Пікір жазғандар

адамға өзін бақылау және өзіне жетекшілік ету тән; жұмысқа марапаттау ғана емес, іс-әрекет мақсаты да мотивацияланады; адамда жауапкершілік пен құлшынысқа деген қажеттілік бар; еңбек мазмұнына қызығушылық – іс-әрекет мотивациясы; адам- дар әлеуметтік қажеттіліктермен мотивацияланады және құл- шыныс танытады.

Бұл үш теория адамның қажеттіліктері мен мотивациясының әртүрлі санаттарын көрсетеді, сондықтан жетекшінің осылардың біреуін таңдауы оның іс-әрекетінің жалпы стилімен анықтала- ды. Авторитарлық (директивалық) стиль Х теориясына, демо- кратиялық Y теориясына, «партисипативтілік» (қатысушы) Z теориясына негізделеді.

Мотивация қызметін ұйымдастыру үшін, кең таралым алған Ф. Херцбергтің қосфакторлы теориясы үлкен мәнге ие. Бұл теория бойынша негізгі мотивацияның барлығы бір-бірінен айырмашылықта болатын екі басты топқа, гигиена факторлары мен мотивация факторына бөлінеді. Біріншілері адамның жұ- мысқа қанағаттанбаушылығын төмендетеді, бірақ өз беттерінше оның қанағаттану дәрежесін арттыруға қабілетсіз. Оларға еңбек жағдайы, фирманың жалпы саясаты, еңбекақы, әріптестермен және жетекшілікпен қарым-қатынас, торығудың (стрестің) болмауы, ұйымдағы істердің жағдайы туралы ақпараттар кіреді. Егер бұл факторлардың барлығы жоғары деңгейде болатын болса, онда қанағаттанбаушылық (амотивация) туындамайды. Мотивацияны қамтамасыз ету үшін бұл жеткіліксіз, өйткені

жұмысқа қанағаттанушылық тікелей фактор – мотивациямен анықталады. Бұл – жұмыстағы табысқа жету, қызмет бойынша өсу, жұмыс нәтижелерін тану және көпшіліктің қолдау мүм- кіндігі, кәсіби деңгейді арттыру мүмкіндігі, жұмыстың күрде- лілігі мен қызықтылығы, т.б. Гигиена факторлары тұтастай ал- ғанда жұмыс шарттарымен, мотивация-факторлар оның сипа- тымен және мазмұнымен қатынаста болады [40].

Еңбектің мотивтік әлеуетінің мазмұнын тек гигиена фак- торларының ғана емес, мотив-факторлардың көмегімен де кеңейтуге бағытталған еңбекті байыту бағдарламасының пайда болуы Ф. Херцберг теориясының нәтижесі болып шықты. Бұл еңбекті атқарушыға өз жұмысының маңыздылығы мен күрде- лілігін, шешім қабылдауда тәуелсіздігін, тапсырма үшін жауап- кершілігін сезінуге мүмкіндік беретін ұйымдасу.

Х, Y, Z теориялары, сондай-ақ Ф. Херцберг тұжырымдамасы атқару іс-әрекетінің мотивация мазмұнын сипаттауға бағыттал- ған, сондықтан да олар мотивация қызметін талдау үшін сон- шалықты маңызды.

1. 
   экономикалық әдістер;
   
2. 
   мақсаттық әдіс;
   
3. 
   жұмысты жобалау және қайта жобалау әдісі (еңбекті байыту);
   
4. 
   «партисипативтік әдіс» (қызметкерді тарту әдісі).
   

1. 
   атқарушылар мен жетекшілік арасындағы ынталандыру жүйесін ұйымдастырудың жалпы ережелері бойынша коммуни- кация және келісім;
   
2. 
   жұмысты әділ бағалау;
   
3. 
   марапаттау нәтижелілікке байланысты;
   
4. 
   бәсекелестік емес, ынтымақтастық атмосферасын туғызу;
   
5. 
   жұмысқа кепілдік, т.б.
   

1. 
   Сыйақы көлемі еңбекақының 30 пайызынан кем емес.
   
2. 
   Экономикалық әдістер тиімділігі, олардың әлеуметтік- психологиялық әдістермен сабақтасуы кезінде күрт өсуі. Мы- салы, сыйақыны көпшіліктің алдында тапсыру.
   
3. 
   «Шалғай материалдық пайданың» қателіктерінен қашқақ- тау (зейнетақы қорына жарна аудару ағымдық мотивацияға ықпал етпейді).
   

1. 
   Мақсаттарға нақты форма беріледі, бұл мотивацияның артуына соқтырады. Психологияда субъективті қабылданған мақсаттың болуы мінез-құлықтың маңызды және дербес мо- тивациясы болып есептеледі. Мұндай мақсат «квазиқажеттілік» ұғымымен белгіленеді.
   
2. 
   Қиын мақсаттар жеңіл қол жететіндермен салыстырғанда үлкен мотивациялы күшке ие болады. Бұл, психологиялық тұр- ғыдан, қиын мақсат адамның өз мүмкіндіктері мен өзінің мән- ділігін өзі бағалауын арттырады деп түсіндіреді.
   

1. 
   мақсаттардың өлшемділігі;
   
2. 
   жұмыс нәтижелерін белгілеу;
   
3. 
   дәл мерзімдер;
   
4. 
   еңбек өнімділігінің өсу мүмкіндігіне зейінді шоғырлан- дыру;
   
5. 
   атқарушылар үшін әлеуетті ынталандырулар;
   
6. 
   ұйымды қолдау;
   
7. 
   бақылау;
   
8. 
   мақсатқа жауапты тұлғалар;
   
9. 
   мақсатқа қол жеткізу нәтижелерінің айқындығы, баға- лануы, т.б.
   

1. 
   нәтижеге жауапкершілік;
   
2. 
   жетістіктер: қызметкердің маңызды жұмыс атқарып отырмын деген сенімділігі;
   
3. 
   ресурстарды бақылау;
   
4. 
   кері байланыс: жұмыс нәтижелері туралы ақпарат;
   
5. 
   кәсіби өсу мүмкіндігі;
   
6. 
   қызметкерді еңбек жағдайлары барысында бақылау.
   

1. 
   мәселені шешу кезіндегі қызметкердің дауыс құқығы;
   
2. 
   келісімді іздеу;
   
3. 
   жеке және ұжымдық ақылды қолдану;
   
4. 
   шешімді бірлесе қабылдау;
   
5. 
   құқықтарды делегациялау;
   
6. 
   мәселелерді айқындау және іс-әрекетті анықтау;
   
7. 
   тиісті шарттар мен жағдайлар (туғызу);
   
8. 
   ынтымақтастықты жақсартуға арналған механизм. Мотивация қызметін жүзеге асыруға бейімдік-ұйымдасты-
   

8. 
   
   жүктеу/скачать 0.66 Mb.
   
   Достарыңызбен бөлісу: