Совершенствования системы мотивации и социальной защиты работников
Оценка эффективности разработанной системы мотивации персонала изучаемых частных медицинских центров на основе анализа ключевых показателей мониторинга и контроля
жүктеу/скачать 0.96 Mb.
|
| 3.2 Оценка эффективности разработанной системы мотивации персонала изучаемых частных медицинских центров на основе анализа ключевых показателей мониторинга и контроля
Для оценки эффективности разработанной нами системы мотивации персонала, постоянного ее мониторинга и контроля, были разработаны ключевые индикаторы мониторинга и контроля. Они были предназначены для оценки количества и качества выполненной работы, как результат внедрения новой СМП. Ключевые индикаторы мониторинга и контроля эффективности СМП были определены с целью прямой и косвенной оценки количества и качества произведенной работы, возможностью их оцифровки, с последующим ежемесячным их подсчетом и оценкой динамики изменения этих показателей (снижение, рост, отсутствие изменений). Прямые индикаторы: - достижение целевых показателей ПН; - рост доходов МЦ; - рост объемов платных услуг (в абсолютных цифрах и в процентах) в структуре доходов; - перевыполнение целевых показателей плана; - увеличение рентабельности МЦ по итогам года и полугодия; - Отсутствие необоснованных перелимитов определенных планом объемов ДМС и ГОМП/ОСМС; - выполнение КПР, как оценка улучшения качества работы (снижение количества жалоб, увеличение удовлетворенности пациентов, снижение количества штрафов за допущенные недостатки, снижение количества снятых с оплаты пролеченных случаев за плохое качество, отсутствие необоснованно назначенных диагностических и лечебных мероприятий, снижение количества случаев нарушения клинических протоколов и пр.). Косвенные индикаторы: - улучшение показателей удовлетворенности персонала; - снижение количества жалоб и повышение степени удовлетворенности пациентов; - снижение показателя текучести персонала (по итогу полугодия и года); - повышение показателя укомплектованности персонала (по итогу полугодия и года); - рост индивидуальных показателей работы персонала. Указанные индикаторы были нами проанализированы пока за небольшой период времени после внедрения разработанной системы мотивации персонала (5,5 месяцев). Некоторые из индикаторов трудно анализировать в настоящее время, так как требуется дополнительное время для их оценки. Однако собранные данные позволили нам собрать первые наблюдения и выявить позитивные тенденции. Так в медицинском центре МЦ1 1. Производственная нагрузка по врачам в среднем выросла с 75% до 82%, что составило 7%; 2. При этом доход МЦ 1 увеличился в среднем на 2%; 3. При этом ФОТ в МЦ1 даже незначительно уменьшился (на 2,6%) за счет неэффективности некоторых врачей, которые ранее получали ЗП больше, а при СМП их показатели результативности привели к снижению ЗП; 4. Доходы по платным услугам в структуре общих доходов в среднем увеличились на 3%; 5. Рентабельность в среднем увеличилась на 2%. В медицинском центре МЦ 2 1. Увеличение производственной нагрузки (ПН) по врачам в среднем составило 5%, повысившись с 93% до 98%. У 38 врачей ПН улучшилась, у 6 врачей нагрузка ухудшилась, у 3 без изменений. 2. В целом ФОТ врачей увеличился на 4% 3. Доход МЦ2 увеличился на 2,5% 4. Доход по платным услугам увеличился на 3% 5. Рентабельность увеличилась на 1,5% Самые хорошие результаты были зафиксированы в МЦ3 1. Производственная нагрузка по врачам в среднем выросла с 94% до 98%, что составило 4% 2. При этом доход МЦ 1 увеличился в среднем 2,8% 3. ФОТ в МЦ3 незначительно увеличился на 2,1 4. Доходы по платным услугам в структуре общих доходов в среднем увеличились на 7 % 5. Рентабельность в среднем увеличилась на 3,5 % Таким образом, проведя анализ первых результатов по ключевым индикатораммониторинга и контроля эффективности СМП в динамике, можно заключить что разработанная нами система мотивации эффективна и внедрение ее на уровне частной МО позволяет повысить вовлеченность и заинтересованность персонала в достижении наилучших результатов как личностного характера, так и целевых показателей работы целой организации. Сравнительный анализ трех медицинских центров из разных регионов страны имеют позитивные изменения и положительную динамику ключевых показателей. Кроме того, персонал сам участвовал в усовершенствовании системы мотивации труда и каждый сотрудник является автором СМП. Текучесть кадров за 5,5 месяцев уменьшилась и это очередное доказательство того, что наши предложения актуальны и эффективны. В процессе реализации исследования сформулированы следующие рекомендации для менеджеров здравоохранения, которые необходимо учесть при разработке и внедрении эффективной системы мотивации персонала в частной медицинской организации. При разработке эффективной системы мотивации персонала (СМП) необходимо: - провести подробный анализ действующих систем оплаты труда и мотивации персонала всех групп специалистов с выявлением фактических недостатков и слабых звеньев системы; - минимизировать недостатки действующих систем оплаты труда медицинского персонала, которые были изучены на примере сравнительного анализа государственных и частных МО в данном исследовании; - включить в новую систему мотивации персонала механизмы эффективного стимулирования медицинского персонала, основанном на заинтересованности самих специалистов достичь наилучших показателей эффективности работы центров; - разработать такую систему мотивации, которая позволит уменьшить необходимость в финансовых и человеческих ресурсах для обеспечения постоянного мониторинга и контроля медицинского персонала извне или со стороны руководства компании (аудиты, служба экспертизы, проверки, служба безопасности, освобожденные заведующие, освобожденные леч/профы МО и пр.); - добиться вовлеченности персонала в достижении наилучших результатов; - вместе с тем, финансовая мотивация не должна приводить к превалированию количества над качеством медицинских услуг; - обеспечить справедливый учет квалификационных, профессиональных достижений, практического опыта, умений и знаний; - справедливо оценивая труд опытных ценных специалистов, исключить индивидуальный подход к их оплате, в сравнении с подающими надежду молодыми кадрами; - стимулировать процессы наставничества со стороны опытных специалистов и усилить стремление молодых кадров к достижению наибольших высот; - При разработке СМП удержаться в прежнем объеме выделенных финансовых средств или в рамках действующего фонда оплаты труда (ФОТ), либо не превышая его более, чем на 10 – 15 %, с одновременной оптимизацией других статей расходов, чтобы сохранить целевой уровень рентабельности МО; - СМП не должна быть догмой, а должна быть в процессе постоянного совершенствования и развития, что должно быть закреплено соответствующими внутренними нормативными документами МО; - При достижении особых результатов должны открываться дополнительные возможности для АУП в стимуляции коллектива, подразделения, отдела, службы, что укрепляет командный дух, дух соревнования и культуру МО; - СМП должна быть интересна для медицинского персонала и конкурентной на медицинском рынке, тогда специалисты будут отдавать предпочтение МО, где СМП наиболее эффективная и правильно учитывает результаты их труда; - Вместе с тем, СМП не должна развивать в коллективе иждивенческие настроения и несправедливо предоставляться в завышенном размере специалистам, не вложившим соответствующих усилий; - Коммерческая составляющая должна определенно сдерживаться качеством предоставляемых услуг, когда здоровье пациента стоит на более высоком уровне, чем количество финансовых средств, предоставляемое им в МО; - Необходимо учитывать структуру доходов медицинской организации: платные услуги физических лиц и организаций; услуги добровольного медицинского страхования, оплачиваемые страховыми компаниями (СК); услуги по государственному заказу МО, оплачиваемые ФОМС; - Необходимо обеспечить привязку СМП к целям и задачам самой медицинской организации для успешной их реализации и достижения хорошего финансового результата. Понятно, что найти баланс в достижении всех указанных задач является амбициозной задачей, однако практическое внедрение и применение различных механизмов системы оплаты и мотивации труда персонала МО может позволить значительно улучшить эффективность работы и финансовый результат любой МО. Для оценки эффективности СМП, каждый из компонентов ЗП должен быть привязан к определенным критериям и целевым показателям работы, что также зависит от профиля специалиста и особенности его деятельности. Целевые показатели должны быть понятны для персонала, немногочислены в своем количестве, ясно формироваться и легко считаться самим работником, а не финансовой службой АУП МО. Такая характеристика целевых показателей – принципиальна, так как при формировании ЗП должно быть понимание, прежде всего, у самого работника, почему ему начислена такая ЗП. Если это будет понятно только финансовой службе, то всегда возникнет недовольство в коллективе в отношении прозрачности и честности начисления, а мотивационный стимул, при этом, потеряет свое значение для работника. Вместе с тем, ЗП не должна составляться только в интересах работника, она должна преследовать цели и самой организации, что крайне важно для реализации миссии МО, ее стратегических целей и задач. В ином случае это будет сборище зарабатывающих на здоровье пациентов коммерсантов, а не медицинский коллектив. Подобный факт нередко мы можем наблюдать в некоторых частных медицинских организациях. Мы также отмечаем, что в настоящее время, в условиях дефицита кадров и эпидемии коронавируса, когда многие медработники отвлечены в инфекционные стационары, на медицинском рынке среди медицинских специалистов есть мигрирующие временщики, которые меняют одну МО на другую, шантажируя уровнем своей ЗП в предыдущей МО и в поисках еще более выгодного для себя места. Данные проблемы актуальны для любого руководителя МО, который стремится к успеху и финансовой стабильности своей МО. жүктеу/скачать 0.96 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|