Учебной и научной литературы
жүктеу/скачать 1.19 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Рациональный контур организации группового действия
- Инновационный контур организации группового действия
- Драматический контур организации действия
- Действие
- Функционирование
В контексте современности можно было бы добавить: разница между экспериментами еще и в том, что в Хоторне было производственное предприятие и заказчиком были менеджеры «Western Elektrik“ а в Хадсоне – воспитательное учреждение, лишенное линейной управляющей структуры, и не имеющее количественных показателей эффективности, а какое в таком случае Хадсонский эксперимент имеет отношение к управлению и организации? Но почему какой-либо тип отношений (будь то отношения руководства и подчинения, собственности, обмена, обслуживания, отношения обучающих и обучаемых, контролирующих и контролируемых, исследующих и исследуемых и т.д.) может быть рассмотрен вообще отдельно от других если эти отношения во всех случаях связывают субъектов одной природы, а именно людей и группы? Если понятие человека имеет хоть какой-то смысл, то оно интегрирует в себе многие роли, которые ему приходится играть в разных сферах. Они сильно могут отличаться друг от друга, но имеют один источник. А коль скоро существует интегрированный человек (или групповой субъект), то не может быть отношений абсолютно отделенных от всех остальных, например деловых и производственных, отделенных от «человеческих». Потребность не смешивать в управленческой практике «службу» и «дружбу» – огромная, но социология пока не создала методов их безоговорочного разделения, поэтому для опытного управляющего до сих пор достижения социологии организаций относительны а «открытие» существования «человеческих отношений» на предприятии не производит переворота в управленческой практике. Социометрия и социодрама не только позволяет провести границы между ситуациями и сферами, но и позволяет налаживать взаимно приемлемую дистанцию между людьми и группами, что в организации реализуется как разграничение компетенции, сфер влияния, границ между подразделениями и работниками. Руководителю, включенному в социометрическое исследование незачем использовать новейшие западные технологии «заигрывания» с коллективом и интересами работников, проводить специальные мероприятия по мотивации, разрешению конфликтов, профилактике моббинга72, повышению сплоченности и приглашать диагностов-психологов или социологов. Для максимальной эффективности руководитель должен стать с каждым работником на позиции личностного равенства и реалистичности отношений. Хорошая социограмма, проведенная по актуальным критериям действия (а не по диагностическим критериям, см. стр. 186-188), выявляет все вышеперечисленные явления и все существенные для участников группы явления в единой картине. Сама по себе эта картина уже достаточно сильно воздействует на коллектив, но в ситуации производственного процесса более эффективно не останавливаться для анализа, а проводить социодраму как движущуюся социометрическую картину действия всех сил и всех ролей, после чего играть диалог групповых сил, искать компромиссы между людьми и группировками, находить фокус самых важных сюжетов в жизни группы и если надо проигрывать их до логического конца (для прогноза и прояснения последствий). В этом случае руководителю и социодраматисту нечего скрывать от группы как и друг от друга, не нужно готовить планы внедрения нововведений, а делать это вместе с группой и лидерами, которых выявляет социометрия и укрепляет опять же социодрама. Заинтересованность неклассических школ социологии организации (да и многих других отраслей социологии) неформальными группами и структурами нисколько не сказывается на их «макросоциологической» логике рассуждения и действия. Управленческие и инновационные теории рассматривают группу как объект диагностики и объект интервенции. Практикующие организационные консультанты и используемые ими целые пласты теорий неоклассического периода так или иначе восходят к классическому трехэтапному образцу рационального целеустремленного действия (схема 1):
проекта (плана) анализ
  
внедрение плана Схема 1 Многие относительно новые подходы в практическом консультировании и терапии социальной организации лишь модифицируют эту схему, по-прежнему разделяя диагностический этап и терапевтический. Все еще большую роль играет опредмеченный образ желаемого, облеченный в рациональную форму – форму цели (планирование и управление по целям, «дерево целей» и др.). Однако далеко не все можно выразить с помощью цели. В понятии «проблема» (не имеющем четкого определения) соединяются все интенции группы и человека, желаемое и действительное, поэтому многое дают методы поиска связей между проблемами (типа «дерева проблем»), но при этом (если проводится социометрия) в этом подходе еще нельзя соотнести связь проблем со связью людей, достаточно достоверно выявить какой сюжет сейчас является самым главным для группы и, тем самым прочертить границы группы и самого важного «здесь и теперь». Энергетика группы по-прежнему остается неуправляемой, спонтанность – как правило неконструктивной, а изменения – не креативными. Инновационная игра остается недостаточно реальной. Сохраняется сопротивление изменениям. (схема 2). Инновационный контур организации группового действия(инновационный и проблемный подходы в консультировании)
ДействительноеЖелаемое  
к Желаемому Схема 2
В драматическом подходе с самого начала работы с социальной организацией диагностика и терапия неразделимы, все постепенно концентрируется вокруг главного общего действия (драмы или игры в широком смысле). Сама игра (в отличие от инновационного подхода) становится еще более концентрированной, вырастая из жизни группы, все влияют на драму и все видят структуру группы и поэтому вовлечены в игру, которая во многом переходит теперь на саморегуляцию. Социометрист, погружаясь в жизнь группы, определяет на какой фазе организации группового действия находится группа (см. схему 3), как структурируется действие, где его границы и границы ситуации, как соотносится расстановка людей и расстановка идей, ими развиваемых или консервируемых. Цикл такого действия идеально соответствует жизненному циклу организации поскольку им же и ведется. По мере соорганизации частей объекта между собой и соорганизации руководителя с объектом а также руководителя с консультантом определяется нормативное пространство (пространство их групповой реальности) изменений, критерии эффективности этих изменений и понятия эффективности функционирования (“что такое “”хорошо” и что такое “плохо”). Теперь (при определении двух других фаз социальной организации) любая реорганизация становится контролируемой и может быть оценена в договорном нормативном пространстве субъектов преобразований (коль скоро у них уже есть общая (групповая) реальность). Драматический подход в терапии социальной организации ставит организацию и ее руководителя на равные позиции с консультантом или тренером, диагностом-терапевтом или исследователем. Консультант-клиентские отношения становятся более (и взаимно) ответственными73. Драматический контур организации действия(драматический подход в консультировании)
РеорганизацияРазогрев (социометрия и драматизация)  
(изменение, драма)   
СоорганизацияФункционирование
Культурная консервация (шеринг)
Схема 3
Фазы драматического цикла группового действия имеют некоторое соответствие с фазами цикла всей групповой терапии в широком смысле (социометрический тест, социопсиходрама, перегруппировка), которые здесь можно соотнести с фазами социальной организации:
Социопсиходрама социальной организации, примиряя противоречивые аспекты любой организации: функционирование (выживание) и развитие, планирование и реализация (внедрение), рост внутреннего разнообразия и соорганизация, разгерметизация «культурных консервов» (норм) и консервация культурного содержания и порядка, открывает креативные возможности любой группы и любой организации, которая сама себя играет в драме и ищет пути своего развития, функционирования и разграничения (внешнего и внутреннего). Социодраматический подход в теории и практике (терапии) социальной организации смотрит на организацию как на диалог (успешный в той или иной степени) ведущих субъектов, образующих групповые субъекты, которые могут быть объединены по какому-то принципу74. Эти групповые субъекты в социодраме выходят на прямой контакт как со внешними силами (например другой организацией), так и со внутренними силами (например внутренними подразделениями или групповыми субъектами корпоративной культуры). Одновременное видение, контакт и взаимодействие со внешними и со внутренними силами (которые есть в любом диалоге) делает эту интеракцию весьма креативной. «Сущность социальной организации состоит в произрастании общества из интеракции его членов. Это определение можно перевернуть и оно не утратит своей верности: сущность социальной организации состоит в произрастании интеракций из почвы общества. Какой из способов рассмотрения будет уместен, целиком зависит от позиции наблюдателя» (5). Причем «произрастание» продолжается непрерывно: новые отношения не отменяют старых, новый социальный порядок вырастает из старого, новая реальность включает в себя старую, расширяя выбор и тем самым создаются возможности для образования более сложных социометрических структур (треугольники, четырехугольники, цепи и др.). Один и тот же субъект, участвуя в разных отношениях, может быть одновременно и в развитой структуре и в неразвитой и постольку быть одновременно в разной степени развитых организациях. Эти организации (структуры) генетически связаны и принцип, регулирующий этот рост и развитие Морено называет социогенетическим75 и незнание этого принципа, к сожалению, всегда приводит к нарушению экологического равновесия общества, например реформами прогрессистского плана, внедряемыми по аналогии с инженерными инновациями, когда новые отношения, новое общество строится как инженерное сооружение. «У философов всегда так: или что без кто, или кто без что» жүктеу/скачать 1.19 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|