Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду
Частина 5 ст. 101 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» передбачає, що рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України, палат та колегій Комісії викладаються у письмовій формі. У рішенні зазначаються дата і місце ухвалення рішення, склад Комісії (палати, колегії), питання, що розглядалося, мотиви ухваленого рішення. Безумовно норми Закону в редакції 2016 р. вже набагато «скромніші» в частині мотивування рішення органу, уповноваженого на застосування дисциплінарних стягнень до судді. Наявність або відсутність дисциплінарного проступку визначається тільки за допомогою системи доказів, про які в науковій літературі з трудового права і у трудовому законодавстві нічого не мовиться. З нашої точки зору, положень, які закріплені у ст. 149 КЗпП України щодо встановлення факту дисциплінарного проступку та визначення міри покарання за нього, недостатньо. Дисциплінарна відповідальність передбачає для працівника несприятливі наслідки, а тому чим точніше і повніше будуть встановлені всі обставини вчинення працівником дисциплінарного проступку, тим більш обґрунтованим і справедливим буде прийняте рішення. ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 478 При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП України). Виходячи з цього, роботодавець повинен враховувати форму вини, пом’якшуючі та обтяжуючі обставини. Пом’якшуючими обставинами слід вважати: - щире розкаяння винуватого; - скоєння проступку вагітною жінкою або жінкою, яка має малолітніх дітей; - скоєння проступку під впливом скрутних особистих або сімейних обставин; - тривалий стаж бездоганної роботи. Особа, яка розглядає справу про дисциплінарний проступок, має право визнати пом’якшуючими й інші обставини, якщо вони мають суттєве значення для вирішення справи. Більш суворе дисциплінарне стягнення застосовується тоді, коли є обтяжуючі обставини, а саме: - скоєння проступку керівником підприємства, установи, організації або керівниками структурних підрозділів; - скоєння проступку з корисливою метою або з інших негативних мотивів; - скоєння проступку в нетверезому стані; - повторне протягом року скоєння проступку, за котрий вже накладалося дисциплінарне стягнення; - заподіяння значної матеріальної або моральної шкоди; - створення небезпеки для оточуючих; - продовження протиправної поведінки всупереч вимогам уповноважених осіб припинити її та ін. Нині такі норми містить ст. 67 Закону України «Про державну службу». Важливою складовою гуманізму норм трудового права є гарантована законом можливість оскарження накладеного дисциплінарного стягнення та захист від звинувачень роботодавця. Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення, яке застосував роботодавець, необґрунтоване чи не відповідає тяжкості скоєного проступку, він може звернутися в органи, які розглядають трудові спори. Стаття 150 КЗпП України передбачає, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Крім того, ст. 151 КЗпП України встановлює норми, які дають працівникові шанс на юридичну реабілітацію. Перебіг річного терміну після застосування дисциплінарного стягнення дає підстави говорити про Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 479 відсутність можливості будь-яких юридичних претензій до працівника з боку роботодавця. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|