе жоқтығы (қызығушылықтың, бейімділіктің); 2) қызығушылықтың сапалы ерекшелігі, арнайы формасы (қызығушылық формасы катынастардың әр түрлілігіне байланысты); 3) қатынастардың даму деңгейі және жіктелуі; 4) қатынастардың көлемі мен кеңдігі (адамды қызықтыратын объекттер саны).

А.Ф.Лазурскиймен бірігіп, тұлғаның қатынастар теориясының негізін салушы В.Н.Мясищевтің көзқарастары қалыптасты. Автордың айтуы бойынша, қоғамдық қатынастар жүйесі адамда қоршаған ортадағы заттарға субъективті қатынасты қалыптастырады, яғни бұл кәсіби іс-әрекет процесінде де байқалады [4]. Тұлғаның субъект және объект қатынастары, қоршаған ортадағы заттармен тұлғаның жеке даралық, саналы байланысының біртұтас жүйесі ретінде қарастырылады.

Қазіргі уақытта когнитивтік бағыттағы зерттеулер Ресей зерттеушілерінің жұмыстарында толық көрсетілген (А.Г.Здравомыслов, О.И.Зотова, В.С.Магун, В.Н.Мясищев, В.П.Рожин, П.М.Якобсон, В.С.Ядов және т.б.). Олардың көрсетулері бойынша адамдардың қарым-қатынасын талдау тұлғаның жеке даралық іс-әрекетін анықтауға мүмкіншілік береді. (В.Н.Мясищев. Ю.П.Гиппенрейтер, К.Замфир, т.б.).

Жеке даралық іс-әрекетті қоғамдық қатынастар жүйесінде адамдардың қажеттіліктерінің қанағаттандырылуы ретінде қарастыра отырып, зерттеушілер (А.Ф.Лазурский, В.Н.Мясищев) іс-әрекеттегі қандай қатынастар және олар қалай жүзеге асатынын, мотивтер жүйесі қалай қалыптасатынын зерттеу керек деп көрсетті. А.Г.Здравомысловтың, В.П.Рожинның және В.А.Ядовтың зерттеулерінде қызметкерлердің еңбекке деген қатынастары қарастырылды. Зерттеушілер еңбек мотивациясының, еңбек іс-әрекетіндегі мотивтердің құрылымының, құндылықтар жүйесі мәселесінің теориялық сұрақтарын қарастырады. О.И.Зотова қызметкерлердің еңбек іс-әрекетіндегі жұмысқа қатынасын анықтайтын мотивтердің күрделі жүйесін зерттеді. Адам іс-әрекеті мен оның қажеттіліктерінің қанағаттану мәселесіне байланысты В.С.Магун жүргізген зерттеулер еңбек процесіндегі жетіспеуші-ліктерді қызметкерлердің санасына және тұлға қажеттіліктері мен оны қоршаған адамдардың өз әрекеттері мен басқа адамдардың әрекеттеріне саналы түрде ауысуы айқындалды, сонымен қатар, іс-әрекет тиімділігі мен қажеттіліктердің қанағаттандырылуының арасындағы байланыс зерттелді [5]. Іс-әрекет тиімділігі мен тұлға қажеттіліктерінің қанағаттандырылуының арасындағы байланысты зерттей отырып, В.С.Магун, бұл байланыс жағымды және жағымсыз болуы мүмкін деген қорытындыға келді. Осыған байланысты статистикалық зерттеулер тұлға қажеттіліктері мен іс-әрекет тиімділігінің арасындағы байланыстың осы 2 түрін анықтай отырып, келесі фактілерді шығарды: "адам қаншалықты жақсы жұмыс істесе, соншалықты жоғары деңгейде оның қажеттіліліктері қанағаттандырылған", "қызметкердің жұмыс істеу тиімділігі жоғарылаған сайын, оның қажеттіліктерінің қанағаттану деңгейі төмендейді" [5, 148].

