Совершенствования системы мотивации и социальной защиты работников
Зарубежный опыт мотивации персонала в частных медицинских организациях
жүктеу/скачать 0.96 Mb.
|
| 1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала в частных медицинских организациях
Налаженная система мотивации и четкое распределение должностных обязанностей играет ключевую роль в эффективной работе любого предприятия. Функционирование частных медицинских предприятий строго регламентируется на законодательном уровне. Анализ мотивации работников в медицинской сфере изучен недостаточно. Существуют разные модели систем мотивации сотрудников в медицинских организациях. Наиболее известными являются примеры следующих стран: Корея, США, Франция, Китай, Германия, Япония и др. Сравнительный анализ проведем ниже. Соединенные Штаты Америки Сфера медицинских услуг очень развита в США. Более 3% населения США работают в сфере здравоохранения, что в 2020 году составило свыше 10 миллионов человек [58]. По данным анализа экономик ВОЗ в 2000 году, в США достаточно устойчивая медицинская система, которая быстро адаптируется под внешние изменения [59]. Тем не менее необходимо отметить, что США единственная развитая страна, которая не предоставляет своим гражданам всеобщую гарантированную бесплатную медицинскую страховку. В США медицинские профессии имеют высокую социальную значимость. Врачебная практика очень высокооплачиваемая и считается престижной. Сроки обучения на врача варьируются от 11-ти до 16-ти лет, для среднего медицинского звена сроки колеблются между 2-мя и 6-тью годами. Стоимость обучения начинается от 25,000 $ за полугодие. Во время учебы будущие специалисты могут заниматься практической деятельностью в качестве ассистентов, при практикующих коллегах [60]. Значимую роль в выборе профессиональной деятельности играет возможность участия в ведущих научных исследованиях. Ведущие ВУЗы Америки имеют обширные ресурсы для научно-исследовательской деятельности. Медицинские школы оснащены передовыми технологиями, развитой инфраструктурой и лидируют в результативности академических исследований. Также налажен устойчивый механизм стипендирования и кредитования обучения. Материальная мотивация складывается из ряда выплат: - почасовая контрактная оплата труда; - премиальные выплаты за сверхурочные часы работы; - премиальные выплаты; - бонусная оплата для административного персонала; - возмещение при выходе на пенсию; - дополнительная оплата за совершенствование профессионализма и увеличение стажа; - первостепенная продажа акции компании, сотрудникам этих компаний. Нематериальная мотивация формируется из следующих составляющих: - возможность участия в научно-исследовательской деятельности в выбранной специализации; - возможность повышения квалификации за счет работодателя; - причастность к определенной социальной группе населения; - возможность участия в руководстве предприятием посредством профессионального союза работников медицинского персонала. В дополнение, после окончания обучения выпускники медицинских школ испытывают повышенный стресс, вызванный большими кредитными задолженностями и высокой степенью ответственности. Также высшему и среднему звену необходимо подтверждать свои профессиональные навыки с определённой периодичностью. Важную роль в стимулировании медицинского персонала занимает юридический аспект взаимоотношений с пациентами. В США существует обширная практика судебных разбирательств с медицинскими организациями. Работа среднего медицинского персонала в США, как и работа самих врачей, регламентируется получением лицензии и периодическим подтверждением своих профессиональных навыков. При этом обучение на врача довольно долгий и дорогой процесс. Однако, медицинские работники хорошо оплачиваются и их профессия считается очень престижной. Профессионализм и опыт врача очень высоко ценится, многие иммигранты могут пройти медицинскую аккредитацию и открыть частную практику в штатах [61]. Нематериальная мотивация в медицинских организациях США формируется из реализации всего уникального потенциала сотрудника, для увеличения доходов предприятия. Классический стиль управления персоналом давно модернизировался, на практике чаще предстает парадигма управленческой решетки Роберта Блейка и Джейн Моутон[62]. Из рисунка 3 видно, что в основе потребностей медицинского персонала в Соединенных Штатах Америки находится социальный статус, это свидетельство того, что данная профессия очень уважаемая и хорошо оплачиваема. После утверждения своего социального статуса и материальных бонусов, работник раскрывает свои творческие способности и чувствует свою реализованность. Рисунок 3 - Пирамида потребностей медицинского персонала в США Федеративная Республика Германия В некоторых странах западной Европы придерживаются иной модели мотивации в системе здравоохранения. В Германии значимую роль в регулировании социально-экономических отношений в сфере здравоохранения исполняет государственный сектор. Отличительной чертой немецкой системы мотивации сотрудников в медицинский организациях является совокупность экономических и социальных аспектов. Государство имеет значительное влияние на работу частных медицинских учреждений, применяя принцип трипартизма. Данный принцип реализуется благодаря эффективному отстаиванию интересов трех сторон: организации, работника и государства. Финансирование медицинских учреждений зачастую идет из бюджета страны, что гарантирует постоянную оплату труда персонала. Большинство клиник имеют записи на месяцы вперед по плановым операциям и лечению пациентов [63]. В прошлом главным образом превалировало большое количество единичных практик «Arztpraxis», частные практикующие врачи. В настоящее время значительное распространение получило «Gemeinschaftspraxis» - совместная практика нескольких специалистов сразу либо работа по найму в клинике. По статистике 2019 года количество владельцев частных единичных практик составляло 45% в возрасте от 50 до 59 лет; 20% в возрасте от 60 до 65 лет; и 10% старше 65 лет. При этом 44% врачей практикующих по найму в возрасте от 35 до 49 лет от общего количества врачей по стране [64]. Организация труда по найму имеет большее количество преимуществ, нежели частная практика. Материальная мотивация складывается из: - стабильной своевременной оплаты труда; - премиальных бонусов; - бонусов при выходе на пенсию; - льгот на приобретение жилья в сельских местностях; Нематериальная мотивация заключается в: - социальном призвании в обществе; - ганартированная помощь со стороны государства при возникновении спорных вопросов; - помощь при зачислении в высшие медицинские школы для среднего и младшего медицинского персонала. Несмотря на то, что высшее образование является бесплатным, имеется обширный спектр стипендиальных программ, значительная исследовательская научно-практическая деятельность, данная сфера экономики испытывает большую нехватку кадров [65]. Рисунок 4 - Пирамида потребностей медицинского персонала в Германии Из рисунка 4 следует, что медицинский персонал в Германии материальные потребности ставит на последнее место. Также социальный статус находится в основе пирамиды – подтверждение того, что для врачей самым важным является социальная составляющая, помощь и забота о жизни и здоровье людей. Французская Республика Главной отличительной чертой мотивации персонала в медицинских учреждений Франции является работа над индивидуализацией заработанных плат для работников. Другой специфичной чертой французской модели мотивации медицинского персонала является успешное внедрение стратегического планирования, в условиях рыночной экономики. Значимым фундаментом для удовлетворения потребностей населения, является конкуренция. Материальная мотивация складывается из двух составляющих: - установление размеров оплаты труда, коррелирующих от уровня благосостояния населения и прожиточного минимума, в зависимости от региона; - идентификация зарплаты персонала исходя из уровня квалификации, числа выполняемых работ, количества эффективных рекомендаций, мобильности работника. Большинство французских медицинских учреждений используют метрическую оценку продуктивности функционирования персонала. Эта оценка включает в себя: - квалификацию; - производительность труда; - качество выполняемых работ; - обязательное соблюдение правил техники безопасности; - этику производства. Описанный метод мотивации в большинстве случаев продуктивен и распространен, обуславливаясь, увеличением продуктивности и улучшением качества труда. Помимо этого данный метод гарантирует широкую информированность персонала [66]. Государство Япония Быстрая адаптация и приверженность являются главными принципами в японской модели мотивации медицинских работников. Большинство компаний используют сочетание традиционных и новых систем оплаты труда. Совокупность следующих параметров: возраст и стаж; уровень квалификации; продуктивность труда – является основным преимуществом для карьерного роста на предприятии. Корпоративный дух обуславливается системой пожизненного найма. Компания считается как община, с социальной точки зрения. Возраст и выслуга лет обязательно рассматриваются как поощрительный критерий. Обучение сотрудников различным видам деятельности идет без отрыва от практики. Важное место уделяется психологическому комфорту на рабочем месте. Сотрудники медицинских организаций испытывают большой стресс, еще на этапе обучения и прохождения стажировки. Конкуренция для поступления очень высокая. Исторические отличительные черты японского населения такие как, вежливость, трудолюбие и соблюдение социальных протоколов, обуславливает высокий профессионализм медицинского персонала. Высокая оплата труда, также является главным мотивационным инструментом. Среди нематериальных средств мотивации следует отметить высокую корпоративную сплоченностью [67]. Республика Корея Система управления персоналом в южнокорейских медицинских организациях строится прежде всего на анализе психологического портрета работника. Это связано с развитой системой медицинского туризма. Поэтому все многочисленные приемы, которые используют менеджеры южнокорейских клиник, учитывают нормы поведения каждого конкретного работника. Для южнокорейцев характерны следующие особенности: - общие этические: трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, приверженность традициям; - обыденно-житейские: вежливость, аккуратность, бережливость, любознательность; - черты группового поведения: дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга [68]. Во многих крупных клиниках Южной Кореи рабочий день начинается с того, что весь персонал выстраивается перед руководителем или главным врачом клиники, которые произносят небольшую речь, посвященную программе на день, объясняют основные цели, напоминают о важности качественной деятельности медицинского учреждения. Этот ритуал помогает персоналу сосредоточиться на качественном выполнении, поставленных задач. Среди средств мотивации в корейских клиниках также используется система пожизненного найма. Такой вид найма характерен только для крупных медицинских учреждений. Пожизненный найм дает клиникам активных и преданных тружеников. Безусловно, такой вид найма в первую очередь выгоден бизнесу, но и работники тоже субъективно ощущают выгоду. С первых дней у них появляется уверенность, что они не останутся без работы, что их труд будет оплачиваться в соответствии с интенсивностью их деятельности, а по достижении 55-60 лет они смогут выйти на пенсию и предприятие выплатит им солидное пенсионное пособие [69]. Материальное вознаграждение – это наиболее простой способ вознаграждения сотрудника. Противоречивые оценки количества денег, необходимого для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Хотя Фредерик Герцберг пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворения. Современные исследования показали, что при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое условие состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между оплатой труда и производительностью и, конкретнее, в что, что увеличение производительности труда обязательно приведет к росту зарплаты. В Корее материальное стимулирование имеет разнообразные формы: повышение оплаты труда, увеличение займов на жилищное строительство и снижение процентных ставок, смягчение ограничений на покупки в кредит некоторых потребительских товаров. Бонусы как правило выплачиваются два раза в год (в июне и декабре), их размер прямо пропорционален прибыли клиники. Китайская Народная Республика Система здравоохранения в Китае существенно отличается от западных стандартов. Значительный контроль со стороны государства существенно отличает систему здравоохранения от большинства других стран. Социальный статус работника играет основную роль при мотивации. Выстраивание отношений в коллективе, установление контакта с вышестоящим руководством, выходит на передний план. В Китае большая конкуренция врачей, обусловленная количеством проживающего населения и плотностью населения. Существует острая нехватка кадров. Медицинская деятельность тесно связана с практикой акупунктуры. В отрасли здравоохранения средний и младший медицинский персонал мотивируется за счет внутренних факторов, внешние факторы, за исключением социальной значимости профессиональной деятельности, мотивирует работников недостаточно. У медицинских работников старшего возраста ярко выражено гипертрофированное чувство ответственности, долга, чести, совести. Рисунок 5 - Пирамида потребностей медицинского персонала в КНР У молодого поколения медицинских специалистов отчетливо заметна заинтересованность в материальном стимулировании. Чтобы обеспечить приемлемый уровень жизни себе и своей семье, многие работники трудятся сразу в нескольких организациях, порой совмещая некоторые виды деятельности, что неблагоприятно сказывается на качестве оказываемых услуг из-за усталости и эмоционального дискомфорта [70]. В КНР главными стимулирующими мотивами являются самореализация и материальная составляющая. Что неблагоприятно может отразиться на работе врачей и привести к плачевным последствиям. США и КНР являются самыми крупными державами и уровень развития экономик достаточно высокий. Сравнительный анализ оплаты труда и мотивации персонала представлены в таблице 2. Таблица 2 – Сравнение оплаты труда и мотивации в США и КНР
К причинам, по которым медицинские работники среднего и младшего звена утрачивают мотивацию, можно отнести отсутствие публичного поощрения, карьерного роста. Медицинский персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации, идеи и предложения не поддерживаются и даже не выслушиваются. Мотивация труда медицинских работников, в целом, определяется преимущественно такими факторами, как возможность самореализации, достижения уважения, интерес к содержанию труда. Более квалифицированный труда врачей в меньшей степени подвержен таким внешним методам стимуляции, как критика и возможные наказания. Для повышения эффективности системы мотивации медицинского учреждения важно установить, какие мотивы труда являются у работников преобладающими, понять необходимость автономии и самостоятельности труда высококвалифицированных специалистов, усиливать заинтересованность работников в содержании труда, личностном и профессиональном росте. жүктеу/скачать 0.96 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
| |||||||||||||||||||||||||||