Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
Рекрументті басқару кластерлік жолының тиімділігі
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
| 3. Рекрументті басқару кластерлік жолының тиімділігі:
Жарнамалық, кадрлық агенттердің, рекрутингтік компаниялардың, өндірістік кəсіпорындар мен ұйымдардың рекрутингтік бөлімшелері арасында өзара байланыс механизмі қалыптасады, жеке бизнес топтар арасында тəуелділік азаяды, əлеуметтік-экономикалық дамудың диверсификациясы үшін негіздеме алынады. Рекрутингтік технологияларды қолдану арқылы өндірісте кадрлық инфрақұрылым жақсарады. Тиімді, иілгіш, реттелетін жүйе қалыптасады, онда үнемі бар əлеуеттің дамуы байқалады, жағымды инновациялық климат құрылып, инновациялық қызметтің инфрақұрылымы дамиды. Уақытша персоналды іздеу жəне ұсыну халық арасында еңбекпен қамтуды арттыруға мүмкіндік береді. Нарыққа бағытталған қоғам өз субъектілерін заңдар, қарым-қатынастар, банктік сектор, қолдау институттары арқылы қалыптастырады. Сондықтан рекрутингтік кластер, ұйымдасқан кеңістік ретінде дамып, кластердің барлық элементінің дамуына мүмкіндік береді, онда ең бірінші синергетикалық эффектке жетеді, себебі бəсекелес фирмалар өзара пайдалы болып табылады. Рекрутингтік қызметтің өндірістік саласындағы кластерлік қызметінің мақсаты — өндіріс саласында экономиканың инновациялық дамуының тиімді кадрлық қамту жүйесін құру. Қазақстанда рекрутинг Ресей нарығының соңынан келе жатыр, ол басынан бастап əлемдік стандарттарға сай келеді жəне оған үш фактор əсер етті: біздің елімізге өз елдерінде 40 жылдан аса рекрумент дамып, бизнесте орын алған мультиұлттық шетелдік компаниялар келді; бұл бизнесті біздің елімізде тренингтерде білім алып жəне ең жоғары қызметті ұсынуға тырысқан энтузиасттар жүргізуге тырысты; Қазақстанда компанияға табыс пен кіріс əкелетін мамандар бар. Ондай мамандар үшін компания агенттіктерге ұсынған адамның еңбек ақысының төрттен бір немесе үштен бір бөлігін беруге əзір. Бірақ он жыл бұрын агенттіктер адамның өзінің жұмыспен қамтылуы үшін рекрутингтік компанияға ақша төлемеуі керек екенін түсіндіруге уақыттары кететін, себебі алдыңғы кезде барлық дерлік өндіріс компаниялары агенттіктердің еңбегін табылған кандидат есебінен төлейтін жəне қазір рекрутингтік компаниялар осы жағдайға керісінше, яғни компаниялардың өз есебінен ақысы төленуі керектігін дəлелдеп отыр. Қазір топ-менеджерлік қызметке туыстарын немесе достарын алмайды, өндірістік компаниялар жоғары орындарға агенттік арқылы табылған мамандарды іздеп, бағалап, талдап сапалы мамандарды алуға тырысады. Ресей мен Қазақстан рекрутингтің дамуында бірдей жолды жүріп отырған себепті, олардың қызметтерінің бағалары мен сапасы да мөлшерлес. Рекрутинг бар кадрларды дұрыс қолдануға көмектеседі, сондықтан бұл бизнес түрі біздің еліміз үшін маңызды. Мол пайдалы қазбалар қоры бар Қазақстанда адам ресурстары сондай жан-жақты, білікті емес, оның негізгі себебі əлемде рекрутмент еңбекке жарамды халықтың 20 %-бен жұмыс істейді жəне 30 % əлеуеттік қызметкерлер ретінде қарастырылады. Ал қазақстандық еңбек нарығы басқа, біздегі рекрутинг (Ресейде) еңбекке жарамды халықтың 2 % ғана қамтиды. Көбінде олар өз еңбегін тиімді ақтайтын коммерциялық дарынды адамдар жəне 10 % экономикалық нарықтық жағдайда жұмыс істеп, өз кəсіпорындарына пайда əкелетін «əлеуеттік» мамандар болып табылады. Қазір рекрутерларға жоғары еңбек ақылы мамандарды табу қиынға түсіде, көбіне кандидаттар өзіне 500 $ еңбек ақы қояды, өздерін бағаламайды жəне одан жоғары еңбек ақыға лайықтымен деп те ойламайды да, жылдық еңбек ақысы 36000 $ тұратын мамандарды табу өте қиын болса, 70000 $ маман тіпті жоқ деуге болады Қазақстанда рекрутинг даму үстінде, бұрынғы жылдары талапкерлерге ағылшын тілін білу керек болса, қазір талапкерлердің шет елден білім алып, түрлі білім көтеру сертификаттарын алып, тағлымдамадан өту керектігі қарастырылады. Осы рекрутингтік компаниялар қызметінің дұрыс жолға қойылуы нəтижесінде дұрыс мамандарды таңдау, оларды бағалау қазақстандық нарықтың дамуына жетелейді. Тәуекелділік пен қауіпсіздендіруді бағалау. Бұл бөлім мүмкін болатын тәуекелділіктерді көрсетеді, тәуекелділіктің қаупін азайту сақтық шаралары бойынша ұйымдастырушылық мәселелерден тұрады және тәуекелділіктен сырттай қауіпсіздендірудің және өзін-өзі қауіпсіздендіру бағдарламасын ұсынады. Тәуекелділікті анықтаудың маңыздылығы оны дәл есептеуде емес, көбінесе жетекшінің шеберлігіне, мүмкін болатын тәуекелділікті алдын ала білуіне жэне сол тәуекелділікті дұрыс бағалауына байланысты. Тәуекелділікті бағалау мен анықтаудың келесідей алгоритмін ұсынуға болады: Тәуекелділік тізімін құру, бірінші кезекте - қаржылық-экономикалық тәуекелділік (1-кесте). Әр тәуекелділіктің пайда болу ықтималдығын анықтау. Пайда болған жағдайда болатын шығын мөлшерінбағалау. Пайда болу ықтималдығы бойынша тәуекелділіктердітоптастыру. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|