Н. гумилева ministry of education and science of kazakhstan
жүктеу/скачать 5.56 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Méthodologie
- Phase exploratoire
- Bibliographie
- ЖАСТАРДЫҢ МАМАНДЫҚ БОЙЫНША КӘСІБИ ІС-ӘРЕКЕТКЕ (ЖҰМЫСҚА) БЕЙІМДЕЛУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ МҮМКІНДІКТЕРІ Альжанова А. М., Кунанбаева А.Ж.
- ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Асанова Г.Е.
Cadre conceptuel Ce travail fait intervenir différentes théories de l’identité afin d’appréhender les différents remaniements identitaires pouvant intervenir dans la situation que nous étudions. Il se base sur une conception dynamique de l’identité, celle-ci est vue comme un processus de régulation de l’expérience individuelle, visant à intégrer les différents éléments de l’expérience du sujets, à les articuler avec ses projets, ses identifications positives comme négatives, et l’ensemble des identités possibles qui l’habitent et dialoguent – ce qui correspond à la notion de dialogical self d’Hermans, Kempen et Van Loon (1992), en vue de maintenir un sentiment de cohérence chez celui-ci. En ce qui concerne l’identité en situations de contacts culturels, nous nous basons sur la notion d’identité interculturelle de Denoux (1995), qui insiste sur le caractère modulable des traits identitaires de l’individu en fonction du contexte et des interactions. En ce qui concerne l’identité professionnelle, Blin (1997) donne la définition suivante : « L'identité professionnelle serait un réseau d'éléments particuliers des représentations professionnelles, réseau spécifiquement activé en fonction de la situation d'interaction et pour répondre à une visée d'identification/différenciation avec des groupes sociétaux ou professionnels. » (p.187), il s’agit d’identités modulables en fonction du contexte et des interactions, ce qui se rapproche de la définition de l’approche de Denoux concernant l’identité interculturelle. L’objectif de cette recherche étant de comprendre de quelle façon cette identité professionnelle se trouve remaniée dans un contexte migratoire, nous verrons comment l’individu intègre les différents moments de son histoire personnelle afin de constituer une unité donnant sens à son vécu et donc intervenant largement dans la construction de son identité, tant personnelle que professionnelle et culturelle à travers le concept d’identité narrative (Ricoeur, 1990). Méthodologie Nous aurons recours à la méthode de l’auto-confrontation croisée (Clot, 1998, 2008) en vue de notre recueil de données. Cette méthode a été développée en clinique de l’activité et se base sur l’instauration d’un rapport dialogique avec le sujet à travers la confrontation de celui-ci à un extrait filmé de son activité en présence d’un pair et du chercheur. Elle est fondée sur l’existence chez le sujet d’une conflictualité psychique permanente alimentée par un relais social (Clot, 2008, p. 204) et que « la démarche d'auto-confrontation ne vise pas une simple restitution de l'expérience acquise mais produit une expérience » à travers le dialogue entre le sujet et le chercheur mais aussi à travers le dialogue interne du sujet, il s’agit donc de créer une nouvelle activité de réflexion sur une situation de travail filmée. D’objet d’analyse, cette activité devient un « objet-lien » support d’une nouvelle activité. En effet, selon Faïta, « l’activité de travail, comme toute autre, ne se dit pas, parce que personne n’est en mesure de mettre en mots l’ensemble des dimensions de son activité, de toutes les contradictions et zones d’ombre qui la peuplent. » (2007, p. 30). Mais, selon Clot, « même lorsque l’individu prend sa conduite comme objet de réflexion, il ne parle pas de lui-même et des autres mais avec lui-même et avec les autres » (2008, p. 204.), par conséquent, cette méthode d’auto-confrontation a pour but d’alimenter la conflictualité interne du sujet en l’amenant à dialoguer avec lui-même de manière interne autant qu’avec le chercheur et ses pairs. En outre, « pour agir dans le monde, nous vivons dans l’univers des mots d’autrui et toute notre vie consiste à se diriger dans cet univers, à se livrer justement à ce dur combat dialogique aux frontières fluctuantes entre les mots d’autrui et les mots personnels. » (Clot, 2008, p. 204)), l’individu opère donc dans ce dialogue des allers-retours et des emprunts aux mots et aux traits identitaires d’autrui. De plus, « les frontières dialogiques fluctuent aussi à l’intérieur des mots personnels eux-mêmes dont l’emploi est aussi identique ou démarqué, retravaillé ou infléchi selon les situations » (Ibid.), ce qui renvoie également à notre conception de l’identité en tant qu’identité modulable en fonction du contexte. La notion d’identité interculturelle de (Denoux, 1995)ainsi que les travaux de Blin (1997) sur l’identité professionnelle, mais aussi la notion de dialogical self (Hermans, Kempen, & Van Loon, 1992) peuvent renvoyer à une conception de l’identité comme une alternance de positions chez le sujet, comme un dialogue permanent entre ses différents traits identitaires qui se modulent en fonction du contexte. Cette méthode d’auto-confrontation croisée est donc compatible avec notre cadre théorique et nous permettra à partir de la mise en place d’une réflexion sur une situation-problème, de mettre en évidence les processus identitaires mobilisés par une situation de confrontation à l’altérité dans le domaine professionnel. Il faudra dans un premier temps que nous identifiions un ensemble de situations prototypiques pouvant être filmées puis que nous élaborions un questionnement spécifique pour les entretiens d’auto-confrontation croisée.
5.1. Données recueillies auprès d’étudiants en psychologie Premièrement, nous avons proposé à un groupe de quinze étudiants en psychologie de traiter une situation-problème axée sur la confrontation à l’altérité dans une situation professionnelle. Ils ont dans un premier temps répondu individuellement par écrit, puis ont réalisé des bandes-dessinées par groupes de trois à l’aide du logiciel Pixton que nous avions utilisé dans une recherche précédente (Acioly-Régnier et Baraud, 2012). Les bandes-dessinées réalisées ont servi de support pour des entretiens d’auto-confrontation et nous ont permis de mettre en évidence différents aspects liés à leur représentation du métier de psychologue ainsi qu’à leur rapport à l’altérité et à al question de la reconnaissance et de la légitimité. Nous avons pu mette en évidence ces différents éléments à travers une analyse propositionnelle du discours (Ghiglione et Blanchet, ) réalisée à l’aide du logiciel Tropes (Ghiglione, Landré, Bromberg et Molette) visant à faire une comparaison de leur discours entre les deux phases de la recherche. Nous avons observé que leur discours était centré sur la relation au patient, que la communication et la compréhension occupaient une place prépondérante dans leur représentation professionnelle et que la question du rapport à l’altérité avait été traitée principalement à travers une volonté de comprendre la culture des patients et de se décentrer. Nous avons vu aussi que la question de la reconnaissance et de la légitimité renvoyait pour à la place du psychologue au sein de l’institution ; nous avons vu, en lien avec cette question de la reconnaissance, qu’il existait chez un tabou autour de la rémunération. Les quelques éléments que nous avons présenté ici permettent de mettre en évidence plusieurs éléments à analyser dans notre recherche auprès des médecins étrangers. 5.2. Données recueillies auprès de cadres de santé en formation Deuxièmement, nous avons proposé à un groupe de quarante-neuf cadres de santé en formation une situation problème impliquant une confrontation à l’altérité dans leur pratique professionnelle. Le groupe étant composé majoritairement d’infirmiers, nous avons choisi de n’analyser que les situations de ces derniers. Nous avons donc soumis ces situations écrites à une analyse propositionnelle du discours à l’aide du logiciel Tropes et avons confronté les résultats obtenus avec ce groupes de sujets avec ceux obtenus avec le groupe d’étudiants. Cela nous a permis de mettre en évidence des différences importantes entre les deux groupes, liées à leur pratique professionnelle ainsi qu’à leur expérience professionnelle. Nous avons en effet comparé deux groupes de professionnels en formation : un groupe en formation initiale et un groupe en formation continue.
Tableau 1 - Principaux référents-noyaux identifiés dans les situations traitées par les infirmiers Le tableau ci-dessus montre les principaux référents-noyaux présents dans les textes des sujets. On se rend compte que la langue était très présente dans leur discours, ils ont en effet traité la situation proposée exclusivement autour de la « barrière linguistique » et ont proposé des solutions visant à expliquer au patient les gestes de soin nécessaires à sa prise en charge. La différence culturelle n’a pas été mise en avant comme source potentielle de difficulté. Ils ont cherché à mettre en place des solutions pratiques, afin de proposer une réponse efficace, le corps et les gestes sont très présents. La notion de collaboration se retrouve également de manière importante à travers les références faites aux collègues, de même que la référence au service et à l’institution, des éléments qui n’étaient pas présents chez les étudiants en psychologie. Les éléments issus de la comparaison des deux ensembles de données nous ont amenée à identifier un certain nombre de points à questionner, tels que les relations entre collègues, l’importance de la langue, la différence culturelle, le sentiment de reconnaissance et de légitimité et nous avons construit un guide d’entretien à partir de ces éléments. 5.3. Entretiens avec des médecins diplômés à l’étranger Troisièmement, nous avons réalisé deux entretiens exploratoires avec des médecins ayant été formés à l’étranger, tous les deux dans un pays n’appartenant pas à l’Union Européenne. Nous avons formulé un ensemble de questions à partir des résultats des situations-problèmes et des modèles théoriques auxquels nous avons eu recours ? Ces deux professionnels de santé ont eu des trajectoires différentes mais ont pour point commun d’avoir exercé en tant qu’infirmiers en France. L’un d’eux a choisi d’effectuer les démarches nécessaires à la reconnaissance de son diplôme médical tandis que l’autre a choisi de se diriger vers une formation de cadre de santé. Le parcours de ces deux professionnels comporte plusieurs phases de formation et de diversification de leur exercice, mais chacun a choisi une voie différente. Une différence marquante entre ces deux entretiens nous apporte un élément d’analyse crucial pour notre travail ; nous avons en effet pu nous rendre compte que ces deux médecins avaient un projet migratoire très différent, qui a influencé leur parcours professionnel et leur trajectoire personnelle et familiale par la suite. Cet aspect nécessite une analyse plus approfondie mais ces deux entretiens nous permettent de dégager cette variable du projet migratoire qu’il sera nécessaire de prendre en compte et qui pourra avoir une influence également au niveau de notre recueil de données par la suite. Conclusion Les éléments recueillis lors de cette phase exploratoire nous ont fourni un ensemble de données nous permettant d’affiner notre méthodologie et de dégager plusieurs variables utiles pour la suite de notre travail. Ainsi, nous avons pu voir que la langue et la communication devenaient une source de préoccupation importante mais qu’elles Ces éléments nous ont également permis de dégager une population-cible, nous avons en effet décidé de nous intéresser aux médecins étrangers exerçant en France et de réaliser une comparaison entre ceux ayant obtenu leur diplôme dans l’Union Européenne et ceux ayant obtenu leur diplôme hors de l’Union Européenne. Enfin, il sera sans doute nécessaire de réaliser des observations de type ethnographique afin de voir quelles situations professionnelles pourront servir d’appui à notre recherche par leur caractère prototypique. Bibliographie Conseil National de l’Ordre des Médecins (2012) Les médecins à diplômes européens et extra-européens exerçant en France : situation au 1er janvier 2012. Repéré à http://www.conseil-national.medecin.fr/demographie/etudes-et-enquetes-931
RICOEUR, P. (1990) Soi-même comme un autre. Paris : Éditions du Seuil. Clot, Y. (1998). La fonction psychologique du travail. Paris: PUF. Clot, Y. (2008). Travail et pouvoir d’agir. Paris: PUF. Faïta, D. et MAGGI, B. (2007) Un débat en analyse du travail : Deux méthodes en synergie dans l’étude d’une situation d’enseignement. Toulouse : Octares. Acioly-Regnier, N., & Baraud, M. (2012). Usage des TIC dans la recherche en psychologie pour la realisation d’un recit de vie en bande dessinee: developpement de competences chez le chercheur. Poiésis - Revista do Programa de Pós-Graduação em Educação, 5(9), p. 199–214. Ghiglione R., Blanchet A. (1991) Analyse de contenu et contenus d'analyses. Paris, Dunod. Ghiglione R., Landré A., Bromberg M., Molette P. (1998) L'analyse automatique des contenus. Paris, Dunod. ЖАСТАРДЫҢ МАМАНДЫҚ БОЙЫНША КӘСІБИ ІС-ӘРЕКЕТКЕ (ЖҰМЫСҚА) БЕЙІМДЕЛУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ МҮМКІНДІКТЕРІ Альжанова А. М., Кунанбаева А.Ж. Л.Н. Гумилев атындағыЕуразия Ұлттық Университеті Кәсіби іс – әрекет - қазіргі адам өмірінің құрамдас бөлігі. Тұлғаның кәсіби карьерасы неғұрлым сәтті құрылуы, тек оның өз өмірімен қанағаттануы ғана емес, сонымен қатар гармониялық дамуына да тәуелді. Тұлғаның кәсіби дамуына маңызды дәрежеде қызметтің бірінші жылдары өте үлкен әсерін тигізеді, өйткені бұл кез жас маман үшін сынақ мерзімі ретінде саналып, маманның болашақ әлеуметтік және кәсіби ортада өз позициясын анықтауға мүмкіндік береді. Сонымен қатар болашақ кәсіби карьерасы үшін фундамент ретінде есептелініп, оның қаншалықты сәтті болуы анықталады. Жас мамандардың кәсіби бейімделуін жаңа еңбек жағдайына ену процесі ретінде қарастыруға болады. Мұндағы тұлға мен кәсіби орта өзара бір-біріне әсер етіп, ұжымның ішіндегі қарым қатынас пен жаңа әрекеттестіктің жүйесін құрады. Жас маман жаңа жұмыс орнына келгенде, ұйым ішіндегі кәсіби және әлеуметтік психологиялық қарым қатынас жүйесіне белсенді қосылады, жаңа нормалар мен құндылықтарды меңгереді, өзінің жеке позициясын өндірістің мақсат мүдделерімен келістіреді. Сондықтан жас қызметкер үшін, оның тұлғалық ерекшеліктері жаңа жұмыс орнында ұсынылған ұйымдық шарттарға максималды түрде сәйкес келуі өте маңызды /1/. Кәсіби бейімделу сұрағына келетін болсақ, кәсіби бейімделу дегеніміз – кәсіпорын ұжымының және маманның өзара бейімделуі , нәтижесінде жұмысшының: ол үшін жаңа әлеуметтік – кәсіби және ұйымдасқан экономикалық жағдайда өмір сүруге үйренуге; белгілі бір класс міндеттерін шешуге қабілетті маман ретінде кәсіпорын құрылымында өз орынын табуға; кәсіби мәдениетті меңгеруге және оның келуіне дейін қалыптасқан тұлға аралық байланыстар және қатынастар жүйесіне енеді. Бейімделудің біріншілік және екіншілік деген түрлері бар: • біріншілік –бұл кәсіби іс-әрекетте тәжірибесі жоқ (ЖОО түлектері) жас мамандардын бейімделуі • екіншілік – кәсіби іс-әрекетте тәжірибесі бар (жұмысты мәжбүрлі ауыстыру жағдайында) мамандардың бейімделуі . Бейімделудің негізгі түрлері: психофизиологиялық, әлеуметтік-психологиялық және кәсіби бейімделу . Психофизиологиялық бейімделу дегеніміз – бұл ағза үшін жаңа физикалық және психофизиологиялық жүктемеге, режимге, еңбек темпі және ритмге, өндірістік ортаның санитарлық-гигиеналық факторларына, тамақтану және демалыс режимін ұйымдастыру ерекшеліктеріне үйренуі. Жұмысшының жағымсыз психофизиологиялық жүйеге бейімделу реакциясы стресске апаратын психикалық қысымды тудырады. Психофизиологиялық бейімділік синдромын сәтті шешу көрсеткіштері: маманның комфортты, эмоционалдық күйі, жұмыс ритміне және еңбек режиміне үйрену, оптималды жұмысқа қабілеттілікті қалыптастыру болып табылады. Әлеуметтік-психологиялық бейімделу дегеніміз – жаңа әлеуметтік ортаға бейімделу , кәсіби тұлға аралық байланыстар мен қатынастар жүйесіне қосылу, жаңа әлеуметтік рөлдерді, мінез-құлық нормаларын, топтың норма және құндылықтарын меңгеру, өзін кәсіби ортаға теңестіру. Кәсіби бейімделу – бұл кәсіби тәжірибесі және кәсіби іс-әрекет стильі бар адамдардың жаңа жұмыс орыны талаптарына бейімделуі , қызметкерлердің ол үшін жаңа кәсіби қызметтерді және міндеттерді меңгеруі, талап етіп отырған дағдылар мен ептіліктерді қайта өңдеу, кәсіби әріптестікке және серіктестікке қосылуы, бәсекеге қабілеттіліктің біртіндеп дамуы /2/. Психологтардың айтуы бойынша, тұлғаның кәсіпқой болуы оның тікелей тұлғалық дамуымен байланысты. Бір жағынан, тұлғаның жеке мінездемесі (ұстанымдар, қажеттіліктер, қызығушылықтар, талаптану деңгейі, интеллект ерекшеліктері және т.б.) кәсіп таңдау мен оның кәсіби бейімделу процесіне маңызды әсерін тигізеді. Олар еңбек іс әрекетіне кәсіби шеберлік пен шығармашылық келіс қалыптастыруға жағдай жасайды, немесе керісінше, кәсіби қалыптасуға кедергі жасайды ( мысалы, жалпы кәсіби қабілеттіліктің жоқ болуы – белсенділік, өзін өзі реттеу, кедергілерге тұрақтылық және т.б.), тез арада кәсіби қартаю мен деформацияға әкеліп соғады. Екінші жағынан, кәсіби іс әрекет кері әсерін (жағымды немесе жағымсыз) тұлғалық онтогенезге тигізеді, мысалы өзін өзі бағалауын қалыптастыруға, өзіндік қатынасқа және т.б. Кәсіби қалыптасу маман тұлғасында жаңа қасиеттер мен сапалардың пайда болуына немесе бар нышандардың дамуына әкеліп соқтырады /3/. Жас маманның табысты кәсіби бейімделуіне ұйымдық факторлар да әсерін тигізеді. Осымен байланысты кәсіпорын басшысы жас маманның кәсіби дамуына белгілі бір шарттар ұйымдастырып, ақырында жас маман ұйымға табысты бейімделіп, ұзақ мерзімді келісім шартқа бекітілуі үшін тырысуы тиіс. Маман, ұйымдық факторлардың тұлғалық ерекшеліктерге жанама түрде әсерін қаншалықты тигізетінін ұғынуы тиіс, сонымен қатар жұмысқа тұратын ұйымның ерекшеліктерін есепке ала отыра, өндірістің жаңа шарттарына бейімделу процесінде пайда болатын мәселелерді алдын ала болжай алу керек /4/. Сонымен кәсіби-психологиялық бейімделу - индивидтің кәсіби ортаның физикалық жағдайларына (психофизиологиялық аспект), бейімделуі , субъектінің кәсіби міндеттер, еңбек құралында орындалатын операцияларға (өзіндік кәсіби аспект) бейімделуі және тұлғаның ортаның әлеуметтік компонентіне (әлеуметтік-психологиялық аспект) бейімделуі . Әлеуметтік-психологиялық бейімделудің көрсеткіштері: өндірістік кәсіпорынға, ұйымға қатынасы, кіші топқа қатынасы, басшыға қатынасы, қызметкерлермен қатынасына қанағаттануы. Бейімделудің жалпы көрсеткіші еңбектің мазмұнына және жағдайына қанағаттану болып табылады.
проблемы и решения // Регионология, № 4, 2004, /4, с. 171-180/. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Асанова Г.Е. Евразийский национальный университет имени Л.Н.Гумилева Психологическое сопровождение деятельности персонала в организации направлено в первую очередь на развитие внутреннего потенциала человека и формирование ориентационного поля развития, достижение полноценной профессионально-психологической реализации личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности [2, 4]. Реализация функций психологического сопровождения персонала связана со следующими направлениями: 1) психологическая диагностика;2) психологическое консультирование, коррекционно-развивающие мероприятия, психологическая профилактика; 3) психологическое просвещение;4) социально-психологический мониторинг. Наиболее распространенная задача, стоящая перед психологами в настоящее время, — это психодиагностика, то есть выявление и измерение психологических качеств людей. Данные используются для определения индивидуально-психологических характеристик будущего сотрудника, его соответствия должности с целью грамотного установления должностных обязанностей и прогнозирования особенностей его функционирования в структуре организации. Распространено и тестирование действующего персонала. Довольно часто ставится задача анализа деятельности, какого либо подразделения с целью изучения психологического климата в коллективе, выяснения причин конфликтов или поиск ресурсов для увеличения эффективности деятельности подразделений. Другой распространенной задачей является построение психологического портрета личности сотрудника для максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива и сохранности психологического здоровья личности. Поводом для этого чаще всего выступают формирование кадрового резерва, проведение аттестации, ротации персонала, поиск эффективного стиля управления для конкретного руководителя. Однако психодиагностика может использоваться не только для оценки того, что уже сложилось в человеке, но и позволяет прийти ему на помощь в поиске ресурсов дальнейшей само актуализации и саморазвития. Как видим, диапазон возможного применения психодиагностики в жизнедеятельности организации достаточно широк, что является немаловажной предпосылкой для ее использования [2, 4]. Следующее направление в работе практического психолога в организации связано с психологическим консультированием — формой оказания психологической помощи по выявлению проблемы, анализа и содействия в ее разрешении. В условиях организаций применяются два вида консультирова- ния:1) профессиональное консультирование — помощь членам коллектива в профессиональной адаптации, планировании профессиональной карьеры, преодолении трудностей профессиональной жизни, связанных с реализацией профессионально-психологического потенциала личности и обусловленных профессиональными конфликтами, профессиональными деформациями и кризисами профессионального развития; 2) индивидуальное психологическое консультирование направлено на разрешение проблем личного характера, обусловленных возрастными и личностными кризисами, семейными проблемами и т. д. [2]. Личные, профессиональные или семейные проблемы негативно воздействуют на человека, деформируя его личность и способствуя переносу негативных тенденций на социальное окружение. Так, например, бесконечные семейные проблемы могут переноситься на профессиональное окружение, проявляясь в конфликтах с руководством, коллегами по работе, что в итоге приводит к снижению качества выполнения профессиональных обязанностей. И наоборот, неприятности на работе могут проявляться раздражением в семье, личностной неудовлетворенностью собой и своей жизнью. Поэтому психологический смысл консультирования заключается в положительной стимуляции и поддержке человека, находящегося в кризисном состоянии, и минимизации стрессогенного воздействия. Значительное место в работе психолога занимают коррекционно-развивающие мероприятия. Наиболее распространенным и эффективным способом реализации этого направления является психологический тренинг. Его цель — достижение разнообразных изменений психологических, социально-психологических и других характеристик человека, группы и организации. Широкое применение тренинга в обучении и развитии персонала объясняется растущей потребностью в прикладном применении психологических знаний, практической реализации средств и методов психического развития человека. С точки зрения целей психологического обеспечения профессиональной деятельности, достижение требуемого результата в рамках разового тренинга представляется чрезвычайно сложной задачей. Альтернативой этому методу выступают различные тренинговые программы, разрабатываемые применительно к особенностям деятельности профессионалов различных специальностей и уровней управления и обеспечивающие системность психологических знаний и навыков. Именно тренинговые программы позволяют решать поставленные задачи в полном объеме [4,5] Самый важный элемент психологического сопровождения профессиональной деятельности — психопрофилактика. Одним из перспективных решений в данном направлении, приемлемым для организационного процесса, является создание комнаты психологической разгрузки. Ее отличие от комнаты отдыха в том, что она предполагает наличие соответствующего оборудования, проведение адаптивных психопрофилактических процедур, направленных на поддержание психического и психосоматического здоровья сотрудников и развитие потенциала персонала, присутствие квалифицированного специалиста-психолога, организующего и контролирующего процесс психологической разгрузки. В результате достигается быстрое восстановление сил, энергоресурсов, работоспособности [4].Комнату психологической разгрузки целесообразно использовать и для полифункциональной деятельности психолога в организации. Третье направление работы практического психолога в организации — психологическое просвещение. Целью данного направления является обеспечение работников квалифицированной социально-психологической информацией по определенным вопросам. В результате повышается психологическая компетентность персонала и желание использовать полученные знания в профессиональной деятельности. Руководитель не будет чувствовать себя уверенно, не ориентируясь в основных направлениях современной науки о человеке, не имея представлений о человеке как индивиде, индивидуальности, личности, субъекте деятельности, не обладая достаточными знаниями об индивидуальных различиях, возрастных и гендерных особенностях. Четвертое направление деятельности психолога связано с проведением социально-психологических мониторингов персонала. Они являются компонентами технологии организационного развития. Целесообразность регулярных измерений динамики социально-психологических и организационных процессов в коллективах связана с возможностью получения значимой и сопоставимой информации для совершенствования работы с персоналом, обеспечения выработки управленческих решений и реализации кадровой политики. К сложным моментам работы психолога следует отнести большую моральную ответственность за результаты проводимой работы, за данные рекомендации. Поэтому залогом успешности его деятельности выступает в первую очередь понимание каждым сотрудником организации актуальности и необходимости проводимой работы. Работа психолога направлена не на выявление слабых мест, она акцентирована на сильных сторонах каждого, на оказание помощи при разрешении проблемных ситуаций и организацию максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива. С учетом того, что любая организация — жестко структурированная система, а деятельность в нем помимо оперирования с документами связана с потоками информации, повышенной ответственностью, общением и взаимодействием с людьми, в связи с этим сотрудникам предъявляются особые требования, касающиеся личностных и профессиональных качеств. Вдвойне большую ответственность несут руководители, так как от слаженности их работы, от способности взаимодействовать с подчиненными и добиваться поставленных целей зависит эффективность функционирования организации в целом. В связи с этим очевидна высокая значимость психологического фактора в работе персонала, поэтому психологическая компетентность — важная составляющая образа не только современного руководителя, но и специалиста. В отечестенной психологической практике распространены определенные методы работы с персоналом. Успешно проходят лекции и семинары, индивидуальные и групповые консультации, проводятся психопрофилактические сеансы, используются психотренинги и деловые игры, корпоративный коучинг нацеленные на формирование практических навыков делового общения и эффективного взаимодействий, а также на расширение имеющегося “регистра коммуникативных возможностей”. Использование разработок отечественной практической психологии в организации, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных учебных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов будут способствовать повышению эффективности деятельности специалистов в организации[5,6].Поэтому наличие программ психологического сопровождения персонала является одним из критериев эффективности функционирования кадровой службы организации и важнейшим элементом ка- дровой политики [3,7].Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их подлинных мотивов поведения, ведущих интересов и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в высокоэффективный, работоспособный коллектив позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные задачи. Таким образом, деятельность психолога в организации должна выступить в качестве фактора, обеспечивающего развитие социально-психологического направления работы с персоналом по реализации кадровой политики. жүктеу/скачать 5.56 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|