Microsoft Word 378 бмиМ (самост)

24 
в) банковский менеджмент; 
г) банковская услуга. 
 
Литература: [1, 5]. 
8 Управление персоналом банка
Работа в банке требует взаимодействия с клиентами. 
Умение успешно взаимодействовать с клиентами, создавать для них ком-
фортные условия обслуживания требует особого набора личностных качеств 
специалиста (искусства коммуникаций, хорошего знания бизнеса клиента). 
В деятельности коммерческих банков есть такое понятие как «внутренние 
клиенты». Внутренние клиенты – это те сотрудники продуктовых отделов, кото-
рые представляют свои услуги и продукты через отделы продаж, операционных 
и клиентских работников банка для выхода на «внешних» клиентов и предложе-
ния им, в конечном счете, банковских услуг и продуктов.
Специфика банковской работы требует от кадровых служб особых приемов 
формирования «клиентского поля» банка, т. е. правил, законов и технологий вза-
имодействия с клиентами для всех сотрудников банка и поддержания напряже-
ния этого «поля» на достаточно высоком уровне, ибо снижение его на любом 
одном участке в банке до недопустимых величин приведет к краху всю органи-
зацию отношений с клиентами. 
Формулы для расчета основных показателей кадровой деятельности. 
Коэффициент оборота по приему 
Кпр. = (Чпр. / Чср.сп.) 100 , (3) 
где Чпр. – число принятых за данный период работников; 
Чср.сп. – среднесписочная численность работников за тот же период. 
Коэффициент оборота по выбытию
Ка = (Чвыб. / Чср.сп.) 100, (4) 
где Чвыб. – число выбывших за данный период работников;
Чср.сп. – среднесписочная численность работников за тот же период. 
Коэффициент текучести кадров
Кт = (Чтек.к. / Чср.сп.) 100, (5) 
где Чтек.к. – численность работников уволенных по причинам текучести (по 
собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины – за прогулы, нару-
шение техники безопасности, самовольный уход по другим причинам, не вы-
званным производственной или общегосударственной потребностью); 
Чср.сп. – среднесписочная численность работников за тот же период. 

25 
Процесс управления персоналом включает привлечение и отбор кадров в 
организацию; оценку и обучение персонала; высвобождение персонала. 
Работа в банке связана с современными информационными технологиями, 
инновациями, постоянным поиском новых знаний, в т. ч. через практику зару-
бежных банков и других финансовых институтов. Отсюда возникает острая
необходимость работы кадровой службы в современном «интеллектуаль- 
ном поле».
В рамках этого поля должны быть четко организованы процессы управле-
ния знаниями, работа обучающих структур, и, что особо важно, подбор кадров, 
готовых эти знания востребовать и применять на практике.
Это вызывает необходимость совершенствовать знания компьютерных тех-
нологий, заниматься постоянным профессиональным ростом (как через самооб-
разование, так и через другие формы повышения квалификации). 
Этот фактор ставит серьезную задачу создания и работы учебных центров 
как внешней составляющей успешной работы банка, организации корпоратив-
ных семинаров и выезда сотрудников на обучение и повышение квалификации. 
Особенностью работы в банке является также необходимость сохранения 
коммерческой тайны, причем в трех составляющих – об операциях и досье кли-
ента, о своих знаниях банковских секретов и технологий, а также данных о самих 
сотрудниках банка.
Формирование разумного отношения к таким требованиям у сотрудников и 
создание системы защиты сведений по самим сотрудникам банка должно быть 
одним из направлений кадровой работы. Здесь возникают нюансы в применении 
чисто кадровых решений, как в приеме сотрудников на работу и составление обя-
зательств сотрудника по сохранности такой тайны, наказаний в случае наруше-
ний, так и в особых приемах расторжения трудовых договоров в случае увольне-
ния носителей особо важной информации. 
Работа в банке связана с большими нервными и физическими перегрузками, 
стрессами, просто с опасностью (как в случае с инкассаторами, кассирами или 
охранниками). 
Действия в этой связи кадровой службы должны быть адекватными как в 
подборе соответствующих специалистов, тонкостях обучения сотрудников 
особо опасных банковских профессий, их страхованию, так и создание системы 
релаксации, снятия стрессов и нервных перегрузок. 
В числе таких мер должны быть контроль за состоянием психологического 
климата в коллективах, изучение моральных качеств таких сотрудников, условий 
их быта и проживания, включая такие приемы, как проверка на полиграфе («де-
тектор лжи»), графологические экспертизы, создание внутрибанковских «горя-
чих линий», работы служб психологической поддержки. 
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего 
состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы 
управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадро-
вой политики, принципов и методов управления персоналом организации. 
Управление персоналом заключается в формировании системы управления пер-
соналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана 

26 
работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадро-
вого потенциала и потребности организации в персонале. 
Персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее ор-
ганизации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность лично-
стей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, спо-
собностью к саморазвитию, творчеству. 

жүктеу/скачать 391.18 Kb.

Достарыңызбен бөлісу: