Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1.92 Mb. Pdf көрінісі
|
| Д. МакКлелландтың мотивация тұжырымдамасы. Негізгі
зейіні жоғары – өзіндік тұлғалық қажеттіліктерге («екінші») ауда- рылады. Автор нақ солар адамдық мінез-құлықтың өзіндік ерек- шелігіне, оның күрделілігі мен қарама-қайшылығына шешу- ші ықпал көрсетеді деп есептейді. Бұл теория мазмұндық топқа жатады – онда қажеттіліктердің негізгі үш тобы: биліктегі, та- быстағы, қатысудағы (партисипативтілік қажеттілігі) қарасты- рылады. Билікке қажеттілік адам белсенділігінің мотивтік жүйесіне мұндай түрде бірінші рет енгізіледі. Оны құрмет өзін көрсету- ге қажеттіліктердің туындысы және синтетикалық ретінде қарастырады. Мұндай қажеттілігі бар адамдар доминантты- лықтың тұлғалық сапасымен сипатталады. Олар белсенді, қуатты конфронтациядан қорықпайды, өз көзқарастарын қорғай алады. Табысқа қажеттілік (жетістік мотивациясы) – тұлғаның ба- залық екінші қажеттілігі. Табысқа қажеттілік барлығы үшін жал- пы болып табылады, оның даму шамасында ғана айырмашылық- та болады. Д. МакКлелланд қоғамның және бүкіл елдің тұтастай дамуының деңгейі оның азаматтарында осы қажеттіліктің даму деңгейіне байланысты деп есептейді. Дж. Аткинсон кейінірек табысқа қажеттіліктің сәтсіздікті болдырмау, сондай-ақ базалық қажеттілікпен сабақтастықта қа- растырылуға тиіс екендігін көрсетті. Мотивациясы күшті адам- дар табысқа ұмтылады, ал мотивациясы әлсіз адамдар сәтсіздік- тен қашады. Бұл жағдай соңынан Дж. Аткинсон мен Д. МакКлел- ландтың субъективті басымырақ тәуекел теориясының негізіне кіреді. Мотивациясы жоғары, жетістікке қол жеткізген жетек- шілер тәуекелдің орташа деңгейін жөн көреді. Орташа тәуекел жағдайында іс-әрекет табыстылығы жеке үлеске едәуір тәуелді болады, бірақ әлдебір тәуекелділікті білдіреді. Егер тәуекелдік элементін алып тастаса, онда «ұтыс» ықтималдығы күрт төмен- дейді. Жетістіктің төмен мотивациялануы, әдетте, жетекшіліктің босаңдық стилімен байланысады. 189 Қажеттіліктің қарастырылған екі (билікке және табысқа) типі тұлғаның басқару іс-әрекеті бейімділігіне және оның тиім- ділігіне ықпал етеді. Қажеттіліктердің үшінші санаты – қатысу- лықпен қатар, олар жетекші мінез-құлқының маңызды мотив- тену факторларын ашып көрсетеді. Осы тұжырымдама негізінде туындаған «жетістікті мотивтендіру» ұғымы бүгінгі күні басқа- ру іс-әрекетінің басты және ең өзіндік ерекше мотивтері болып есептелінеді. Осы ұғым арқылы психологияның карьераның ке- зеңдерін, типтері мен қозғаушы күштерін қарастыратын арнайы саласы – карьералық психология заңдылықтары сипатталады. «Жетістікті мотивтендіру» ұғымы кең ауқымда тұлғаның басқа мотивтермен өзара әсерлесетін, олардың күшін анықтайтын және осы тұлға үшін оларды қанағаттандыру деңгейіне сай ке- летін метамотивтерінің бірі ретінде айтылады. Мотивацияның процессуалдық теориялары Бұл теориялардың барлығы мазмұндық концепцияларда ашып көрсетілген қажеттіліктердің болу мәнділігін таниды, бірақ олар адам мінез-құлқы тек қана олармен анықталмайтынын, ал жағ- дайды қабылдауға, таңдалатын мінез типінің нәтижелерін бол- жауға тәуелді екендігін көрсетеді. В. Врумның «күту» теориясы. Күту ұғымы мұнда тұлғаның белгілі бір оқиғаның ықтималдығын бағалауы ретінде анықта- лады. Күту жетекшінің мотивтену мінезінің негізінде жатыр. Бұл теорияда негізгі зейін басты үш өзара байланысқа ауда- рылады: 1. Еңбек шығыны мен нәтижелердің (Ш – Н) өзара байла- нысуы қатынасындағы күту. Егер адам олардың арасында тура байланыс барын сезсе, мотивтену өседі және керісінше. 2. Нәтижелер мен марапаттаудың (Н – М) өзара байланысуы қатынасындағы күту. Егер олардың арасында тура байланыс байқалса, онда мотивация артады. 3. Күтілетін мадақтау немесе марапаттаудың субъективтік жүктеу/скачать 1.92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|