Еңбек тиімділігі мен еңбекпен қанағаттану арасындағы оң және теріс байланыстарды осылай анықтауға болады: оң байланыстар еңбекпен қанағаттанудың, қызметкерге байланысты, басқа адамдарға байланысты барлық аспектілерін айқындайды, және тиімді іс-әрекетті байқатады, ал теріс байланыстар қызметкердің жұмыс істеу жемістілігі жоғарылаған сайын, оның еңбектің сыртқы жағдайлармен қанағаттануы төмендейтінін көрсетеді. Автор еңбек жағдайларын ішкі және сыртқы деп бөліп қарастырады. Сыртқы жағдайларға жұмыс істеу орнындағы құралдардың жағдайы, еңбектің санитарлық-гигиеналық аспектілері еңбек ақысын төлеу жүйесінің деңгейінің жоғарылауы, жұмыспен қамтамасыз етілуі және т.с.с. жатқызды. Еңбек жағдайларының ішкі топтарына еңбек ету процесі, тұлғаның шығармашылық қабілеттері, өзінің тәжірибесін, білімін қолдануға мүмкіншілік алу, өзінің кәсіби деңгейін жоғарылатуға, өндірісті басқаруға қатысуға және т.б. мүмкіншілік алу [6]. Зерттеуші іс-әрекеттің оң және теріс жақтарының байланысын қарастыра отырып, іс-әрекет ынталарының мәселесін көтерді, бірақ ол қандай ынталар екенін ашып көрсетпейді.

Еңбек іс-әрекетінің мотивтеріне байланысты зерттеулерді талдай отырып, П.М.Якобсон қызметкерлердің еңбекке қатынасын анықтайтын зерттеулермен айналасқан Ресей ғалымдары В.Терещенконың, Н.С.Новоселовтың, К.К.Платоновтың, Е.С.Кузьминның, А.А.Свеницкийдің және т.б. жұмыстарын қарастырды. Автор еңбек мотивациясының сұрақтарын қарастыра отырып: "осының барлығы кейбір өмірлік факторларға байланысты болады: іс-әрекетпен байланысты жоғарылау деңгейіне, адамның негізгі қызығушылықтарына жақындығының-алыстығының деңгейіне, оның еңбек ету уақытындағы көңіл күйіне және т.б." деп анықтады [7]. П.М.Якобсон еңбек процесінің түрлі элементтеріне адамдардың әр түрлі қатынасын зерттеді және еңбек әрекетіне ынталантыратын (мотивтер арқылы) заттардың тобын қарастырды. Еңбек әрекетіндегі мотивацияның психологиялық мәселелерін қарастыра отырып, бұл-ең алдымен, ынталардың пайда болу және маңыздылығы жөніндегі сұрақ деп айтуға болады. Осы жердегі ынта (жағымды немесе жағымсыз) еңбек іс-әректінде жауапкершіліктің үлкен немесе кіші деңгейі ретінде, ұжымдағы адамдар, әрекеттер орындаудағы тәуелсіздік, бәсекелестік, еңбек ақысы және т.б. ретінде байқалады [7, 8].

Сонымен, еңбек іс-әрекетінің мотивтері туралы, адамның қажеттіліктерінің, оны ынталандырушы күштердің пайда болуы жөніндегі сұрақтарды біріктіретін қызметкерлердің іс-әрекет заттарына деген әр түрлі қатынасын зерттеуге әкеліп соғады.Жоғарыда көрсетілген авторлардың зерттеулерінде адам қажеттеліктерінің кейбір сұрақтары ғана қарастырылады және еңбек іс-әрекетіндегі мотивацияның, осы мотивтердің пайда болуы туралы, еңбек іс-әрекетіндегі мотивтердің нақты әлеуметтік жағдайлардың өзіндік ерекшеліктеріне байланысты теориялық мәселелер талқыланды. Аффективтік бағыттағы зерттеушілер адамдардың өзара қарым-қатынас мәселесін және олардың еңбек ету процесіндегі мінез-құлқын, еңбек шарттарына қызметкерлердің қатынасын білдіретін механизмедерге көңіл аударады. Осы бағыт ресей және шетел психологтарының еңбек психологиясы және әлеуметтік психология жұмыстарында кең таралған. Әлеуметтік-психологиялық бағыт, адамды өзінің кәсіби іс-әрекетін жұмыс тобының күштеуі арқылы немесе оларға қарсы орындауға ынталандыратын ішкі және сыртқы мотивацияларды зерттеуге бағытталған. Адамның кәсіби іс-әрекетке қатынасын білдіретін зерттеулерге байланысты алғашқы тәжірибелер осы ғасырдың басында жүргізілді, олар жұмыс орнындағы қызметкер мотивациясының моделін құруға мүмкіншілік берді. Осы жылдары топтық психология дамуын анықтайтын шетел психологиясында бірнеше психологиялық бағыттар қалыптасты: интеракционистік концепция, жүйелер теориясы, социометриялық бағыт, эмпирикалық-статистикалық бағыт, формалдық-моделдік бағыт, жалпы психологиялық бағыт және т.б. Шетел зертеушілері қызметкерлерді еңбек әрекетіне ынталандыратын материалдық тәсілдер үнемі тиімді нәтиже бермеуі де мүмкін деп көрсетті .

Жұмыстың нәтижесін тосу теориясы жұмыскерде белсенді қажеттіліктің бар болуына негізделеді, бірақ бұл мотивацияның жалғыз ғана шарты емес, адамның мінез-құлқы қалаған затына әкелетініне үміттенуі керек. Еңбекке деген мотивацияны талдауда жұмыстың нәтижесін тосу теориясында келесі ерекшеліктерге мән беріледі: 1. еңбек шығындарына-жұмыс қорытындылары мен адамдардың жұмсалған күштерінің арасындағы байланыс; 2. егер адамдар осы екеуінің арасында байланыс жоқтығын білсе, олардың мотивациясы әлсізденеді; қорытындылар-өзі жеткен нәтижелердің деңгейіне байланысты жасалған жұмыстың ақысын күту, егер белгілі күш жұмсау арқылы нақты деңгейге жетпейтінін білсе тапсырманы орындау мотивациясы әлсізденеді; 3. марапатталу валенттілігі (құндылығы)-алған жұмыстың ақысына қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейі, яғни егер нақты адам үшін жұмыс ақысының құндылығы төмен болса, онда еңбек іс-әрекетінің мотивациясы әлсізденуі мүмкін [9, 39].

Сондықтан, тейлоризмнің орнына, қызметкер психологиясының зерттеуімен айналысқан зерттеуші Элтон Мэйо негіздеген "адамдардың қарым-қатынасы" теориясы алғашқы орынға шықты [9]. Э. Мэйо зерттеуінің пәні еңбек ұжымындағы қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы. Бұл теория бойынша, ұжымдағы қызметкерлердің қарым-қатынасы, әкімшілікпен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас адамның еңбек жемістілігінің негізі болып табылады. Бірнеше тәжірибелер арқылы еңбек мотивациясына жақсы әсер ететін және еңбек тиімділігіне әкелетін әлеуметтік-психологиялық факторлар анықталды. Бұл факторларға әкімшілікпен қатынас жасау, жұмыскерлердің басқару процесіне қатысуы, мекеменің міндеттері туралы хабарда болу және т.б. жатады. Жұмыс күнінің ұзақтылығы, еңбек жалақысы және ұжымның жоғарыда айтылған факторларға қатынастары, қызметкердің ұжымда алатын орнына байланысты болады . Сонымен, Э.Мэйо, еңбек етуге ынталандыратын мотивация, еңбек тиімділігі, топтағы әлеуметтік қарым-қатынасқа, топтағы психологиялық ахуалға, өзара қатынастардың сипаттамасына байланысты деген қорытындыға келді. Автордың көрсетуі бойынша, адамсанасына, оның еңбекке қатынасына жұмыс тобындағы "адамзаттық қатынастарды" қалыптастыру арқылы әсер етуге болады. Э.Мэйо және оның әріптестері шығарған қорытынды жаңа бағыттың пайда болуына негіз болады - "адамзаттық қатынастар" концепциясы 50-ші жылдардың ортасында басқарушылық теориясында көп қолданылды.

Еңбек мотивациясын зерттеулердің мінез-құлқының бағыты шетел ғалымдары А.Маслоудың, Д.Мак-Грегордың, Ф.Герцбергтың, Дж.Хакманның және Г.Олдхемның, В.Вруумның және т.б. жұмыстарында кең таралған, олардың жұмыстары тұлғаның өзін-өзі жетілдіру, кәсіби жоғарлау және кәсіптегі табысқа жетудің психологиялық мәселелерін көрсетті. Шетел ғалымдары қызмет-керлер еңбегінің ішкі және сыртқы шарттары туралы білімдерін зерттеді және олардың зерттеулері еңбек тиімділігін жоғарылатуға негізделген болды. Зерттеушілер қызметкердің еңбекке қатынасына үлкен көңіл бөлді және мекеменің мақсаттарына сонымен қатар, өзінің жеке мақсаттарына жеткізетін, өзін және басқа адамдарды іс-әрекетке ынталандыратын себептерді зерттеді. Кәсіби мотивацияға байланысты зерттеулерде ең алдымен, ынталардың пайда болуы және психологияның маңыздылығы туралы сұрақ қарастырылды. Ф.Герцбергтың екі факторлық мотивация теориясы (кейбір оқулықтарда Ф.Херцберг) 60-70 жж. ғылыми зерттеулердің негізі болды. Автордың зерттеулері қызметкердің еңбекке таңдамалы қатынасының пайда болуына әсер ететін өндірістік жағдайлардың факторларын анықтауға және олардың өндірістік көрсеткіштерге әсер етуінің анықталуына бағытталған. Қызметкердің еңбекке қатынасы, жұмыспен қанағаттану деңгейімен анықталды және қызметкердің жұмыс жасау процесінде өзін қаншалықты жақсы сезінуіне байланысты анықталды; "фактор-бағыт-нәтиже" байланыстылығы зерттелді. Ф.Герцберг еңбек етуімен қанағаттануға әсер ететін факторлармен қатар, адамның көңіл күйіне әсер ететін жағдайларға талдау жасады, -бұл адамдардың жұмысқа қатынасын әр түрлі аспектіде қарастыруға мүмкіндік берді. Осыған байланысты, автор бір-біріне қарама-қарсы екі факторды бөлді. Факторлардың бірінші тобы, адамға өз еңбегінен қанағат алуға әкелетін "мотиваторлар" деп аталады, ал екінші топ адамның өз жұмысына қанағаттанбау сезімін жою нәтижесіне байланысты адамда жағымды сезімнің пайда болуына әкелетін "гигиена" факторлары деп аталды. "Мотиваторлар" факторларына жұмыстағы жетістіктерді, табыстарды, кәсіби жоғарылауды, өзінің қабілеттерін дамытуға мүмкіндік алуды жатқызуға болады. "Гигиена" факторларына жұмыс жалақысын, әкімшілікпен қарым-қатынас жасауды, еңбек жағдайларының ұйымдастырылуы, жұмыс сапасы, қызметкердің жеке өмірі, қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы жатады [10, 19-28].

Жоғарыда қарастырылған теория бойынша тұлғаның жұмысқа қатынасы және еңбек етуден пайда болған қанағаттану сезімі кәсіби деңгейін жоғарылатуға, өзін-өзі жетімдіруге мүмкіндік беретін қызықты, жауапты тапсырманы орындағанда пайда болады. Қызметкерлердің "гигиеналық" факторлары толық қанағаттандырылуына, кәсіби деңгейін жоғарылатуға байланысты оларда талпыну болмайды.

Сонымен, "мотиваторлар" факторлары және "гигиена" факторлары толық, жеке қарастырмаса да екі факторлық теорияның маңыздылығын жұмыс процесіндегі ішкі мотивация көрсетеді; осы теорияға байланысты кемшіліктерге екі типті адамдардың пайда болуы: (мотиваторларға бағытталған және гигиена факторларына бағытталған адамдар) және тұлғалық дамуға көңіл бөлмеу болып табылады. Кейбір зерттеушілердің пікірі бойынша Ф.Герцбердің теориясын басқарушылық салаларда және ойлау арқылы жұмыс істеу саласындағы қызметкерлерге қолдануға болады, деп көрсетті [11]. Еңбек іс-әрекетіндегі мотивацияны зерттеуге байланысты екі факторлық теория көпшілік жұмыстардың негізі болды. Осындай жұмыстарға В.Гибсонның, К.Ханның, Г.Холменстің және т.б. жұмыстарын жатқызуға болады. Осындай жұмыстардың дамуы Дж.Хакман және Г.Олдхем жұмыстарына негізделген мотивация моделін анықтайды.

Осы мотивация моделі бойынша жұмыспен қанағаттану және оның сапасы жоғары деңгейде болуы үшін қызметкер өз жұмысының маңыздылығын сезінуі керек, жұмыстың нәтижесіне деген жауапкершілігі болуы керек. Сонымен, "ішкі өзіндік мотивация" қызметкер өзінің (өзінің жауапкершілігін сезіну) қызықты тапсырманы (жұмыс маңыздылығын сезіну) жақсы орындағанын түсіну деңгейіне байланысты пайда болады. Осындай психикалық ерекшеліктер пайда болу үшін авторлардың айтуы бойынша, жұмыстың 5 негізгі сипаттамасы болуы керек: дағдырлардың әр түрлілігі, біртұтастығы, маңыздылығы, автономиясы және кері байланыс алу. Өзінің кәсіби деңгейін жоғарылатуды аса қажет ететін адамдарда осы психикалық ерекшеліктер жоғары мотивациялық потенциалы бар жұмыстарды орындағанда пайда болады [11, 67].

Сондықтан, еңбек іс-әрекетінің мотивациясына байланысты екі мінездемені ескеру керек: 1) жұмыстың мотивациялық потенциалын және 2) қызметкердің кәсіби жоғарылау қажеттілігінің деңгейі; осы екі мінездемелерді ескере отырып, қызметкер жұмысының табыстылығын болжауға болады. Герцберг және Мак Грегор Г., Дж.Хакман мен Г.Р.Олдхем зерттеулері "еңбек гуманизациясы" бағытының пайда болуына әкелді [12, 13]. Бұл бағытқа ротация (жұмыс түрлерінің ауысып отыруы), еңбек функцияларының кеңеюі (жұмыс түрлерінің санының көбеюі), автономдық жұмыс топтары (еңбекті ұйымдастырудағы жұмыскерлердің құқықтары, жалақының бөлінуі, басқаруға қатысу) жатады.

Қарастырылған еңбек мотивациясының моделдері, жұмыс көлемі мен мазмұнына байланысты адамдарды әрекеттерге ынталандыратын, қажеттіліктерді анықтайтын мотивацияның маңызды теорияларына жатады. Бұл теориялардың мәні қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыруға байланысты ішкі және сыртқы себептерді анықтау. Сонымен қатар, адамдардың қабылдау және үміт ету ерекшеліктеріне байланысты олардың мінез-құлқын қарастыратын бірнеше теориялар бар. Осындай теорияларға процессуалдық теориялар жатады: жұмыс нәтижесін тосу, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулердің мотивация моделі. В.Вруумның мотивация моделі (кейбір оқулықтарда В.Вруум) оқулықтарда валенттілік теориясы ретінде белгілі-оның негізінде гедонизм принципі жатыр-адамдар берілген мүмкіншіліктердің ішінен жағымды сезімдерді туғызып, жағымсыз сезімдерді жоятындарды таңдап алады. Осы моделдің негізгі түсініктерінің бірі "валенттілік" (valence) түсінігі. Э.Толмен және К.Левин бұл түсінікті адамның белгілі объектілерге, құбылыстарға бағыты ретінде қарастырады, осы түсініктің синонимі ретінде "ынта", "қатынас" (attulude - аттитюд), "пайда күту" (expected utіlіty) қарастырылады. Жағымды валенттілік іс-әрекет объектісіне адамды ынталандырып көздеген нәтижесіне жеткізсе пайда болады, ал жағымсыз валенттілік іс-әрекет қорытындысы немесе объектісі адамға кері әсер етіп, өзі қаламаған қорытындыға әкелсе пайда болады [14, 73-74]. Екінші "күш" түсінігі-мотивациялық мінез-құлықтағы "валенттілік" және "жұмыстың нәтижесін тосу" түсініктерінің өзара байланысын анықтайды. Сонымен, адам үнемі "күш" аумағында болса оның әрекеттері іс-әрекет қорытындысының тартымдылығына, оны қаншалықты қызықтыратындығына байланысты болады. Осыған байланысты, валенттілік және жұмыстың нәтижесін тосу іс-әрекет қорытындысына жету мақсатына байланысты біріккенде, қызметкерде мотивациялық мінез-құлық пайда болады.

Еңбек әрекетіне байланысты, автор "жұмыс" түсінігінің орнына "жұмыс ролі" түсінігін көп мағыналы деп, енгізеді. Еңбек мотивациясын, талдай отырып, еңбек мотивациясының пайда болу мен қызмет етуінің екі механизмін қарастырады. Жақсы орындалған "жұмыс ролі" жаман орындалған жұмыс роліне қарағанда қызметкер үшін жағымды валенттілік тұғызады, яғни оның жұмысқа деген жоғары мотивациясы болады.

Егер жақсы орындалған жұмыс адамда жағымды валенттілік тұғызса және белгілі күш жұмсау арқылы қорытындыға жететініне сенімді болса, бұл адамның жұмысқа жоғары мотивациясы болады. В. Вруумның пікірі бойынша, осы 2 механизмдер қызметкердің еңбек мотивациясына толық сипаттама береді.

Сонымен, еңбек іс-әрекетінің шетел моделдері және осыған байланысты еңбек тиімділігін жоғарылату тәсілдерін екі топқа бөлуге болады. Бірінші топтың моделі адамды "күштеп" жұмыс істету принципіне негізделген (Ф.Тейлор, В.Вруум), екіншісінің моделдері - "өз еркі бойынша жақсы жұмыс істеу" ("адамзаттық қатынастар теориясы" "Х теориясы", "У теориясы", "Ф.Герцбергтың екі факторлық теориясы", "жұмыс нәтижесін тосу теориясы").

Жоғарыда қарастырылған еңбек мотивациясына байланысты әр түрлі бағыттағы шетел теорияларындағы модельдерге қарамастан, қызметкердің саналы мотивациялық аумағына көңіл бөлінеді, сондықтан, бұл психологиядағы когнитивтік бағытқа көңіл аудартады. Теориялар қызметкерлердің іс-әрекет тиімділігін жоғарылатуға байланысты білімдеріне аса назар аударады, яғни еңбектің пән аумағын қарастырады. Барлық теориялар адамдардың өзін-өзі жетілдіру, өзін-өзі жоғарылату, адамдармен бірігуге талпыну сияқты ерекшеліктерге негізделіп құрылған. Бұл теорияларда тұлғаның қызмет етуінің психологиялық мотивациялық жүйелері байқалады, бірақ, авторлар анықталған механизмдерді жалғыз дұрыс жолға жатқызады. Тұлға қажеттіліктерінің ролін, адам өміріндегі іс-әрекеттің маңыздылығын, еңбек іс-әрекетіндегі қоғамдық- экономикалық қатынастарды толық түсінбегенше еңбек мотивациясының толық теориясын құру мүмкін емес.

Қарастырылған зерттеулердің когнитивтік, аффективтік және мінез-құлықтың бағыттарында қызметкердің мотивациясы мен мотивтеріне байланысты еңбектің пән аумағы ғана зерттелген, бірақ, қажеттіліктер аумағы қарастырылса да жалпы, толық зерттелмеген, деп айтуға болады. Еңбек мотивациясын зерттеген барлық қарастырылған бағыттарда мотивациялық аумақтың негізгі құрылымдары зерттелмеген. Іс-әрекетке байланысты мотивациялық аумақтың құрылымына: мотив, пән, қажеттілік жатады, осы құрылым арқылы еңбек мотивациясының механизмдерін толық анықтауға болады.

Жоғарыда көрсетілген теориялардың талдауы келесі қорытындыларға әкеледі: еңбек мотивациясының мәселелері барлық теориялық бағыттардың зерттеулерінде (қатыныстар теориясында, бағыт, тұлға дисперциясы, қажеттіліктер теориясы, т.б.) еңбек шарттарына деген саналы қатынастар мәселесіне байланысты.Ұжымдағы қарым-қатынастарға байланысты зерттеулер (еңбек ұжымындағы қарым-қатынастар, топтардағы өзара қатынастар) қызметкердің еңбек шарттарына қатынас жасау механизмдері арқылы жүргізілген.Еңбек мотивациясына байланысты көпшілік зерттеулер қызметкерлердің еңбек процесінің элементтеріне саналы қатынас жасауын зерттеуге негізделген.

Пайдаланылған әдебиеттер

1. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности //Критический анализ зарубежных теорий мотивации.-Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 1985.-89с.

2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания.-Л., 1968.-338 с.

3. Мясищев В.И. Психологиия отношений.-М., 1995.-356 с.

4. Лазурский А.Ф., Франк С.Л. Программа исследования личности в ее отношениях к среде.-Спб.- 40 с.

5. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности.-Л., 1983.-176 с.

6. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности /Под ред. Ядова В.А.-Л., 1979.-267 с.

7. Файзуллаев А.А. Мотивационные кризисы личности //Психологический журнал. 1989.-Т.10, № 4- С. 87-96.

8. Братусь С.К. Проблема выделения уровня мотивации //Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности.-М., 1988.-109 с.

9. Андреева П.М.Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива.-М., 1984.-285 с.

10. Столин В.В. Перспективы развития теории деятельности и про-блема мотивации. Развитие эргономики в системе дизайна //Тезисы докладов всесоюзной конференции.-Боржами, 1979.-С.81-83.

11. Бензбург М.Р. К проблеме мотивационных компонентов интеллектуальной инициативы //Вопросы психологии- 1976. -№ 4 - С. 19-28.

12. Левин А.Я. Эволюция: Психология концепций управления в США //Сб. Идеологические проблемы научно - технической революции. -Л., 1974. - С.154-165.

13. Вайнштейн Г.И. Гуманизация труда: политика предпринимателей //Рабочий класс и современный мир. -1976- № 6 -С.34-48.

14. Дилигенский Г.П. Психология рабочего класса развитых капиталистических стран //Социальная психология классов. -М., 1985. С.30

Редакцияға 1.02.2008 қабылданды

Одной из актуальных проблем современной гендерной науки является методологическая дискуссия об оппозиции количественных и качественных методов. В сущности, указанная дискуссия есть порождение так называемого "парадигматического спора" в социологии.

В рамках данной статьи ставится цель рассмотреть в абрисном виде специфику количественных и качественных стратегий исследования, а также выявить методологические возможности их применения в рамках гендерных исследований.

В социологии существуют два конкурирующих методологических направления, две парадигмы, которые известны как объективизм и субъективизм.

Прежде чем перейти к предмету исследования, следует показать специфику количественных и качественных методов.

Количественная социология связана с именами О. Конта, Э.Дюркгейма и др. мыслителей, концепции которых тяготеют к объективизму (или позитивизму).

Рассмотрим основные положения объективистской социологии на примере представлений Э.Дюркгейма о методе социологии. С его точки зрения, задача социологического метода заключается в возможности формирования объективного знания о мире социального, а социологии есть наука о социальных фактах/вещах. Так, к основным правилам социологического метода Дюркгейм относит следующие:

1. Первое правило социологического метода гласит, что для объективного исследования "нужно систематически устранять все предпочтения" [1, 435], то есть необходимо избавляться от чувств, предрассудков, оценочных суждений и эмоций познающего субъекта;

2. Второе правило социологического метода утверждает, что предмет исследования следует определять "через составные элементы их природы, а не по соответствию их с более или менее идеальными понятиями" [1, 438]. Это означает, что "социолог с первого шага вступает прямо в сферу реального". Предполагается, что сфера социального представляет собой объективную реальность и внеположена субъекту познания. Предмет исследования также объективен. Отсюда исходит, что способ классификации факта зависит не от познающего субъекта, а от природы вещей;

3. Источником социального знания является ощущение, которое "может быть субъективным". Поэтому необходимо устранять чувственные данные. Социальные факты тем легче могут быть представлены объективно, чем более полно они освобождены от индивидуальных проявлений. Постоянство и повторяемость - критерии объективности получаемого знания. "Социальный факт может объяснять только другим социальным фактом" [1, 526];

Таким образом, согласно объективистской социологии, общество состоит из жестких объективных фактов, его системы и структуры всегда налицо, они всегда есть вне и независимо от идей, мировоззрений, убеждений, представлений индивидов, составляющих общество.

Количественные исследования (quantitative research) так называются по причине нацеленности на получение количественной информации о большом количестве объектов исследования. Главной задачей количественных исследований является получение численной оценки состояния или реакции респондентов на некое событие. Такие исследования применяются, когда необходимы точные, статистически надежные численные данные.

В основе методик количественных исследований всегда лежат строгие статистические модели, используются большие выборки. Это позволяет не просто получить мнения и предположения, а выяснить точные количественные (числовые) значения изучаемых показателей. То есть результаты количественных исследований статистически достоверны, их можно экстраполировать (распространять, обобщать) на все население региона или на ту группу, на которую направлено исследование.