Мескон М. Основы менеджмента

Размышляя о ситуационном подходе к руководству, вы должны понять, что в свете этого подхода 
руководство может совершенствоваться, меняя любую из своих переменных. Эта предпосылка имеет широкий 
диапазон влияний на управление. Она открывает широкие возможности для повышения эффективности 
руководства, о которых не имели представление те, кто рассматривал руководство как взаимоотношения между 
руководителем и исполнителем. Например, организации могут поднять общий уровень руководства, применяя 
разные методы, и, в частности: 
- переформирование групп по критерию личной совместимости. Если, например, работникам, которые 
любят, чтобы их усилия кто-то направлял, дать руководителя, использующего стиль руководства, 
ориентированный на задачу, это улучшит отношения между руководителем и подчиненными; 
- перепроектирование задачи, чтобы сделать ее более или менее структурированной. Это сделает 
ситуацию сообразной стилю, ориентированному на задачу, или стилю, ориентированному на человеческие 
отношения, — по желанию руководства. Или, может быть, предпочтительней расструктурировать задачу, 
чтобы дать возможность перейти к стилю, в большей степени ориентированному на человеческие отношения, 
если этот стиль больше нравится исполнителям; 
- модификация должностных полномочий руководителя. Расширение возможности вознаграждать 
облегчило бы использование стиля, ориентированного на задачу. Ограничение должностных полномочий 
может подтолкнуть ориентированных на задачу руководителей к стилю, больше сосредоточенному на 
человеческих отношениях, что будет больше подходить сотрудникам этой организации и способствовать 
осуществлению ее целей; 
- другие факторы, такие как уровень затрат или специфика технологии, могут затруднить проведение 
подобной модификации или сделать ее практически непригодной. Лидерство, как и любой другой процесс 
управления, является лишь одним из аспектов усилий, направленных на достижение целей группой. Сильный 
акцент делается на консультации. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой 
перед подчиненными довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих 
возможностей. Им также напоминают о необходимости постоянно повышать уровень своей индивидуальной 
выработки. Хотя руководитель и стремится добиться высокой производительности, он или она в то же самое 
время стараются вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно. 
СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и 
предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов: личных качеств подчиненных, а 
также требований и воздействий со стороны внешней среды. 
Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, стиль 
поддержки (т.е. ориентированный на человека или человеческие отношения) будет самым подходящим. 
Однако, если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они, вероятнее 
всего, предпочтут инструментальный (ориентированный на задачу) стиль. Поскольку их первейшее желание — 
сконцентрировать свои усилия на задаче и выполнить ее, они предпочитают, чтобы руководитель сказал им, 
что нужно делать, и доверил им самим следить за решением задачи. 
Другой личностной характеристикой, влияющей на выбор соответствующего стиля руководства, 
является убежденность подчиненных, что он или она способны воздействовать на внешнюю среду. Ученые-
бихевиористы называют эту характеристику «пунктом контроля». В своей основе пункт контроля относится к 
степени уверенности руководителя в том, что его или ее действия влияют на то, что с ними происходит. 
Индивиды, которые верят в то, что они, в самом деле, влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, 
подразумевающий участие подчиненных в принятии решений. Те, кто считает, что они слабо воздействуют на 
происходящие вокруг них события, что этими событиями распоряжается судьба или фортуна, предпочитают 
авторитарный или инструментальный стиль. 
Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки . Стиль 
руководства, ориентированный на достижение, считается более соответствующим таким ситуациям, где 
подчиненные стремятся к высокому уровню выработки и уверены в том, что способны достичь такого уровня. 
Стиль, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, более соответствует ситуациям, когда 
подчиненные стремятся участвовать в процессе управления. 
В ситуациях, где характер задачи не вполне однозначен, предпочтительным является инструментальный 
стиль, который обеспечивает руководству выполнение заданий и который увеличивает и удовлетворенность, и 
производительность. Однако для неоднозначных задач, которые уже структурированы, добавочное 
структурирование, идущее через инструментальный стиль, будет восприниматься как чрезмерный контроль. 
Поэтому более подходящим здесь был бы стиль поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала 
приносит подчиненным удовлетворенность, стиль поддержки мало что добавит. Однако, если задание не 
вполне удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет как раз уместен. 
Как и с моделью Фидлера, требуются дополнительные исследования для обоснования подхода «путь-
цель». Исследователи этих направлений обычно приходят к выводу, что результаты обнадеживают . Однако 
«теория не является окончательным ответом на вопрос об эффективности лидерства. Этот феномен управления 
настолько важен и сложен, что вряд ли можно в ближайшие годы ожидать появления универсального подхода к 
лидерству, если таковой вообще возможен». 
Т
Т
е
е
о
о
р
р
и
и
я
я
 
 
ж
ж
и
и
з
з
н
н
е
е
н
н
н
н
о
о
г
г
о
о
 
 
ц
ц
и
и
к
к
л
л
а
а
 
 
Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией 

жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. 
Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает 
способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также 
образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и 
Блашпару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой 
конкретной ситуации. Другими словами, в зависимости от выполняемой задачи, отдельные лица и группы 
проявляют различный уровень «зрелости». Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в 
зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая 
стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и 
опыт прошлой работы над порученными заданиями. На основании этой субъективной оценки руководитель и 
определяет сравнительную зрелость конкретного лица или группы. 

жүктеу/скачать 6.73 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: