Мескон М. Основы менеджмента
жүктеу/скачать 6.73 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ 1. Почему весьма часто рекомендуется участие работников в управлении переменами 2. Опишите организационные перемены и обсудите
- Ситуация для анализа: Перемены в «Бэнк оф Америка»
| ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ
1. Кратко обсудите четыре типа конфликтов, рассмотренные в данной главе. 2. Каковы некоторые причины конфликта, упомянутые в тексте? 3. Обсудите функциональные последствие конфликта. 4. Каковы некоторые дисфункциональные последствия конфликта? 5. Опишите четыре структурных метода разрешения конфликта. 6. Опишите пять основных стилей отношений между людьми, которые можно использовать для разрешения конфликта. 7. Сравните некоторые методы и концепции управления переменами, упомянутые в этой главе. 8. Кратко опишите три типа распределения власти, которые можно использовать при управлении переменами. 9. Кратко опишите семь способов устранения сопротивления переменам. 10. Каковы основные предпосылки И ценности развития организации? 11. В какой внешней среде перемены могут оказать более сильное воздействие на фирму? Почему? ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ 1. Почему весьма часто рекомендуется участие работников в управлении переменами? 2. Опишите организационные перемены и обсудите их взаимодействие с развитием организации. 3. Как можно было бы эффективно разрешить конфликтную ситуацию в следующих организациях: прибыльной, некоммерческой, новом рискованном предприятии. Обязательно обсудите различие между тремя типами организаций. 4. Сравните различные методы участия в ОР и приведите примеры, когда каждый метод оказался бы эффективным в организациях, которые вам известны. 5. Почему поддержка высшего руководства является обязательной предпосылкой эффективной программы ОР? Ситуация для анализа: Перемены в «Бэнк оф Америка» «Бэнк оф Америка» был основан энергичным отважным предпринимателем по имени А.П. Джаннини. В годы становления своего банка Джаннини особое внимание уделял человеческим ценностям, и банк хорошо обслуживал клиентов. Он хотел улучшить качество жизни в Америке при помощи предлагаемых его банком услуг и предложит идею ссуд с определенным сроком погашения. После его смерти в 1949 г. «Бэнк оф Америка» получил в наследство устойчивую репутацию внимательного к людям и новаторского учреждения. В течение 60-х и 70-х годов «Бэнк оф Америка» отстал от темпов развития банковского дела. Направление усилий высшего руководства стало смещаться от заботы о людях в сторону заботы о прибылях. Многие руководители понимали, что «Бэнк оф Америка» уходит от основополагающих ценностей, которые были его силой. В 1983 г. были собраны консультанты и аналитики из аппарата банка, чтобы проанализировать состояние организации и определить, что, по мнению сотрудников, является стержневыми убеждениями в организации. После нескольких интервью с сотрудниками консультанты и аналитики обнаружили следующее: 1. «Не иди на заведомый провал». Преобладающей была точка зрения, что неудача стоит денег. Предполагалось, что капиталовложения в новые идеи должны окупаться за счет текущих прибылей. 2. «Будь любезен с каждым». Это подразумевало, что люди не будут откровенными друг с другом. Ценные идеи часто подавлялись, потому что не поощрялись конфликты и противоречия. 3. «Не беспокойся о результатах работы». Широко было распространено убеждение, что важнее старшинство по службе, а не результаты работы. 4. «Верь этому, только когда это увидишь». Работники считали, что риск и новаторство нс поощряются. Высшее руководство было весьма обеспокоено и считало, что эти настроения плохо помогут компании выжить в конце 80-х годов. Чтобы повысить конкурентоспособность «Бэнк оф Америка», руководители высшего звена приступили к работе по изменению поведения и ценностей в компании. Прежде всего» руководство установило собственную систему ценностей, включавшую следующие положения: 1) поставь на первое место клиента, 2) извлеки максимум из применения современной технологии и 3) плати и вознаграждай за результаты труда. Поскольку попытка изменить работников с помощью лозунгов скорее всего породила бы цинизм, с новыми ценностями сотрудников ознакомили, используя существующую структуру управления. Глава фирмы познакомил 100 руководителей высшего звена с новыми целями на совещании руководства компании. В организации были созданы курсы для ознакомления с новыми управленческими задачами и обучения новым методам обеспечения этих задач, например, измененному процессу оценки результатов работы. Затем опытные линейные руководители вели эти курсы для других линейных руководителей. Компания также уделила внимание символике организационных перемен. Был придуман значок с изображением орла в качестве отличительного знака для тех сотрудников на всех организационных уровнях во всем мире, которые являются носителями стержневых ценностей компании. Перемены привели ко многим улучшениям. Обследования с целью выяснения удовлетворенности клиентов и сотрудников показали наличие постоянных улучшений в течение ряда лет. жүктеу/скачать 6.73 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|