Остальная литература была утеряна, если кто-нибудь может помочь, пишите

ГЛАВА 18: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ 
 
Введение 
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного 
функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет 
действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались 
как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и 
административной, школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению 
конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри 
организации — условие не только невозможное, но и нежелательное. 
Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может 
оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно 
проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды. 
В данной главе мы расширим понимание современного управления, пополняя свои знания о природе 
конфликта, переменах и стрессовых ситуациях в организации, а также о методах эффективного управления 
ими. 
Прочитав эту главу, вы познакомитесь с вышеуказанными терминами и понятиями. 
Природа конфликта в организации 
Ч
Ч
т
т
о
о
 
 
т
т
а
а
к
к
о
о
е
е
 
 
к
к
о
о
н
н
ф
ф
л
л
и
и
к
к
т
т
 
 
Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и 
толкований. Мы определяем КОНФЛИКТ как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые 
могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка 
зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Например, когда готовится смета компании «Си 
Би Эс» на следующий год, президенты «Си Би Эс Новости» и «Си Би Эс Спорт», возможно, оба стараются 
убедить Совет директоров «Си Би Эс», что именно он заслуживает большей доли ресурсов компании. Или 
представим себе двух инженеров на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию 
продукта. 
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, 
враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что 
его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. 
Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, 
административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности 
организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий 
должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в 
основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения 
возникающих проблем. 
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что 
конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями 
отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между 
полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они 
обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. 
По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. 
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением 
некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда 
имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей 
отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании 
комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения 
потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать 
эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать 
конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но 
во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную 
информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия 
решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым 
удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному 
выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы 
проходит до их фактического исполнения. 
Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности 
организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной 
удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, 
зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать 

причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной 
причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что 
«виноваты» другие факторы. Перед тем, как перейти к обсуждению методов управления конфликтной 
ситуацией, давайте сначала поговорим об основных типах конфликта, его причинах и процессе его разрешения. 

жүктеу/скачать 6.73 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: