Технология социально-психологического тренинга

1.4. Технология социально-психологического тренинга

Среди методов, активизирующих обучение, немаловажное место занимает технология социально-психологического тренинга.

Работа в Т (тренинг)-группах впервые началась в США в Массачусетском технологическом институте в конце 40-х годов. Эта практика получила широкое распространение в обучении, происходящем в обстановке сборной группы, участники которой незнакомы друг с другом.

В них участники обсуждают самих себя и то, как они видят свои взаимоотношения в малой неструктурированной группе, где они предстают друг перед другом «лицом к лицу». Иногда эту технологию называют группой встреч. В Т-группах акцент ставится не на интеллектуальное, а на эмоциональное обучение. Особенностью Т-групп была и остается ориентация не на деловые задачи, а на отношение людей друг к другу. Особое значение в этой технологии придается принципу «здесь и сейчас», а не «там и тогда».

Активизирующий эффект тренинга достигается созданием особой учебно-экспериментальной обстановки, обеспечивающей участникам группы понимание того, какие индивидуальные и групповые психологические события развертываются в процессах межличностного общения.

Обучающиеся становятся очевидцами того, как и каким образом каждый из участников влияет на других, какова при этом роль совместной деятельности и ее содержание, как ситуация в целом (то есть динамика взаимоотношений и действий) управляет поведением отдельных участников и всей группы.

При использовании в процессе обучения психотехнологий тренинга обычно предусматривается столкновение участников с ситуациями, релевантными возникающим в процессе их реальной профессиональной деятельности, но не разрешаемыми на основе использования стандартных, традиционно применяемых техник и тактик поведения.

Ситуации, характеризующиеся наличием момента новизны и неожиданности для участников, не поддающиеся стандартизированной формализации, подводящей их под ранее усвоенные категории, а также содержащие в себе момент конфликтности, противостояния различных интересов и моральных позиций требуют от обучаемых руководителей и специалистов нестандартного подхода к их разрешению, переосмысления опыта и техник поведения, имеющихся в их арсенале.

Важная особенность тренинга – его направленность на активное овладение участниками социально-психологическими и психо-коррекционными знаниями, умениями и навыками, а также приемами диагностики и психологического консультирования.

При проведение тренинга могут быть использованы различные активные групповые методы [34]:

1. Дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор случаев из практики, анализ ситуаций морального выбора, моделирование практических ситуаций, метод кейсов и др.).

2. Игровые методы:

а) дидактические, имитационные и творческие игры, в том числе деловые (управленческие);

б) ролевые игры (интонационно-речевой и видеотренинг, игровая психотерапия, психодраматическая коррекция);

в) мозговой штурм;

г) контригра (трансактный метод осознания коммуникативного поведения).

3. Сенситивный тренинг (тренировка самопонимания, межличностной чувствительности и эмпатии к объектам интерперсонального поля).

Проблема выбора метода, при помощи которого будет осуществляться тренинг – одна из основных, возникающих при подготовке. Выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи программы и в течение какого периода времени достигнутые результаты тренинга будут сохраняться после ее завершения.

Выбор метода обучения на тренинге зависит от следующих переменных:

• задачи программы;

• длительность программы;

• уровень подготовленности участников;

• прошлый опыт;

• доступные финансовые ресурсы;

• необходимое оборудование;

• степень межличностного взаимодействия участников;

• степень ожидаемой активности участников;

• размер группы;

• доступные вспомогательные средства.

Специалист по тренингу как правило не ограничиваются лишь одним методом на протяжении всей программы обучения и организационного развития.

Поэтому для эффективности проводимого тренинга обычно используются все перечисленные выше интерактивные техники. Это способствует длительному сохранению внимания и работоспособности группы и отражает реальные жизненные ситуации, в которых может возникнуть необходимость одновременного использования нескольких моделей поведения. Для разных учебных целей может быть одинаково эффективен и метод моделирования, и метод кейсов с последующей дискуссией и оценкой, и метод ситуационно-ролевой игры.

Любой метод обучения будет относиться к одному из этих направлений – содержать либо элементы общения, либо элементы демонстрации, либо элементы практической деятельности. Также важно отметить, что использование одного компонента не препятствует использованию остальных.

Помимо разнообразия самих методов (техник), используемых в тренинге, следует различать и виды тренингов. В практике обучения и организационного развития персонала используют сенситивный, корпоративный, коммуникативный, мотивационный тренинги, тренинг лидерства, конкуренции и власти, тренинг продаж и другие его разновидности. Выбор вида тренинга зависит в большинстве случаев от следующих параметров:

• участники;

• тематика;

• уровень сложности проблем в организации.

Хотя Т-группы долгое время использовались в подготовке менеджеров, с начала 70-х годов их стали оттеснять более жесткие, бизнес-ориентированные подходы к работе группы, основанные на совместном анализе целей, стратегическом планировании.

Современная работа по формированию и развитию команды охватывает и стратегические ориентиры {ориентация на задачи), работу над взаимоотношениями в команде (ориентация на отношения) [42].

Если проанализировать все возможные варианты тренинговых технологий обучения, то групповой процесс, специально организуемый на тренинге, охватывает три основных аспекта личности:

• 
  когнитивный;
  
• 
  эмоциональный;
  
• 
  поведенческий.
  

Путь, который проходит каждый участник тренинга, идет от осторожности, скованности, неуверенности (выраженных, естественно, индивидуально) через агрессию, возросшую тревожность, растерянность – к поиску адекватных форм поведения и их отработки (закрепления).

Если тренинг проводится на территории предприятия, например в учебном центре, то связь между тематикой тренингов, должностным уровнем участников и характером потребностей организации не всегда однозначна. При выборе тренинга в таком случае, несомненно, должны быть профилирующими потребности организации, намерения и ожидания заказчиков. При одной и той же тематике тренинга его уровень также может быть разным. Это зависит от особенностей организации. Рассмотрим несколько принципиально разных видов тренинга.

Способность понимать деловых партнеров в современных условиях приобретает все большую значимость и является важной целью последипломного образования. Английское «to stand» означает «принимать какую-либо физическую позу», немецкое «Understand» – «занять ту или иную мысленную позицию, видеть мир с определенной точки зрения».

Сенситивный тренинг базируется на теориях лидерства, мотивации, коммуникации, групповой динамики и развивает, совершенствует способности индивида по пониманию других людей.

Выделяется четыре уровня, с высоты которых люди могут себе позволить смотреть на других:

• рационалистический (умозрительный);

• артистический (художественный);

• практический;

•эмпирический.

Большие размеры рационалистического уровня (на рисунке) и малые – эмпирического отражают степень их выраженности в наших обычных мыслях о людях.

Рационалистическое понимание – это ощущение человеком того, что он понимает другого человека, близок ему и солидарен с ним. Такое понимание эмоционально, это нечто личное, что приносит большое удовлетворение. Единственный критерий этого типа понимания субъективен, то есть мы понимаем человека, когда чувствуем, что понимаем его.

Артистическое (художественное) понимание – это способность человека осознавать видимые, слышимые и осязаемые аспекты другого человека и реагировать на них. В сравнении с рационалистическим пониманием, в котором акцент ставится на внутренней реальности, артистическое понимание акцентирует реальности внешние.

Практическое понимание – это способность одного человека влиять на другого и изменять его поведение желаемым образом.

Эмпирическое понимание, или сенситивность – это способность одного человека точно предсказать чувства, мысли и поведение другого.

Сенситивность включает четыре компонента: наблюдательский, теоретический, номотетический и идеографический.

• Наблюдательская сенситивность – это способность смотреть на другого человека, слушать его и запоминать, как он выглядел и что сказал.

• Теоретическая сенситивность – это способность выбирать и использовать теории для вынесения более точных предположений относительно других людей.

• Номотетическая сенситивность – это способность получать информацию о типичном представителе группы и использовать это знание при вынесении более точных предположений об отдельных членах этой группы.

• Идеографическая сенситивность – это способность с увеличением времени наблюдения за человеком и объема информации о нем делать все более точные прогнозы в его отношении. Для тренинга сенситивности используются Т-группы, обучение на курсах и клиническая практика.

Развитие сенситивности – это только одна цель тренинга. Другие состоят в развитии понимания себя, осознании группового процесса и навыков конструктивного вмешательства в деятельность группы. Кроме этих целей достигаются и менее явные, например такие, как: формирование исследовательского интереса к своей роли в этом мире, более глубокой «межличностной компетентности» и «аутентичности» (греч. authentikos – подлинный) в межличностных отношениях.

В обучении сенситивности, как и в любом другом тренинге, используется множество методов: лекции по психологии, групповые дискуссии, работа с клиническими случаями, ролевые игры. Т-группа является интерактивной технологией, ее результат – развитие сенситивного человека, то есть хорошего наблюдателя: видящего. слушающего и запоминающего.

Важным элементом сенситивного тренинга является развитие змпатии к людям. Эмпатия – это степень сходства, которое человек допускает между собой и другим, она не результат, а процесс. Эмпатия – это мысленная идентификация с другим или переживание за другого его чувств, мыслей, установок. Эмпатия определяет позитивное восприятие другого. Она формирует фундамент понимания или непонимания человека.

Специфика технологии тренинга сенситивности заключается в том, что она основана на актуализации чувств и эмоций, на рефлексии, что не позволяет осуществить подробное описание такого тренинга.

В нашей стране элементы сенситивного тренинга используются педагогами, режиссерами, психотерапевтами, а также психологами при обучении руководителей трудовых коллективов и представителей коммуникативных профессий.

Корпоративный тренинг (как и его хорошо известные синонимы – бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение) – понятие, возникшее в последние годы в практике организаций с зарубежным менеджментом крупных фирм и компаний. Предназначение корпоративного тренинга (КТ) – подготовка и развитие умений и навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Типичная продолжительность КТ – от 1 до 5 дней.

Таблица 2

Бизнес-тренинг и корпоративный тренинг

Характер тренинга	Цели	Состав участников
Бизнес-тренинг для предпринимателей	Повысить эффективность предпринимательской деятельности	Предприниматели, представители малого бизнеса, руководители и сотрудники государственных и некоммерческих фирм, компаний, организаций
Корпоративный тренинг	Повысить эффективность работы организации	Персонал и руководство организаций

Для решения задач корпоративного тренинга прямо на фирмах создаются корпоративные учебные центры, обучение в которых ориентировано на сотрудников организации или ее деловых партнеров.

Как правило, в таких учебных центрах обучают первичным навыкам работы с клиентами, усиливают техническую подготовку сотрудников, проводят вводный курс для новых сотрудников, помогающий «встроиться» в организацию, адаптироваться к особенностям норм, правил поведения, формируют, базовые навыки менеджеров, обучают технике продаж и т.д.

В практике работы учебных центров на предприятиях широко распространены три вида тренинговых программ:

• функциональный тренинг (обучение знаниям и навыкам, поддерживающим «штатную», функциональную деятельность специалистов, например обучение нововведениям в области бухучета для работников финансового отдела, или обучение новым формам нормирования работников отдела труда и заработной платы, или обучение маркетинговой коммуникации представителей службы маркетинга);

• поведенческий тренинг (обучение навыкам, лежащим в основе делового поведения, например техника продаж, общение по телефону, деловая коммуникация, межличностное взаимодействие, проведение презентаций);

• тренинг менеджмента лидерства (обучение в области ситуационного руководства, основ мотивации персонала, навыков планирования и контроля, консультирования и инструктажа, тренинг лидерства, конкуренции и власти, тренинг ведения переговоров, управления конфликтами).

Корпоративный тренинг максимально конкретен, а его направленность – функциональна: его задача – поддержать и повысить конкурентоспособность организации и людей, в ней работающих.

Специалисты по корпоративному тренингу отмечают, что недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях учеными Пенсильванского университета Р. Земски и С. Ша-маколе, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

Корпоративный тренинг связан с прикладной направленностью, он ориентирован на практические результаты. Так, например вводный тренинг для новых сотрудников («курс молодого бойца») направлен на обучение основам производственной деятельности. Он дает краткое знакомство с историей и традициями организации, ее текущим состоянием, маркетинговой и рекламной политикой, производственной деятельностью, организационной структурой и организационной культурой, работой основных отделов и подразделений.

Технический тренинг – это тренинг нового персонала по продукту или производственным процессам, например в компьютерных фирмах осуществляется знакомство с новым программным обеспечением или аппаратной частью, в торговых представительствах – информирование и знакомство дистрибьютеров, дилеров, агентов по продажам с новыми товарами, сервисными условиями и возможностями, особенностями общения с разными коммуникативными типами клиентов и т.д.

Среди навыков, вырабатываемых с помощью таких тренингов, ведущее место занимают:

• 
  навыки слушания и речевого общения (вербализации);
  
• 
  умение «считывать» невербальные сигналы тела;
  
• 
  решение проблем;
  
• 
  эффективная работа в команде;
  
• 
  оформление деловых документов (договоров, контрактов, протоколов о намерениях и т.д.);
  
• 
  развитие аттракции (умения нравиться другим);
  
• 
  конструктивное межличностное взаимодействие;
  
• 
  умение осуществлять презентацию товара, услуг, организации.
  

Кроме обучающей функции корпоративный тренинг осуществляет и другие виды деятельности, а именно:

• анализ потребностей организации в тренинге;

• разработку тренингового предложения, согласование замысла предстоящего тренинга;

• создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов;

• проведение обучения;

• оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга (повторный анализ потребностей организации в т.д.).

Управленческий тренинг (УТ) включает следующие виды тренингов:

• конкуренции и власти;

•лидерства

• ведения переговоров;

• управления конфликтами.

УТ предназначен для развития лидерского потенциала участников. Специалисты, повышающие свою квалификацию, становятся лидерами в процессах интерактивного обучения, демонстрируют энергетику, определенное поведение, которое ведущие могут с пользой интерпретировать так, чтобы помочь им действовать более эффективно.

УТ создает условия и порождает лидеров потому, что объясняется следующим:

1. Становясь лидерами, многие обучаемые руководители и специалисты понимают, что лидерство вознаграждает их, прежде всего, в личном, а не только в финансовом отношении. С точки зрения жизненной мотивации некоторые люди гораздо больше заинтересованы в ощущении власти, нежели в каком-либо другом аспекте занятия.

2. Люди понимают, что могут преуспеть в работе н, следовательно, изменить свою карьеру.

3. Признанных лидеров, как правило, принимает и поддерживает группа.

4. Лидерство поддерживается на тренинге с помощью:

• 
  признания со стороны группы;
  
• 
  удовлетворения группы, которое может включать, а может не включать в себя материальную выгоду, хотя в большинстве игр «на деньги» такая выгода предусмотрена;
  
• 
  удовлетворения потребности, как членов группы, так и вышестоящих лиц (то есть руководителя тренинга).
  

Лидерами, как правило, становятся те, кто фокусируется в процессе интерактивного взаимодействия на трех категориях поведения:

• 
  фасилитации – достижения групповой цели (решение проблемы),
  
• 
  авторитете своей личности (власть);
  
• 
  общении с группой (люди и взаимодействие с ними).
  

Кроме перечисленных базовых навыков тренинг помогает расширить профессиональный горизонт и ликвидировать дефицит профессиональных, управленческих и коммуникативных навыков руководителей и специалистов.

Такой тренинг отличается от традиционного, функционально-поведенческого, направленного на воспроизводство уже известного, заведомо очерченного профессионального опыта (знаний, навыков, отношений), тем, что стимулирует изменения в деятельности организации, носит инновационный характер.

Обучение персонала на таком тренинге выполняет преобразующую роль в работе организации, позволяет использовать его как поддержку изменений в организации при переходе на новый уровень развития.

жүктеу/скачать 2.57 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: