Причины роста нестабильности занятости

Причины роста нестабильности занятости

Нет сомнений, что за последние два десятилетия многие страны претерпели глобальные технологические, экономические, культурные, социальные и политические изменения, которые в свою очередь оказали влияние на стабильность занятости. По словам Бехтеля, «Глобализация ­ это нечто большее, чем просто развитие мировой торговли. Происходит миграция факторов производства в целом. Цепь создания добавленной стоимости разрывается, и производство распределяется по всему миру. Тот, кто организует производство в условиях социальной рыночной экономики с дорогим страхованием на случай болезни и безработицы, скоро не сможет тягаться с конкурентами. Всемирное срастание рынков ведет к беспощадной конкурентной борьбе за труд и зарплату» (Бехтель, 2001).

В соответствии с концепцией глобализации Милс и Блосфельда (2005), глобализация повышает неопределенность и нестабильность в обществе в целом, что не может не отразиться на стабильности занятости. Изменения на рынках становятся более динамичными и менее предсказуемыми. Во-первых, процессы глобализации усиливают конкуренцию между фирмами, заставляя их использовать и вводить различного рода инновации, это в свою очередь повышает нестабильность рынков. Во-вторых, современные средства коммуникации позволяют индивидам, фирмам и правительствам быстрее реагировать на изменения на рынках, что не позволяет делать долгосрочные прогнозы развития рынков. В-третьих, мировые цены становятся более чувствительными к различного рода флуктуациям, так как и предложение, и спрос все больше зависят от случайных шоков, происходящих в какой-нибудь точке на карте мира. Таким образом, в ситуации, когда агенты на рынках не могут делать долгосрочные прогнозы относительно его развития, индивидам, фирмам и правительствам намного сложнее делать свой выбор между альтернативными вариантами и стратегиями поведения (Blossfeld and Mills 2005).

Всеобщий переход от индустриальной экономики к экономике услуг и его влияние на современные общества широко обсуждаются в литературе. Практически ни у кого не возникает сомнений, что эти фундаментальные перемены в устройстве общества обусловливают спрос на более гибкое поведение со стороны работников и работодателей. Появляется больше возможностей как у работников (расширяется зона поиска работы с локального до мирового рынка труда), так и у работодателей (они могут нанимать дешевую рабочую силу в развивающихся странах). Новой экономике потребуются высококвалифицированные и гибко реагирующие на изменения на рынке труда работники (Бехтель 2001, Кастельс 2000). Как считают Бехтель и Кастельс¹⁷, происходит постепенное сокращение традиционной стабильной занятости на постоянной основе с полным рабочим днем. Бек: «Мы должны наконец сказать начистоту: к полной занятости возврата нет... Это означает,­ что рабочие места с занятостью в течение всего дня будут заменяться гибкими с точки зрения пространства, времени и в договорном плане трудовыми соглашениями»¹⁸. По мнению, Бехтеля, действительно завершается эпоха общества наемного труда с характерным для него непрерывным трудовым стажем¹⁹. Такой же вывод делает и Кастельс: «В целом, традиционная форма работы, основанная на занятости в течение полного рабочего дня, четко очерченных профессиональных позиций и модели продвижения по ступеням карьеры на протяжении жизненного цикла медленно, но верно размывается»²⁰.

Технический прогресс и процессы глобализации очевидным образом способствуют возникновению новых форм использования рабочей силы таких, как “contingent working”, т.е. непостоянная занятость. «Под этим подразумеваются такие формы труда, которые делают главным принципом кадровой политики многовариантное и максимально гибкое использование рабочей силы»²¹. Гибкость означает способность быстро реагировать на изменения, с одной стороны, и нестабильность занятости, с другой.

Как и во многих странах, в России и в Германии произошел переход от производственной экономики к экономике услуг. Германия, являющаяся частью Евросоюза, особенно сильно подвержена влиянию со стороны глобализационных процессов. Такие ученые, как Erlinghagen (2006), Grotheer и Struck (2006) отмечают сильное негативное воздействие этого фактора на стабильность занятости в этой стране. Россия в не меньшей степени испытывает на себе давление всеобщих тенденций, однако пока она не так сильно вовлечена в процесс мировой торговли. Каждая страна по своему переживает эти глобальные структурные и технологические изменения в экономике, так как регулируют эти процессы разные локальные институты. Многие страны провели частичную либерализацию своего трудового законодательства, которое в свою очередь оказывает непосредственное влияние на функционирование рынка труда в целом и стабильность занятости в частности.

Главным фактором развития стабильной/нестабильной занятости в любой стране является институциональный контекст, а именно законы и традиции, формально и неформально регулирующие поведение работодателей и работников. К числу формальных институтов относится в первую очередь трудовое законодательство, регулирующее найм и увольнение, а также институт профсоюзов, которые влияют на политику занятости и заработных плат на предприятии. На стабильность занятости могут оказывать воздействие и такие институты, как политика социальной защиты в стране, институт минимальной заработной платы, институт пособий по безработице и т.д. Остановимся подробнее на первых двух институтах, играющих главную роль в процессе отношений между работником и работодателем: законодательстве о защите занятости и институте профсоюзов.

Чем жестче трудовое законодательство, тем ограниченней в своих действиях становится работодатель. Высокие издержки такого рода вынуждают работодателей сдерживать создание новых рабочих мест, что, с одной стороны, увеличивает средний специфический стаж, тем самым усиливая позиции инсайдеров данного предприятия. Стабильность занятости, выражаемая через количество лет, отработанных на данном предприятии, в этом случае растет. С другой стороны, это способствует росту временной занятости. Осложняется процесс входа на «хорошие» рабочие места, растет доля временных контрактов, что свидетельствует о росте нестабильности занятости. Гибкое законодательство, напротив, способствует сокращению издержек на рабочую силу, открывая возможности для привлечения работников на постоянной основе, в этом случае растет межфирменная мобильность. Соответственно стимулы к временному найму ослабевают.

Множество практических исследований посвящено оценке взаимосвязи между жесткостью законодательства и показателями нестабильности занятости, рассмотрим результаты наиболее интересных и важных из них. Так в докладе о занятости в мире, который ежегодно делает Международная организация труда, приведены доказательства наличия сильной взаимосвязи степени жесткости трудового законодательства с долей занятых, специфический стаж которых составляет более 10 лет (World Employment Report 2004-2005). Полученные показатели представлены в таблице 4, из которой можно сделать вывод о том, что чем сильнее степень жесткости законодательства, тем выше процент работников с длинным специфическим стажем в стране. Так, в странах с низкой степенью законодательной защиты занятости, таких как США, Великобритания, Дания и Ирландия, доля занятых с длинным специфическим стажем составляет от 26% до 37% всего занятого населения. В странах с наиболее зарегулированным рынком труда, таких как Италия и Греция, стабильность занятости, выражающаяся в доле работников с длинным специфическим стажем, составляет более половины всех занятых.

П. Каюк и Ф. Постель-Винау установили существование статистически значимой положительной связи между уровнем непостоянной занятости и жесткостью трудового законодательства, защищающего постоянных работников. Жесткость законодательства оценивалась в их работе по нескольким параметрам, затем интегрировалась в виде общего индекса по 5 балльной шкале. (Cahuk and Postel-Vinay, 2001, стр.12). Исследователи обнаружили достаточно явно выраженную закономерность: чем сильнее «зарегулированность» рынка труда, тем выше уровень нестабильной занятости. Жесткость законодательства в Великобритании, Германии и Португалии была оценена ими соответственно в 0,8, 2,8 и 4,3 балла, при этом доля непостоянной занятости в общей численности занятых в этих странах равнялась 5,4%, 10,5% и 11% (Таблица 5).

В условиях высоких издержек, связанных с использованием рабочей силы, фирмы стараются избегать приема на работу менее квалифицированной и малоопытной рабочей силы (аутсайдеров). Их положение ухудшается еще больше, когда минимальные ставки оплаты труда устанавливаются на достаточно высоком уровне (Scarpetta 1996). В результате инсайдеры оказываются в привилегированном положении, и могут навязывать фирмам свои условия, еще больше ограничивая тем самым возможности трудоустройства для аутсайдеров (Lindbeck, Snower 2002).

Совсем недавно Лоуренсом Каном (Kahn 2007) было проведено интересное межстрановое исследование на предмет влияния либерализации законодательства в отношении регулирования временного найма и уровнем временной занятости в 9 европейских странах. Основной вывод работы состоит в том, что при контроле на специфичность страны результат получается один и тот же: политика, направленная на ослабление регулирования временного найма увеличивает вероятность временной занятости для работников. Вместе с тем нет свидетельств того, что растет занятость в целом, в некоторых странах она наоборот сокращается. Поэтому автор приходит к заключению о том, что реформы по упрощению регулирования временного найма, который воспринимается как механизм запуска индивидуальной трудовой карьеры, способствуют замещению постоянной занятости временной (Kahn 2007). Это означает, что происходит дестабилизация занятости.

Влияние на стабильность занятости такого мощного институционально фактора, как развитые профсоюзы, можно оценивать как на микро- (уровень фирм) так и на макроуровнях. На уровне фирм профсоюзы способствуют стабильности занятости следующими тремя способами (World Employment Report, 2004):

1. 
   Высокая заработная плата, ассоциированная с развитостью профсоюзов, удерживает работников от перехода в другую компанию, что увеличивает специфический трудовой стаж со стороны предложения. Большие издержки на оплату труда также стимулируют работодателей повышать продуктивности имеющихся трудовых ресурсов, а не нанимать новые кадры, что способствует росту стабильности занятости со стороны спроса.
   
2. 
   Институциональные механизмы связи между управляющим звеном и работниками, которые обеспечивают профсоюзы, позволяют решать проблемы на местах путем подачи жалоб, а не путем увольнений, что повышает специфический стаж.
   
3. 
   Многие коллективные договоры предусматривают ограничения по увольнению персонала, предлагая другие решения проблем сокращения издержек, что также положительно отражается на стабильности рабочих мест.
   

Каков институциональный контекст в изучаемых нами Германии и России, в чем состоят отличия? Если США, как правило, относят к прототипу «либеральной рыночной экономике», то Германию относят к прототипу «координируемой рыночной экономике» (Hall and Soskice 2001). Однако за последние два десятка лет традиционная немецкая система «регулируемой гибкости» претерпела значительные изменения в дерегулировании рыночных институтов, например в части защиты работников случае увольнений. Тем не менее, вследствие огромного влияния, которое оказывают традиционные институты на рынок, современная рыночная экономика Германии остается сильно зарегулированной по сравнению с либеральными рыночными экономиками (Erlinghagen, 2006).

Как и в любой стране, в Германии изменения в регулировании рынка труда влекут за собой изменения в стабильности занятости и защищенности работников (Bergemann and Mertans 2004). Так в этой стране, начиная с 1985 года, регулирование временных контрактов стало менее жестким, отпала необходимость предоставлять аргументы для найма временных работников. Максимальное количество месяцев, на которое можно было заключить временный контракт, было увеличено в 1996 году с 18 до 24. С этого года Законодательство о защите занятости было ослаблено, более того, теперь фирмы с количеством сотрудников менее 11 человек вообще не попадали под это регулирование отношений (до 1996 года эта цифра была равна 6 человекам). Результатом этих нововведений стало увеличение доли временных работников на 4 процентных пункта. Это должно было бы негативным образом отразиться на стабильности занятости, что мы и наблюдаем в Западной Германии, изучая динамику среднего специфического стажа. Однако в Восточной Германии специфический стаж имеет постоянную тенденцию к росту. Возможно, частичная либерализация законодательства о защите занятости в отношении временных контрактов обусловила ограниченный прием молодых кадров на постоянную работу, вследствие чего средний специфический стаж вырос.

В России трудовое законодательство по-прежнему остается довольно жестким, однако соблюдение этих законов слабо контролируется. Предполагалось, что новый Трудовой кодекс (ТК), который начал действовать в 2002 году, сможет ослабить зарегулированность занятости и сблизить фактические и формальные механизмы регулирования рынка труда. Однако в части регулирования режима занятости (срочность договора, продолжительность рабочего времени) новый ТК лишь незначительно отличается от старого КЗоТа.

Сейчас в соответствии со Статьей 178 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать увольняемому работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (до трех месяцев), а также выплачивать среднемесячный заработок на период трудоустройства в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников организации. При этом разрешается более широкий спектр форм занятости, при которых работодатель получает больше свободы действий. Например, появилась Статья о работе у физических лиц, в соответствии с которой трудовой контракт может заключаться на определенный срок, а условия увольнения, режима рабочего времени, оплата отпусков регулируются самим договором. Однако сохранились и некоторые черты прошлого жесткого трудового законодательства. Так, при расторжении трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах (Статья 296 ТК РФ), работодатель обязан в письменной форме под расписку предупредить работника о предстоящем увольнении не менее, чем за 7 календарных дней, а также выплатить пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Подытожить различия в институциональном контексте двух изучаемых стран поможет таблица 6. И Восточная Германия, и Россия являются странами с довольно жестким трудовым законодательством о защите занятости. При этом в Германии законы строго соблюдаются, в России же механизм контроля за соблюдением законов очень слаб, поэтому и работники и работодатели не всегда следуют букве закона в сфере регулирования трудовых отношений. Институт профсоюзов гораздо лучше развит в Германии, нежели в России, что не может не сказываться на различиях в стабильности занятости в этих двух странах. Социально ориентированное государство Германии предоставляет в целом больше социальных гарантий населению, нежели Российское государство, это означает, что и работники и безработные в Германии более защищены, чем работники и безработные в России. Такой вывод можно сделать, сравнив показатели минимальной заработной платы и пособия по безработице. Высокая защищенность работников в Германии означает затруднительный вход на рынок труда, что оказывает негативное влияние на добровольную мобильность занятых. Слабый инфорсмент в России положительно влияет на создание рабочих мест и способствует росту временной занятости, страх безработицы пересиливается желанием и потребностью найти «хорошую» работу в первичном сегменте рынка труда.

При исследовании причин трудовой мобильности важно проводить различие между движением рабочей силы и движением рабочих мест (Обзор занятости в России 2002). Как пишут американские экономисты Девис и Холтивангер²⁴, все множество факторов, от которых зависят перемещения работников между рабочими местами, а также между состояниями занятости, безработицы и неактивности, можно разделить на две категории. В первом случае речь идет об индивидуальных (личностных) факторах трудовой мобильности, таких, как профессиональный рост, уровень квалификации, неудовлетворенность работой, перемена места жительства, завершение учебы, достижение пенсионного возраста, рождение ребенка и т.д. «Перемещения, происходящие под их действием, не предполагают обязательного увеличения или сокращения численности персонала отдельных фирм: она при этом может оставаться неизменной» (Обзор занятости в России 2002, ст. 202).

Во втором случае речь идет о таких факторах, как «появление новых рынков или упадок старых, техническое перевооружение фирм и целых отраслей, усиление или ослабление внутренней и международной конкуренции, различия в местных условиях ведения бизнеса и т.д. Как правило, они приводят к изменению общего числа рабочих мест и/или их перераспределению между отдельными предприятиями и уже через это – к переливу рабочей силы. В результате, перемещения работников оказываются продиктованы перемещениями рабочих мест. Можно сказать, что к первой категории относятся в основном факторы, лежащие на стороне предложения рабочей силы, тогда как ко второй – факторы, лежащие на стороне спроса» (Обзор занятости в России 2002, ст. 202). Остановимся сначала на описании причин со стороны спроса на труд.

Спрос на труд – адаптация к экономическим циклам

Состояние экономики очень сильно влияет на рынок труда в целом и на стабильность занятости в частности. Бизнес циклы определяют стратегию поведения работодателей и работников на рынке труда. Направление изменений уровня добровольных увольнений совпадает с направлением тренда развития экономики, тогда как изменения в уровне вынужденных увольнений будут иметь обратное направление с трендом рецессии экономики, причем в обоих случаях велико влияние на специфический стаж. В период экономического спада стабильность занятости может расти, тогда как на фазе подъема падать. Это объясняется тем, что в период экономического роста работодатели больше нанимают, также как и работники более активны – увольняются с целью поиска новых более хороших рабочих мест, что увеличивает долю временной занятости, и снижает специфический стаж. В период спада новые рабочие места работодателями не создаются, увольнения носят вынужденный характер, поэтому работники в свою очередь пытаются удержать имеющуюся работу, что обусловливает рост стабильности занятости.

Почему работодателям выгодно использовать непостоянную занятость? Для этого у них есть несколько причин. Во-первых, традиционно работодатели нанимают временных работников, чтобы менять размер штата персонала, приспосабливаясь к изменениям на рынке. Например, при отсутствии постоянного работника из-за болезни, работодатели могут заменить его временным сотрудником, это выгоднее, чем нанимать нового дополнительного работника или платить за переработку постоянным работникам.

Во-вторых, работодатели могут нанимать временный персонал, с целью снизить свои текущие издержки, т.е. платить им меньшую заработную плату или не предоставлять социальные льготы. Это позволяет организации платить большую зарплату ценным для нее сотрудникам, которые обладают специфическим человеческим капиталом. Использование непостоянной рабочей силы выгодно для работодателей потому, что они могут не предоставлять временным работникам социальные льготы. Таким образом, обеспечивая низкую оплату труда и лишая временных сотрудников пакета социальных услуг, компания может сократить свои трудовые издержки²⁵.

В-третьих, цель использования работодателями непостоянно занятых может состоять в том, чтобы отобрать потенциальных кандидатов на постоянную работу, т.е. работодатели производят так называемый скрининг. Компании могут увеличить, таким образом, продуктивность работы и снизить издержки найма.

В-четвертых, при условии высоких выплат по увольнению работника, у работодателя есть веские причины принимать на работу временных сотрудников, в случае увольнения которых ему не придется выплачивать большие суммы. Тем самым он сокращает издержки увольнения. В развитых странах работодатель также избавляется от головной боли, которую приносят такие формальные правила увольнения работника, как поиск для него нового места работы, улаживание дел со службой занятости и т.д.

Результаты специального обследования работодателей (Houseman 2001) показали, что спрос на временных работников зависит от размеров фирм, территориального расположения (удаленности от крупных городов), сезонного характера производства, наличия профсоюзных организаций на предприятии и используемой системы вознаграждения работников (наличия/отсутствия социального пакета). Вероятность использования временной занятости выше на крупных предприятиях, в крупных городах, в фирмах, свободных от присутствия профсоюзов, в производствах, имеющих сезонный характер, в фирмах, предоставляющих своим работникам минимальные социальные услуги.

Отраслевая принадлежность также накладывает заметный отпечаток на готовность фирм к использованию временной рабочей силы. Так, в промышленности временных работников значительно меньше (в относительном выражении), чем в сельском хозяйстве, торговле или сфере услуг. Временная занятость широко распространена в образовании, особенно – среди преподавателей колледжей и университетов. Например, в США доля вузовских преподавателей, занятых на непостоянной основе, достигает 29% (Hipple 2001).

В процессе перехода от плановой экономики к социальной рыночной системе, экономика Восточной Германии пережила глубокую трансформацию. Адаптация к новым рыночным стандартам эффективной Западной Германии на фирмах с низкой производительностью и избыточным персоналом протекала крайне сложно. Критерием выживаемости бизнеса стал принцип прибыльности предприятия, вследствие чего волна увольнений²⁶ и закрытия предприятий покатилась по Восточной Германии в начале 1990-х годов. В процессе трансформации более четырех миллионов человек, что составляет более трети всех занятых в Восточной Германии, были уволены. Стабильность занятости значительно сократилась, средний специфический стаж резко упал, доля временной и частичной занятости выросла в два раза. Перенос Западногерманских инструментов и схем²⁷ регулирования рынка труда в Восточную Германию привел к возникновению новых «плохих» рабочих мест на периферии рынка труда, что еще больше усилило сегментацию. Вторичный рынок труда играет значительно более важную роль в Восточной Германии, чем в Западной, уровень непостоянной занятости здесь больше в два раза, причем распространены случаи, когда временный контракт используется в качестве инструмента скрининга и через какое-то время превращается в бессрочный найм (Grotheer and Struck, 2006).

Подробный обоснованный анализ изменений стабильности занятости в зависимости от стадии экономического цикла в России представлен в работе «Обзор занятости в России», воспользуемся идеями авторов: «Высокая трудовая мобильность в переход­ный период России представляется неожиданной, если учесть фон, на котором она наблюдалась: за­тяжная и глубокая депрессия, которая, каза­лось бы, должна была свести наймы и добро­вольные увольнения к минимуму; сохранение предприятиями разветвленной социальной инфраструктуры, через которую работники продолжали получать значительный объем со­циальных благ и которая, по общему мнению, должна была привязывать их к рабочим мес­там; остающиеся в силе институциональные преграды на пути межрегионального перелива трудовых ресурсов (такие как неразвитость рынка жилья, административные ограничения в виде правил прописки, высокая стоимость переездов и т.п.)».

Рост нестабильности занятости в российской экономике авторы объясняют следующими причинами со стороны спроса: «Во-первых, можно, по-видимому, говорить о растущей нестабильности и уязвимости самих рабочих мест. Это относится, прежде всего, к рабочим местам на новых малых частных предприятиях в торговле и сфере услуг, что связано с низким уровнем выживаемости таких предприятий и высокой неопределенностью в условиях их функционирования. Во-вторых, стаж работы на недавно созданных предприятиях по определению не может быть большим… В-третьих, можно говорить о низком качестве соединения (matching) работников и рабочих мест. Это связано с сохраняющейся (и растущей) неопределенностью на рынке труда. Всесторонняя и достоверная информация о работодателях, и нанимающихся на работу, труднодоступна участникам рынка труда. В итоге удлиняется время, необходимое для соединения работников и рабочих мест, оно осуществляется методом проб и ошибок, и зачастую реализуется через несколько трансакций (наймов и увольнений). Это напрямую влияет на темпы мобильности и продолжительность специального стажа. Наконец, нельзя сбрасывать со счетов фактор структурных сдвигов. Рост доли сектора услуг, в котором доминируют малые предприятия с высоким оборотом рабочей силы и относительно более высокой заработной платой, способствует интенсификации мобильности. Но поскольку в этом секторе велик удельный вес новых предприятий, для их работников оказывается характерен короткий специальный стаж» (Обзор занятости в России, 2002, ст. 112).

Предложение труда –индивидуальные факторы непостоянной занятости

Радикальная реорганизация экономики способствовала изменениям не только со стороны спроса, но и со стороны предложения. Появились новые работники - «рабочие Третьей волны», они более независимы, более изобретательны. «Подобно ремесленнику доиндустриальной эпохи, обладавшему набором ручных инструментов, новые интеллектуальные рабочие (если хотите, то именно так будем их называть) обладают мастерством и информацией, которые и составляют их набор духовных инструментов. Новые рабочие значительно более похожи на независимых ремесленников, чем на взаимозаменяемых рабочих конвейера. Они моложе, лучше образованны. Они ненавидят рутину. Они предпочитают работать бесконтрольно для того, чтобы выполнять свою работу так, как они это считают нужным. Они хотят иметь право слова. Они привыкли к изменению, неясности ситуации, гибкой организации. Они представляют собою новую силу, и их число растет. По мере того как экономика совершает переход от Второй волны к Третьей волне, мы получаем наряду с новыми профессиями новый набор ценностей, а это подразумевает значительные последствия для работодателей в сфере правительственной политики, в марксистской политэкономии, для профсоюзов...» (Тоффлер 2000).

Почему работники инновационной экономики выбирают нестабильную форму занятости? Во-первых, работники могут отдавать предпочтение временной форме занятости вследствие того, что им необходимо располагать свободным временем для собственных целей. Хороший пример здесь представляют собой студенты Германии. Многие немецкие студенты работают по полгода, чтобы следующие полгода учиться в университете. Таким образом, студентам Германии непостоянная занятость необходима, чтобы заработать денег себе на обучение в институте или университете. Частая смена работы, а значит, короткий специфический стаж могут быть и стилем жизни, таким мобильным людям психологически трудно работать продолжительное время на одном и том же рабочем месте.

Во-вторых, временная работа часто является единственно возможным способом заработка для индивидов, которые не могут найти постоянную работу. Причин неудачи в поиске постоянной занятости может быть много: это и отсутствие опыта работы, и длительное пребывание в безработице, и отсутствие специальных навыков, и многое другое.

В-третьих, индивиды могут устраиваться на временную работу с целью найти постоянную. Они могут проявить себя в данной организации и быть принятыми на постоянную работу или же приобрести необходимые связи и информацию, установить контакты и найти место в другой компании.

И, наконец, в-четвертых, работа по срочным контрактам может быть очень выгодна для специалистов высокого уровня и для менеджеров крупных компаний, которым предлагают солидное вознаграждение. Но заработная плата временных работников не всегда превышает зарплату постоянного персонала, чаще всего она намного меньше.

Интересно проследить отличия в характере увольнений, которые происходили в переходный период, в России и Восточной Германии. «Во всех бывших социалистических странах вынужденные увольнения по экономическим причинам (по сокращению штатов и т.п.) практиковались в крайне ограниченной степени. Поэтому на старте рыночных реформ среди причин выбытия рабочей силы в них по инерции продолжали преобладать увольнения по собственному желанию. Однако по мере углубления переходного кризиса вынужденные увольнения нарастали и вскоре стали превосходить добровольные. В среднем в странах ЦВЕ на долю таких сокращений приходилось до 25— 30% всех выбытий» (Обзор занятости в России, 2002).

Ситуация на российском рынке труда и на рынке труда Восточной Германии была совершенно иной, хотя и диаметрально противоположной. Если в Восточной Германии вынужденные увольнения намного превышали добровольные выбытия (как было упомянуто выше около трети занятых попали под сокращения в начале 1990-х годов), то в России в основном преобладали увольнения по собственному желанию. Вынужденные увольнения в нашей стране так и не получили заметного распространения. «Высвобожденные работники составляй не более 1,0—2,5% среднегодовой численности занятых, или 4—10% общего числа выбывших. Конечно, многие работники могли фактически вытесняться администрацией предприятий, что в какой-то мере размывает деление увольнений на добровольные и вынужденные. Но даже с учетом возможней маскировки некоторых вынужденных уходов под добровольные, не вызывает сомнений, что подавляющую часть покидавших предприятия работников составляли те, кто делал это по собственной инициативе» (Обзор занятости в России, 2002).

По-видимому, это можно рассматривать как косвенное подтверждение высокой гибкости заработной платы, присущей российской переходной экономике и жесткости институтов рынка труда в Германии. Действительно, если заработная плата отличается жесткостью, и работодатель лишен возможности корректировать ее в зависимости от колебаний в производительности работников, то в случае резкого обесценения продукта их труда ему не остается ничего другого, как прибегать к вынужденным увольнениям. Что мы и наблюдали в Восточной Германии, когда большое количество предприятий было закрыто, а на оставшихся предприятиях значительная часть персонала была уволена. «В условиях гибкой заработной платы, когда возможно ее прямое снижение, ситуация оказывается иной. Работникам, не желающим мириться с потерей в заработках, приходиться брать инициативу по расторжению трудовых отношений на себя» (Обзор занятости в России, 2002). Именно такая модель утвердилась на российском рынке труда, и именно это является наиболее вероятным объяснением устойчивого доминирования на нем добровольных увольнений.

Мы познакомились с некоторой мировой статистикой, отражающей стабильность/нестабильность занятости, а также поговорили о причинах столь быстрого распространения нестабильной занятости и повышенной мобильности работников. Какие выводы и результаты делают исследователи о стабильности занятости? Действительно ли процессы дестабилизации имеют место в мире? Какие детерминанты этих процессов выделяют ученые в ходе эмпирических исследований, что говорит литература?