Мескон М. Основы менеджмента

Участвует 
в 
неинтересной, 
скучной, 
раздражающей или иным образом неприятной 
и неблагодарной работе 
Участвует 
в 
интересной, 
благодарной, 
стоящей 
работе, 
которая 
обеспечивает 
подлинное вознаграждение 
Испытывает постоянную нехватку времени; 
слишком много нужно сделать за данный 
отрезок времени 
Сохраняет 
стимулирующую 
рабочую 
нагрузку, где периоды перегрузки и кризисов 
уравновешиваются периодами «передышки» 
Беспокоится 
по 
поводу 
потенциально 
неприятных наступающих событий 
Уравновешивает 
опасные 
события 
полезными 
целями 
и 
положительными 
событиями, к которым следует стремиться 
Обладает 
пагубными 
для 
здоровья 
привычками (например, в питании, курит, 
выпивает, испытывает недостаток физических 
упражнений, в плохой физической форме) 
Сохраняет хорошую физическую форму, 
хорошо питается, очень редко употребляет 
алкоголь и табак или совсем не употребляет 
Поглощен 
одним 
видом 
жизненной 
деятельности 
(например, 
работой, 
общественной 
деятельностью, 
зарабатыванием денег, одиночеством или 
физической деятельностью) 
Вкладывает энергию в различные виды 
деятельности, что в целом приносит чувство 
удовлетворения 
(например, 
в 
работу, 
общественную 
деятельность, 
отдых, 
уединение, культурные мероприятия, семью и 
близких знакомых) 
Считает, что трудно просто «хорошо 
провести время», расслабиться и насладиться 
какой-нибудь кратковременной работой 
Находит 
удовольствие 
в 
простой 
деятельности, не чувствуя необходимости 
оправдывать наигранное поведение 
Воспринимает отношения между полами как 
неприятные, неблагодарные или общественно 
«запрограммированные» (например, путем 
интриг, стремления «заманить») 
Наслаждается полной и кипучей сексуальной 
жизнью, прямо выражая свой «сексуальный 
аппетит» 
Воспринимает жизнь как серьезную трудную 
ситуацию; отсутствует чувство юмора 
Наслаждается жизнью в целом; может 
смеяться над собой; имеет хорошо развитое 
чувство юмора 
Соглашается с выполнением угнетающих 
неблагодарных социальных ролей 
Проводит жизнь, относительно свободную от 
ролей; способен выражать естественные 
потребности, 
желания 
и 
чувства 
без 
оправдания 
Воспринимает тяжелые или стрессовые 
ситуации пассивно; страдает молча 
Настойчиво 
пытается 
изменить 
по 
возможности 
напряженные 
ситуации; 
пересматривает невозможные для выполнения 
сроки; избегает ненужных напряженных 
ситуации; эффективно распределяет время 
Источник: Karl Albrecht, Stress and the Manager 
(Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1979), pp. 107-108. 
Copyright © 1979 by Simon & Shuster. Reprinted by permission 
of Simon & Schuster, Inc. 
Резюме 
1. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих 
взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, 
между индивидуумами и группами и между группами. 
2. Потенциальные причины конфликта — совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, 
различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также 
плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны 
с минимальными личными потерями или угрозами. 
3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы 
координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. 
4. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, 
неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального 
взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. 
Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более 
углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества 
в будущем. 
5. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание — 
такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение — применение законной власти или 
давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения, 
является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем, стиль, 

предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым 
признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для 
обеих сторон. 
6. Перемены оказывают воздействие на все организации и все уровни управления, но те организации, которые 
действуют в неустойчивой внешней среде, подвержены этому влиянию больше, чем другие. Перемены могут 
происходить в любом из внутренних факторов, как и затрагивать любой из них. Поскольку все переменные факторы 
взаимосвязаны, руководство должно при рассмотрении перемен в каком-либо одном из них учитывать все 
воздействия на другие факторы. 
7. Шаги, которые следует предпринять, чтобы сделать эффективными организационные перемены, — давление 
и стимулирование, вмешательство и переориентация, диагноз и признание, изобретательность и обязательное участие, 
экспериментирование и научный поиск, а также поддержка и принятие чужого мнения. 
8. Часто рекомендуется участие всех работников в процессе перемен, но в некоторых ситуациях, связанных с 
переменами, оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут оказаться 
предпочтительными по сравнению с методами разделения власти и делегирования полномочий. 
9. Сопротивление переменам должно быть в конце концов преодолено. Основными причинами сопротивления 
переменам являются чувства, что они приведут к личным потерям, неопределенным результатам, и уверенность в том, 
что предполагаемые перемены неправильны и нежелательны. 
10. Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности 
организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. При этом особо выделяется более 
эффективное управление культурой организации, особенно в формальных рабочих группах, применение методики 
науки о поведении и привлечение агента изменений. Меры ОР представляют деятельность, направленную на 
улучшение функционирования организации. Они включают диагностические меры, обратную связь, образование и 
повышение квалификации, структурные перемены, консультации по организационным процессам, формирование 
групп и межгрупповую деятельность. 11 Чрезмерный стресс может быть вызван слишком большим или слишком 
маленьким объемом работы, конфликтом ролей, неопределенностью ролен, скукой, физическими факторами и 
различными событиями личного характера. 

жүктеу/скачать 6.73 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: