University press 2002 Кросс-культурная психология

В этой главе рассматриваются три основные темы, где культурные различия и организационные переменные смешаны

между собой. Вначале мы обсудим степень сходства структур организаций, и то в какой степени разные культуры имеют систематические различия, которые влияют на способы структурирования организаций. Затем обратимся к анализу поведения руководителей, в частности, к двум аспектам — лидерскому поведению и принятию решений. Третий раздел посвящен различиям в трудовых ценностях и мотивах для разных культур.

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИЙ

Важной характеристикой сложных организаций является распределение заданий. Не все служащие имеют одинаковые обязанности и выполняют одну и ту же работу. Все задания, которые необходимо выполнить, распределяются по всевозможным отделам и подразделениям. В основном, организационные структуры исследовали в контексте институционального подхода в организационной

социологии и науках об организации, но, как мы увидим, этот подход переходит и на индивидуальный уровень. Структуру организаций обычно представляют в виде организационных схем. Зададимся вопросом: действительно ли организации в разных странах имеют схожие структуры?

Леммерс и Хиксон¹ исследовали культурное изменение в структуре организаций. Они выделили три типа организаций: «Латинскую», «Англосаксонскую» и «Третьего мира». Латинский тип — это в большей степени классическая бюрократия с централизованной структурой (среди всего прочего) и большим числом иерархических уровней. Англосаксонский тип более гибок, характеризуется децентрализацией и относительно небольшим числом иерархических уровней, преобладает в северо-западной Европе и в Северной Америке. Классический или латинский тип можно наблюдать в южной, а также в восточной Европе. Для неиндустриальных стран Третьего мира традиционная организация характеризуется централизованным принятием решений, меньшей формализованностью правил и патерналистским лидерством. Особенности традиционной организации, согласно Леммерсу и Хиксону, были также обнаружены в небольших фирмах и семейном бизнесе в западноевропейских странах. Леммерс и Хиксон полагали, что исследование Хофштеде (обсуждается позже в этой главе) поддерживает их классификацию, хотя из его результатов и возникает четвертый тип, а именно малоподвижная бюрократия с жесткой ориентацией на правила, но с ограниченной иерархией. Германия и Израиль находятся среди тех стран, где этот тип встречается довольно часто. ¹ См. Lammers & Hickson, 1979.

Уди² выполнил одно из очень немногих сравнительных исследований организаций во многих доиндустриальных обществах. Он проанализировал данные из 125 обществ в HRAF³. С его точки зрения, наблюдается сдвиг от производственно-детерминированных (связанных с охотниками-собирателями) к социально-детерминированным (связанным с земледельцами) формам работы в доиндустриальных обществах. При производственно-ориентированной форме организации труда цель того, как и что производить задает внешняя окружающая среда. Например,охота на бизонов у некоторых групп коренных американцев (индейцев). Социально-детерминированный контекст труда приводит к относительно стабильной организации, которая продолжает существовать даже тогда, когда производство не требует этого. Один из примеров — семья, которая выполняет сельскохозяйственные работы. Эта форма организации, согласно Уди, малоэффективна, малопроизводительна и не поддается рационализации.

В своем исследовании Уди задается вопросом, до какой степени характеристики процесса добычи пропитания соответствуют различиям в типологии организациё типах. Во многих отношениях изменения типа организации совпадают с изменениями в индустриальном развитии. В то же время, традиционная организация, которую Леммерс и Хиксон считают присущей Третьему миру, может все еще присутствовать в индустриальных обществах, например в маленьких сельскохозяйственных общинах многих регионов Западной Европы. Как мы увидим позже, структурные аспекты организаций коррелируют с другими аспектами техно-

логического развития, и это затрудняет вычленение различных переменных.

В 1970-х и в начале 1980-х гг. важность политических факторов подчеркивалась, в частности,посредством противопоставления марксистского социализма и капитализма. Что касается индустриальных организаций, их основное различие состоит в форме общественной и частной собственности, которая, согласно марксистской теории, ведет к иерархическому доминированию и эксплуатации рабочих (см. дополнение 14.1.).

В данном случае упоминаются политические переменные, зачастую в кросс-культурном сравнении организаций их путают с другими культурными переменными, такими, как ценности, убеждения и обычаи. Это нашло свое отражение в направлении, которое оказало существенное воздействие на дискуссии роли культурных факторов в организациях, а именно — подход непредвиденного обстоятельства.

Теория организаций отличает параметры организационной структуры от ее детерминант. Например, согласно Роббин-су⁴, существуют три важных параметра: сложность, формализация и централизация. Сложность относится к степени дифференциации в организации, т. е. к разнообразию групп специалистов, количеству уровней в иерархии управления и различных мест расположения, в которых реально работает организация. Формализация касается степени стандартизации заданий, которые варьируют от почти полного отсутствия каких-либо правил до высокой степени программирования того, что делать и как это делать. Централизация имеет отношение к концентрации процессов принятия реше-

См. Robbins, 1987.

ний, которая может быть сосредоточена в единственной точке организации или широко разбросана.

Исследователи предполагают, что структура случайным образом зависит от таких переменных, как размер (количество служащих), технология, ресурсы и история организации. В более широком смысле случайные переменные также включают среду, в которой функционирует организация, и условия которой на нее влияют, но это влияние сильно падает, если среда находится под контролем. Некоторые аспекты среды имеют к этому непосредственное отношение, например, установки клиентов, постановления правительства и цены на товар. В более широком плане, среда организации также включает форму правления страной, уровень образования рабочей силы и даже технологический прогресс в некоторых других частях мира, поскольку это влияет на рынок для производимого продукта. Объяснительный статус случайных переменных — это предмет для дискуссий. Некоторые авторы рассматривают их как прямые детерминанты оргструктуры, другие — как факторы принуждения, которые ограничивают уровень потенциально сильных структур организации⁵.

Одной из форм теории непредвиденного обстоятельства, напоминающей абсолютистский подход (см. гл. 12), является «гипотеза свободы от культуры», которая утверждает, что ситуативные требования являются единс-

⁵ С этим связаны различия во мнениях относительно важности случайных переменных. Например, Роббинс (1987) доказывал, что они действуют как ограничения, которые сужают выбор при принятии решения, и подчеркивал, что структура, организации, в значительной степени, является результатом борьбы за власть: те, кто находится у власти, хотят иметь такую структуру, которая позволяет им осуществлять максимальный контроль.

Дополнение 14.1. Влияние политического контекста

Наиболее обширные, политически инспирированные изменения организаций произошли в Китайской Народной Республике*. Рабочий Конгресс, официально созданный в 1950 г., предоставил рядовым рабочим возможность влиять на управление, хотя большая часть власти осталась у членов коммунистической партии.

После культурной революции 1960-х гг. руководителям и администраторам было приказано один день в неделю трудиться физически. Студенты и преподаватели, включая университетских профессоров, командировались в сельские районы, чтобы заниматься ручным (физическим) трудом. Эти методы, наверное, имели некоторые преимущества (руководители знакомились с работой своих подчиненных, их общение улучшалось), но они, главным образом, вдохновлялись политическим идеалом более эгалитарного общества. Позже, технический опыт и знания (включая академические) были снова признаны причиной социально-экономического (по заработной плате) неравенства в КНР. Политические изменения обычно сопровождались изменениями на уровне руководства. Например, после 1978 г. проявилась тенденция к увеличению влияния служащих при выборе руководителей**.

Несмотря на политические перевороты, китайская экономика начала развиваться довольно хорошо. Лааксонен (1988, с. 233) предполагает: «Возможно, взятые в целом изменения, в конце концов, лишь стерли поверхностную структуру китайского общества, а основная структура, которая была основана на старой культуре, не была сильно разрушена». Большинство китайцев все еще живут в сельских районах, которые политические перемены серьезно не затронули.

Основное исследование распределения власти и влияния в организациях, как следствия различий в законодательстве, было проведено международной исследовательской группой в одиннадцати (главным образом западных) европейских странах и в Израиле***. Цель этого проекта — выяснить, в какой мере государственное регулирование и законодательство связаны с организационными структурами и поведением и каким образом все эти процессы влияют на участие рабочих в управлении. В результате было установлено, что на участие, особенно на коллективном уровне, через профсоюзы, действительно, оказывали влияние законодательные акты, которые его регламентировали.

Простые служащие и рядовые рабочие, как оказалось, сильно не влияют на западноевропейские демократии; большинство организаций в этих странах можно охарактеризовать как централизованные и недемократические. Отдельные служащие, особенно на низком уровне иерархии, также чувствовали свою слабую вовлеченность в процесс принятия решений в организации. В бывшей Югославии, единственном социалистическом государстве в исследовании ПДЕ, влияние рабочих было более существенным. В соответствии с проектом ПДЕ, результаты показали, что демократия в промышленности скорее находится под влиянием социально-политических факторов, а не требований технологической или структурной природы. Они доказывали, что модификация иерархического порядка организации работ может привести к росту демократии. Однако это требует сложных последовательных изменений, которые непросто реализовать.

* См., например, Laaksonen, 1988.

** См. Lockett, 1983.

*** «Промышленная демократия в Европе» - ПДЕ (Industrial Democracy in Europe - IDE, 1981).

твенными детерминантами изменения организаций и что теории организаций валидны, независимо от культуры, в которой функционирует организация. Влияние технологии настолько сильно, что подавляет более тонкое влияние культурных переменных. Следовательно, отношения между структурными и контекстуальными переменными, предположительно, инвариантны в различных культурах⁶. Оптимальная структура организации может «произрастать» из технологических и политических условий, в которых она действует. Адаптация данной технологии будет иметь одни и те же структуральные последствия во всех национальных условиях. Страны, которые находятся примерно на одинаковом уровне индустриального развития, вероятно, должны демонстрировать сильное подобие в организациях. Идея о том, что технологическое развитие будет влиять на организации как фактор гомогенизации, известна как гипотеза конвергенции⁷. Группа исследователей Эштон, которая работает в Англии⁸, обнаружила, что изменение количества служащих влияло на структуру организации, а технологические изменения влияли слабо⁹.

Однако в некоторых международных сравнительных исследованиях компаний одинаковой величины, работающих в одной и той же отрасли промышленности, были обнаружены значительные различия. Морис¹⁰ твердо придерживался релятивистской позиции (ср. гл. 12), когда утверждал, что кросс-национальные сравнения в границах подхода непредвиденного обстоятельства — не более чем расширение исследова-

При сравнении иерархической структуры сопоставимых пар фирм из Франции и Германии, двух соседних стран со схоным технологическим прогрессом и политической ориентацией, были обнаружены значительные различия заработной платы у служащих, которые находятся в иерархии на низких и высоких должностях. Они имели также различия в количестве иерархических уровней и в возможностях для продвижения на основе технического опыта в противоположность формальному образованию. Во Франции оказалось больше иерархических структур. Морис объяснил эти различия влиянием таких культурных базовых переменных, как система образования и социальная стратификация, которые отличаются во Франции и Германии. Другие аналогичные исследования в Великобритании, Франции и Германии обнаружили подобные различия между странами".

Если конвергенция происходит на уровне организационной структуры и технологии (переменные макроуровня), то индивидуальные установки и ценности (переменные микроуровня) могут при этом остаться культурно различными. Согласно Чайльду (1981), внешние факторы налагают некоторые ограничения,

¹¹ См. Maurice, Sorge & Warner, 1980.

в пределах которых организации развиваются в гармонии с культурой страны. Культурные переменные могут опосредовать влияние существующей политической и экономической систем, а также характеристик организации.

Таким образом, различия существуют там, где теория непредвиденного обстоятельства предсказывает однородность. Однако, как и группа Эштон, Чайльд отметил, что влияние ситуативных факторов на переменные организационных структур слабее и менее прогнозируемо, чем на поведенческие процессы — принятие решений и ролевое поведение менеджеров. Результаты, с помощью которых он проиллюстрировал свои выводы, снова поступили из Западной Европы (исследование со 137 директорами из 18 британских и 50 директорами из 26 немецких фирм).

Дрент и его коллеги¹² также подвергли сомнению гипотезу конвергенции, состоящую в том, что требования технологии (приводящие к конвергенции) должны иметь более сильное влияние, чем культурные факторы. Они не видят смысла в том, чтобы допустить сильное культурное влияние на структуральные характеристики, потому что не обнаружены четкие паттерны взаимосвязей между культурными переменными и организационными структурами. Дрент и Гронен-дийк утверждают, что, хотя культурные переменные и не имеют отношения к тому, как структурируется организация, тем не менее, они могут сильно влиять на то, как она функционирует. Что касается такой структурной переменной, как формализация (наличие формальных правил и процедур), то здесь существует немного культурных предписаний,

¹² См. Drenth & Groenendijk, 1984, 1997; Drenth & Den Hartog, 1999.

однако степень, до которой служащие придерживаются правил, имеет межкультурные различия. Централизация в принятии решений также предполагает существенные межкультурные различия, например, какое влияние могут оказывать более низкие эшелоны власти, несмотря на то, что принятие решений везде формально находится в руках высшего менеджмента.

В процессе обсуждения мы обнаружили определенные разногласия по поводу важности культурных переменных. Мнения отличаются по двум главным параметрам. Первое отличие касается противоположности переменных институционального и индивидуального уровней. Организационная структура является, прежде всего, понятием организационной социологии и должна определяться на институциональном уровне. Примером служит кросс-национальная типология Леммерса и Хиксона (1979). Среди психологов¹³ существует тенденция придавать особое значение организационным процессам и индивидуальному поведению. Второе отличие относится к роли культуры: идентифицированы две противоположные точки зрения, грубо соответствующие контрасту между абсолютизмом и релятивизмом, что было описано в главе 12.

Недостаток согласия отражает малочисленность серьезных исследований взаимовлияния организационного и индивидуального уровней переменных. Часть проблем заключаются в следующем: область культурных переменных слабо определена¹⁴; технология, политические условия и экономические ограничения, строго говоря, не отличаются от других культурных переменных, таких,