9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.38 Mb.
|
Горизонтальные (перекрестные) коммуникации (Lateral communication) — Коммуникации соединяющие между собой командные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений. Граждане организации (Organizational citizens) — Работники, принимающие активное участие в жизни компании, специальных проектах, взаимодействующие с коллегами, направляющие способности и энергию на достижение целей организации, повышение эффективности ее деятельности. «Гражданское» организационное поведение (Organizational citizenship behaviors) — Добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии. Границы сферы труда (Job scope) — Оценка сферы труда в вертикальном и горизонтальном измерениях (глубине и широте). Гроздевая цепочка (Cluster chain) — Неформальная коммуникативная цепочка, по которой информация передается от одного сотрудника нескольким другим, часть из которых, в свою очередь, передают сведения более чем одному работнику. Групповая динамика (Group dynamics) — Социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах. Групповое мышление (Groupthink) — Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием, или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников. Гуманистические ценности (Humanistic values) — Позитивные воззрения на потенциал и стремление к личностному росту сотрудников организации. Глоссарий 429
ного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотрудника к поступкам. Дистанция власти (Power distance) — Уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров и рядовых сотрудников (что характерно для азиатских и латиноамериканских государств). Дисциплинарные воздействия (Dicsipline) — Управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Дискриминация (Discrimination) — Пристрастное отношение к индивидам или группам людей. Дни отдохновения (Sabbatical leaves) — Предоставление работнику оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска, что способствует снятию стресса и предоставляет дополнительные возможности для обучения. Доверие (Trust) — Потенциальная возможность определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другой стороны. Долгосрочная ориентация (Long-term orientation) — Культурный акцент на подготовку к будущему, когда особое значение придается экономии и сбережениям, настойчивости. Дополнение (Elaborating) — Привнесение связным в сообщение собственных ощущений и соображений, полностью искажающих его первоначальный смысл. Е Единичная петля обучения (Single-loop learning) — Процесс разрешения текущих проблем и адаптации к изменениям. Естественная рабочая команда (Natural work team) — Группа работников, ответственная за выполнение целостного элемента процесса производства и обладающая определенной степенью самостоятельности. Естественный рабочий модуль (Natural work module) — Рабочее задание, построенное таким образом, что сотрудник, производящий законченное изделие или его узел, выполняет всю последовательность операций. Ж Жизненная позиция (Life position) — Преобладающий способ построения отношений с людьми, как правило, сохраняющийся на протяжении всей человеческой жизни, за исключением случаев, когда индивид приобретает значимый опыт, корректирующий его жизненную позицию. 430
Глоссарий 3 Закон индивидуальных особенностей (различий) (Law of individual differences) — Положение о том, что каждый человек отличен от всех других людей. Закон о равной оплате труда 1963 г. США (Equal Pay Act of 1963) — Федеральный закон США, предусматривающий, что система вознаграждения любой организации должна предусматривать равную оплату труда за выполнение одних и тех же или близких рабочих заданий женщин и мужчин. Закон следствия (Law of effect) — Утверждает, что человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление) и, наоборот, стремится не допускать повторения поступков, сопровождающихся негативным «послевкусием». Закон убывающей отдачи (Law of diminishing returns) — Принцип, в соответствии с которым по достижении определенного момента увеличение вводимых ресурсов ведет к уменьшению объема дополнительного выпуска продукции. Закрытые вопросы (Closed questions) — Вопросы относительно узкой темы, предполагающие получение конкретного ответа. «Замораживание» (Refreezing) — Термин, применяемый к ситуациям, когда происходит интеграция новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников. Заработная плата в соответствии с квалификацией (Skill-based pay) — Система оплаты труда, предполагающая, что ее уровень определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков. Зашоренный взгляд (Tunnel vision) — Недостаточно широкий взгляд на существо проблемы, ограниченность. Защитная аргументация (Defensive reasoning) — Коммуникативные методы поведения, применяемые индивидами, исчерпавшими обвинительные аргументы в адрес других людей, которые заключаются в избирательном использовании информации, усиленном самоконтроле и подавлении негативных эмоций. Значимость задачи (Task significance) — Уровень воздействия (в соответствии с восприятием рабочего) полученного сотрудником задания на других людей. И Идентифицируемость рабочего задания (Task identity) — Рабочее задание, предполагающее изготовление сотрудником конечного продукта в целом или существенной его части. Иерархия потребностей (Hierarchy of needs) — Теория А. Маслоу, основное положение которой состоит в том, что различные группы человеческих потребностей располагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов, так что одна группа потребностей превосходит другую по значимости. Избыток участия в управлении (Overpartici-pation) — Ситуация, когда степень участия работников в процессе управления превышает желаемый ими уровень. Изменения в процессе труда (Work change) — Любые перемены в рабочей среде. Измеритель психологического стресса (Psychological stress evaluator) — Техническое устройство, позволяющее анализировать изменение особенностей голоса испытуемого во время его попыток сделать ложные заявления. Индивидуализация (Individualization) — Направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников. Индивидуализм (Individualism) — Культурный акцент на индивидуальные права и свободы, свободно формирующиеся социальные системы и чувство собственного достоинства. Индивиды типа А (Type A people) — Агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Индивиды типа B (Type B people) — Расслабленные и покладистые сотрудники, которые скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Инициация действия (Initiation of action) — Процесс передачи задания и/или инструкций другому сотруднику. Интервенции (Interventions) — Структурированные воздействия, направленные на оказание помощи индивидам или группам в повышении эффективность их деятельности. Информаторство (Whistle-blowing) — Раскрытие неблаговидных действий организации и ее сотрудников внешним или внутренним должностным лицам. Инструментальность (Instrumentality) — Степень убежденности работника в том, что назначенное вознаграждение будет получено немедленно по выполнению задачи. Глоссарий 431 Исследование (Research) — Процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Истощение сил (Burnout) — Состояние эмоциональной опустошенности индивидов, обусловливающее утрату интереса к работе, ощущение беспомощности. К Кайзен (Kaizen) — Распространенное в японской культуре понятие, предположение о том, что каждый индивид должен постоянно побуждать себя к поиску способов усовершенствования всего того, что его окружает. Качество рабочей жизни (Quality of work life (QWL)) — Общая характеристика уровня благоприятствования рабочего окружения организации. Коллегиальная модель (Collegial model) — Концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию ответственности за осуществление процесса труда на себя. Коллективизм (Collectivism) — Культурный акцент конкретной группе и гармоничным отношениям между ее членами. Командная работа (Teamwork) — Состояние, которое достигается, когда каждый член группы четко осознает свои задачи и цели групп, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег. Командное строительство (Team building) — Процесс повышения эффективности команды, предполагающий поощрение ее членов к тщательному анализу совместной деятельности, определению слабых стороны и поиску новых форм сотрудничества. Комитет (Committee) — Особое совещание группы, на котором ее членам в соответствии с исполняемыми ролями делегированы права (один участник — один голос) для принятия оперативных решений. Комитеты менеджеров среднего звена (Middle-management committees) — Групповые механизмы, ориентированные на расширение участия в управлении организацией менеджеров, находящихся на средних и нижних уровнях иерархической структуры. Коммуникативная перегрузка (Communication overload) — Ситуация, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их обработки или реальные потребности сторон. Коммуникация (Communication) — Передача информации от одного человек к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Консенсус (Consensus) — Единогласное решение членов группы. Конструктивный результат (Functional effect) — Благоприятное воздействие акции или изменения на систему в целом. Консультативный менеджмент (Consultative managment) — Система управления, предполагающая, что принятие решения осуществляется менеджером после того, как его подчиненные проанализировали возникшую проблему или поставленную перед группой задачу. Консультации по процессу (Process consultation) — Предложение консультантом последовательности действий, которая позволяет членам команды сконцентрироваться на наиболее важных в данный момент проблемах. Консультирование-сотрудничество (Participative counseling) — Предполагает зрелые отношения между сторонами процесса, осуществляющими обмен идеями с целью помощи в разрешении проблем консультируемого. В данном случае консультант и консультируемый совместно применяют свои знания, точки зрения и системы ценностей, интегрируют их для решения возникших проблем. Известно также как коллегиальное консультирование. Контекст труда (Job context) — Условия внешней по отношению к труду среды, не имеющие к нему непосредственного отношения. Контроль исполнения (Performance monitoring) — Наблюдение за поведением сотрудников, проверка качества продукции или изучение представленных документов и материалов. Конфликт (Conflict) — Разногласия, по поводу характера или методов достижения организационных целей. Конфронтация (Confronting) — Обращение сторон к анализу основных различий в их позициях и конструктивное решение проблемы. Также известно как разрешение проблем или интеграция. Концептуальные способности (Conceptual skill) — Навыки и умения ведения руководителем анализа в терминах людей, структур и длительных взаимосвязей (долгосрочное планирование). Корректирующие дисциплинарные воздействия (Corrective dicsipline) — Применение мер, призванных предостеречь работников от повторения нарушений; как правило, предполагают некое наказание провинившихся. Корректность (Validity) — Потенциальная возможность получения в ходе обследования необходимых данных. 432
Глоссарий Краткосрочная ориентация (Short-term orientation) — Культурный акцент на признание ценности прошлого и особое внимание настоящему, уважение традиций и выполнение исторических общественных обязательств. Кривая адаптации организации к переменам (Organizational learning curve for change) — Период адаптации сотрудников к изменениям, для которого характерно временное снижение показателей производительности труда вплоть до того момента, когда группа достигнет нового положения равновесия. Круговая обратная связь (360-degree feedback) — Процесс систематического сбора данных о навыках, способностях и поведении сотрудников из различных источников — от менеджера, сотрудников того же уровня, подчиненных, покупателей и клиентов. Кружки качества (Quality circles) — Группы рабочих-«добровольцев», которые, по прохождении «краткого курса» статистики и методов решения проблем, регулярно проводят собрания, на которых обсуждаются различные предложения, направленные на повышение качества продукции и услуг, производительности труда и улучшение его условий. Ксенофобия (Xenophobia) — Неприятие, боязнь представлений и предметов, чуждых некоему индивиду. Культура высокого контекста (High context culture) — Культура, представители которой, стремящиеся «нарисовать» портрет гостя, стремятся использовать ситуационные «подсказки». В них, как правило, особое значение придается личным отношениям, высоко ценятся доверие, внимание концентрируются на невербальных намеках/подсказках, до того как стороны переходят к обсуждению деловых проблем, подчеркивается значимость социальных потребностей. Культура низкого контекста (Low context culture) — Культура, в которой индивиды склонны истолковывать сигналы буквально, полагаются на письменные нормы и юридические документы, ставят бизнес на первое место и ценят специальные знания и показатели работы. Культурная эмпатия (Cultural empathy) — Знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях. Культурные возможности (Cultural contingency) — Признание того факта, что наиболее эффективные процедуры ОП конкретной нации в значительной мере определяются ее культурой. Культурные различия (Cultural distance) — Степень различия двух социальных систем. Культурный шок (Cultural shock) — Ощущение растерянности, определенной опасности и тревоги, вызванное новой, незнакомой для индивида внешней средой. Л «Латание дыр» (Quick fix) — Направленные на устранение симптомов, но игнорирующие стоящие за ними проблемы действия менеджмента. Лидеры-анархисты (Free-rain leaders) — Руководители, которые избегают власти и ответственности. Личностные барьеры (Personal barriers) — Коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение слушать. Лишение статуса (Status deprivation) — Потеря статуса или уровень статуса, воспринимаемый индивидом как недостаточный. Известно также как потеря лица. м Макромотивация (Macromotivation) — Признание влияния окружающей среды на результаты деятельности сотрудников организации. Матричная организация (Matrix organization) — Наложение одной организации на другую, что приводит к формированию двух командных цепочек. Метод мозгового штурма (Brainstorming) — Групповая структура, поощряющая креативное мышление и предполагающая, что участники «атаки» до определенного момента воздерживаются от высказывания оценок идей и мнений коллег и принятия решений. Метод номинальной группы (Nominal group) — Групповая структура, объединяющая индивидуальный подход, групповые обсуждения и независимое принятие решений. Метод электронного мозгового штурма (Electronic brainstorm) — Использование для генерации и фиксации идей в ходе мозгового штурма компьютерных технологий. Механистические организационные формы (Mechanistic organizations) — Организации, характеризующиеся иерархической структурой, централизованным управлением и жесткой регламентацией ролей сотрудников. Микромотивация (Micromotivation) — Признание влияния окружающей среды на результаты деятельности сотрудников. Глоссарий 433 Модели ОП (Models of OB) — Доминирующие в мышлении руководства организации системы убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании. Известны также как парадигмы. Модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса (Stress-performance model) — Визуальное описание отношений между стрессом и показателями работы, демонстрирующее, что индивиды имеют различные пороги стрессов. Модель законности организационного влияния (Legitimacy of organization influence) — Основные переменные модели — влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее и поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Их взаимодействие определяет приемлемость действий менеджмента. Модель консультирования «Айсберг» (Iceberg model of counseling) — Консультирование, в основе которого лежит предположение о том, что большая часть выражаемых сотрудником эмоций — лишь малая толика его чувств. Модель ожиданий (Expectancy model) — Теория, утверждающая, что мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно инди-вид желает получить вознаграждение (валентности), и его оценок вероятностей того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидания), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальности). Модель опеки (Опекунская модель) (Custodial model) — Концепция, утверждающая, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности, в чувстве защищенности. Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель—член группы (Leader-member exchange model) — Предполагает, что между руководителем и подчиненными сформировались уникальные взаимоотношения, предполагающие, что лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников. Модель руководства, основанная на принятии решений — (Decision-making model of leadership) — Структурированный подход к выбору стиля управления, предложенный В. Врумом и его коллегами; предполагает оценку различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одной из пяти альтернатив управления. Модель СВР (E-R-G model) — Мотивационная модель К. Алдерфера, в основе которой — предположение о существовании трех уровней человеческих потребностей — существования (existance), взаимоотношений (rela-tedness) и роста (growth). Модель ситуационного руководства (Situ-ational leadership model) — Теория руководства, которая предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень развития (зрелости) подчиненных менеджера. Моральная травма (Trauma) — Стресс, вызванный серьезной угрозой безопасности человека. Моральная травма на рабочем месте (Workplace trauma) — Разрушение самооценки работников, подрыв их веры в свои способности как результат предвзятого отношения на работе, несправедливого увольнения, дискриминации или ощущения сотрудником неспособности к достижению ожидаемых показателей. Мотивация (Motivation) — Сила побуждения индивида к действиям, определяемая как произведение его валентности, ожиданий и инст-рументальности. жүктеу/скачать 4.38 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|