9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Страничка менеджера
| 10
LJ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ 226 Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение После изучения принятых в японских компаниях поведенческих методик Х. Аарон принял решение о необходимости изменений. В обмен на обещание менеджмента об отказе от увольнений его сотрудники согласились на сверхурочные работы и обучение смежным специальностям. Результаты превзошли ожидания менеджмента. Показатели текучести кадров находятся на минимальных уровнях, сократились расходы на оплату страховок по безработице и затраты на здравоохранение (за счет уменьшения числа сотрудников и стабильности коллектива). Изменились и установки работников. Они прилагают дополнительные усилия к укреплению взаимосвязей, в командах создается «семейная» обстановка. В течение вот уже 8 лет, несмотря на колебания рыночной конъюнктуры, компании удается обходиться без массовых сокращений. Итак, установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки — симптом возникших проблем и в то же время — причина грядущих трудностей. Последствия ухудшающихся установок — это внезапные забастовки, уменьшение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров. Кроме того, они вносят «вклад» в снижение производительности и качества продукции и уровня обслуживания покупателей, увеличение хищений на производстве и дисциплинарные проблемы. Напротив, благоприятные установки сотрудников оказывают положительное влияние на результаты организации. Удовлетворенные трудом работники и высокие показатели производительности — отличительные признаки хорошо управляемых организаций. В начале главы мы анализируем классическое недопонимание взаимосвязи удовлетворение—производительность. Страничка менеджера В книге «Опасности в зоне комфорта» Юдит Бардвик определяет три основных типа установок работников: ♦ зарабатывающие — работники положительно воспринимают наделение властью и вызов; командные игроки, инноваторы, склонны к риску; считают, что коллеги имеют право обсуждать их работу, ожидают, что их достижения будут достойно вознаграждены; ♦ боязливые — живут под гнетом угрозы потери работы; к будущим перспективам относятся с цинизмом, низкие моральные принципы, сосредоточены на самосохранении; ♦ «право» имеющие — пассивны, зависимы, апатичны и не расположены к риску, ожидают вознаграждения не потому, что они его заработали, а потому, что считают, что организация должна им его. Такая установка негативно воздействует на мотивацию к труду, показатели производительности и самооценку. Корни «правовой» установки — благие побуждения собственников, их стремление соблюсти высокие моральные принципы. «Ирония судьбы» заключается в том, что «право имеющие» работники не только не испытывают благодарности за то, что они уже получили, но их «аппетиты» непомерно возрастают. Ю. Бардвик предполагает, что изменение «правовой» установки возможно в тех случаях, когда сотрудники несут непосредственную ответственность за достигнутые результаты при увеличении степени их автономности, разделении власти, установлении стандартов высокого качества. Источник: Judith M. Bardwick, Danger in the Comfort Zone, New York: AMACOM, 1991. жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|