Тирания показателей

94 
2. 
Насколько полезна эта информация? Не забывайте, что возможность количественной оценки 
какой-либо деятельности не делает ее заслуживающей контроля. Простота оценки может быть 
обратно пропорциональной значимости результатов. Иными словами, задайтесь вопросом, 
действительно ли оцениваемое является тем, что вы хотите контролировать. Если информация не 
слишком полезна или не слишком хорошо представляет то, что вас интересует, то лучше отказаться 
от ее оценки. 
3. 
Есть ли польза от увеличения количества показателей? Помните, что оценка результативности 
больше подходит для выявления отклонений, в особенности плохих работников и явных нарушений 
дисциплины. Она не так полезна для контроля работников в средней или верхней части шкалы 
результативности. Плюс еще один момент: чем больше показателей вы контролируете, тем выше 
вероятность того, что расходы на это превысят получаемые выгоды. Полезность количественных 
показателей не означает, что с увеличением их числа польза будет расти. 
4. 
Нанесет ли ущерб отказ от стандартизированных оценок? Существуют ли другие источники 
информации о результативности, основанные на суждении и удовлетворенности клиентов, 
пациентов, родителей учащихся? Например, в школах уровень спроса на определенного учителя со 
стороны родителей может быть полезным индикатором качества преподавания независимо от того, 
какие результаты показывают стандартные тесты. В благотворительных организациях лучше всего 
позволить получателям помощи судить о результатах. 
5. 
В каких целях используются количественные оценки или для кого они предназначены? 
Существует ключевое различие между данными, которые используются в целях внутреннего 
контроля самими работниками, и данными, которые используются внешними сторонами в целях 
поощрения и наказания. Например, в каких целях используются данные о преступности: для 
определения мест, куда нужно направлять больше патрульных машин, или для решения вопроса о 
повышении начальника участка? Или для чего используются статистические данные: врачами для 
определения наиболее эффективных методов лечения или администраторами для решения вопроса о 
поощрении больницы? Инструменты оценки, такие как тесты, нужны, но наиболее полезны они для 
внутренних целей, а не для внешнего контроля общественностью, не понимающей их 
ограниченности. Такие оценки можно использовать для информирования работников об их 
результативности относительно коллег, для поощрения отличившихся и помощи отстающим. Но 
применение оценок для принятия решений о продлении трудового договора и повышении зарплаты 
ведет к манипуляциям или откровенному мошенничеству. 
Показатели результативности, связанные с вознаграждением и наказанием, могут действительно 
повышать внутреннюю мотивацию, когда цели согласуются с профессиональными задачами 
работников1. В то же время если схема вознаграждения и наказания провоцирует поведение, которое 
работники считают бесполезным или вредным, то количественными показателями будут 
манипулировать. А если работников ставят в зависимость от внешних вознаграждений, они вполне 
могут сосредоточиться на том, что оценивается и вознаграждается за счет других, не менее важных 
аспектов их работы. По этим причинам показатели, от которых судьба работника зависит в меньшей 
степени, часто оказываются более эффективными. 
Прямая плата за результаты лучше всего работает, когда люди мотивированы не внутренними, а 
внешними стимулами, то есть когда их больше интересует заработок, а не другие потенциальные 
блага работы, социальные или интеллектуальные. Это может объясняться работой в определенной 
сфере, например в финансах, где принято измерять профессиональный успех почти всецело размером 
заработка. (Как мы уже отмечали, это не исключает использования заработанного на широкий круг 
целей, в том числе бескорыстных.) Если работа имеет мало привлекательных сторон — монотонна и 
не оставляет места для инициативы (например, замена ветровых стекол или изготовление 
гамбургеров), — то плата за результаты, скорее всего, будет эффективной. 
6. 
Какова стоимость получения показателей? Информация никогда не бывает бесплатной, а 
часто обходится дорого самым неожиданным образом для тех, кто требует больше данных. Сбор, 
обработка и анализ данных требуют времени, и их стоимость равна потерям от упущенной 
возможности другого использования этого времени. Иначе говоря, всякий раз, когда вы с коллегами 
занимаетесь оценкой количественных показателей, вы отвлекаетесь от оцениваемой деятельности. 
Разумеется, если вы занимаетесь анализом данных, то оценка показателей — ваша основная 
деятельность. Но для остальных это отвлечение от основной деятельности. Таким образом, если 

95 
оценка результативности необходима, ее ценность может быть меньше затрат на получение. Помните 
также о том, что такие расходы рабочего времени и сил почти невозможно подсчитать, и это еще 
одна причина соблюдать осторожность. 
7. 
Спросите, почему руководители организации требуют представления показателей 
результативности. Как уже отмечалось, потребность в них порою связана с непониманием 
институтов, во главе которых руководители поставлены. Поскольку опыт и знание местных условий 
важны, отдавайте предпочтение собственным сотрудникам. Даже если на стороне есть более сильный 
и более успешный кандидат, отсутствие у него знания именно вашей компании, вашего университета, 
вашего правительственного агентства или другой организации может свести на нет все выгоды от его 
найма. 
8. 

жүктеу/скачать 1.51 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: