Министерство здравоохранения рк


-тақырып. Экономикалық үрдісті басқарудың психологиялық мәні



бет2/3
Дата14.06.2016
өлшемі421.11 Kb.
1   2   3

7-тақырып. Экономикалық үрдісті басқарудың психологиялық мәні
8-тақырып. Менеджмент қызмет түрі ретінде

Менеджментті дамыту – бұл үзіліссіз болатын ұйымның мақсатына, стратегиясына және мәселелеріне бағытталған эволюциялық үрдіс. Басқару үрдісі үнемі жаңарып отырады. Менеджменттің тарихи кезеңделуі расталады және оның дамуының ең алдымен сыртқы жағдайларға тәуелді екендігін көрсетеді.

Менеджментті дамыту, еліктеу қадамдарының қатары емес басқаруды дамытуда бірнеше көзқарастың бір бірімен сәйкес келуі орын алады. Басқарудың теориясы мен практикасы дамуына айтарлықтай үлес қосқан маңызды көзқарас белгілі.

1-ші басқарудағы әртүрлі мектептер тұрғысынан көзқарас. Бұл көзқарас басқару әртүрлі 4 көзқарастан қарастырылуымен сипатталады.

2-ші үрдістік көзқарас

3-ші ситуациялық көзқарас

4-ші жүйелік көзқарас.

20 ғ. 1-ші жартысында басқарушылық ойының әртүрлі мектебінің дамуы орын алады. Хронологиялық түрде оларды мынадай тәртіппен айтады.

- ғылыми басқару мектебі;

- классикалық мектеп;

- адалдық қатынастар және мінез-құлық ғылымының мектебі;

- басқару ғылымының мектебі.

Ғылыми басқару мектебі (1885-1920жж) негізін қалаушылар Фредрик Тейлор, Френк және Милли Пельберг Генрий Ганк құрушыларының ойынша өлшеуді, талдауды, логиканы пайдаланып қол еңбегін көптеген операцияларын олардың неғұрлым тиімді орындалуын қол жеткізе отырып жетілдіруге болады.

Фредрик Тейлор мектебінің дамуына үлкен үлес қосты. Оның мақсаты еңбекті және басқаруды дұрыс дұрыс ұйымдастыру принциптерін қалыптастыруда болады. Негізгі назарды ол физикалық еңбекті ғылыми ұйымдастырып принциптерінің қалыптасуына бөлді. Оның ойынша кәсіпорында өзінің жеке тәжірибесі негізінде еш нәрсе істелмеуі керек. Ол жұмыстың барлық элементі алдыеала мұқият оқылып және ғылыми негізделуі керек деп есептеді. Тейлордың жүйесі төмендегі негізгі ережеге тіреледі:



  • империкалық тәсілді жұмыс элементтерінің ғылыми зерттеулерімен ауыстыру;

  • тәсілдер мен жұмыс жағдайларын жақсарту;

  • өндірістік үрдіспен қатар басқаруда да функциялардың мамандандырылуы;

  • ғылыми анықтаушы белгілер негізінде қызметкер таңдап алу және оларды оқыту мен жаттықтыру;

  • әрбір қызметкерге белгіленген нұсқаулық;

  • жұмысқа жоспарлау және дайындау;

  • жұмыстың барлық түрлерін есепке алу және бақылау;

Тейлордың жүйелік философиялық негізін экономикалық адам деп аталатын тұжырымдама құрады. Бұл тұжырымдамаға сәйкес оларды қозғалтушы жалғыз стимул олардың утелитарлық қажеттіліктері б.т. Тейлордың тұжырымдауынша еңбекке төлеудің тиісті жүйесінің көмегімен жұмысшылардың еңбектерін шегіне дейін интенсивтендіруге және осының негізінде ең жоғарғы еңбек өнімділігіне қол жеткізуге болады.

Тейлордың қағидасы:



  • қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау(физикалық интеллектуалды дамыған адамдарды);

  • жалақы, еңбекақы төлеуде жұмысшыларды ынталандыру үшін әділетті жалақы төлеу.

Басқалардың классикалық және әкімшілік мектебі 1920-1950жж. Бұл мектептің негізін көңіл бөлгені - әкімшілік басқаруды дамыту. Яғни басқарудың әмбебап принциптерін дамыту. Бұл мектептің негізгі өкілі А.Фаелдің 14 қағидасы бар:

  • еңбек бөлінісі;

  • өкілеттілік және жауапкершілік;

  • тәртіп;

  • дара басшылық;

  • бір ғана бағытқа бағытталуы;

  • жеке мүдделердің жалпы мүдделерге бағыныштылығы;

  • персоналдарды марапаттау;

  • орталықтандыру;

  • әділеттілік;

  • персоналдарға жұмыс орнының тұрақтылығы;

  • сколярлық цепь;

  • инициатива;

  • корпоративті рух;

  • порядок.

Келесі мектеп адамдық қатынастар мектебі. 1930-1950жж. Негізгі өкілдері Элтон Мэйо, Мери Паркер Фале.

Негізгі мақсаты жұмыскерлер арасында жақсы қарым-қатынас орнату, жақсартып еңбек өнімділігін арттыру. Бұл мектепті неоклассикалық мектеп деп атайды.

Бақытты жұмысшы ең тиімді «жұмысшы» деген қағидаға ұстаған.Жұмысшылардың неғұрлым әлеуметтік жағдайлармен қамтамасыз етілсе жұмысшылар өздерінің жұмыстарына ыңталасты, жақсы жұмыс істейді.
9-тақырып. Ұйым түсінігі мен түрлері

Әрбір топтың ұйым болып есептелінуіне төмендегідей талаптар қойылады;



  • осы топтың мүшесі болатын кем дегенде екі адамның бар болуы;

  • барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтижесінің болуы;

  • топтың мақсатына жету үшін топ мүшелерінің бірегей арнай еңбектенуі;

  • алға қойылған мақсатқа жету барысында адамдар тобы еңбегінің саналы үйлестірілуі.

Ұйымның негізгі түрлері.

Мақсатты орындауда қол жеткізуде ұйымдар құрылады және олар ресми, бейресми, күрделі болып жіктелінеді.



Ресми ұйымдар дегеніміз- мақсатты орындауда басқару процесін жүйелі үйлестіретін нақтылы құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған адамдар тобы.

Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға, ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден құрылады. Оларда ресми ұйымдар сияқты ұйымдастырылған иерархия (саты), жетекшілер мен мәселелерге ие болады.

Күрделі ұйымдар құрылымы мен мақсаттарының жан-жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады. Ресурстар мен мүмкіндіктер, мақсаттар басымдылығына қарай тиімді үйлестіруді талап етеді.

Нарықтық шаруашылық жағдайындағы экономикаға мемлекеттің араласуы бір үлгідегі заңдық орындаушылық және бақылаушылық сипаттарындағы жүйені білдіреді. Бұл шараларды әлеуметтік – экономикалық жүйені өзгерген жағдайда бейімдеу әрі тұрақтандыру мақсатында құқықтық өкілеттігі бар мемлекеттік мекемелер мен қоғамдық ұйымдар жүзеге асырады.

Мемлекеттің араласу мүмкіндігінің объективті жағы өндіріс пен капиталды шоғырландыру, экономикалық дамудың белгілі бір деңгейіне қол жеткізу арқылы таныла алады.

Экономиканы мемлекеттік реттеудің екі негізгі тәсілі белгілі: орталықсыздандыру, ол нарық тетіктерінің көмегімен жүзеге асады, және тауар – ақша қатынастарымен, баға және т.б. жүзеге асады. Орталықтандыру – директивтік жолмен болады. Бірінші тәсілде өндірістің өсуі кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктеріне және өнім сұранысына тәуелді болады. Екіншісінде – мұндай шектеулер жоқ. Кәсіпорын аясы тар мақсат ретінде өндірістің тұрақты түрде өсуіне бағдарланған.

Жоспарлы экономикадан нарықтық экономикаға көшудің өзгешелігі осы заманғы нарықтық экономикада мемлекеттік дәстүрлі міндетті істердің орындалуы шектен тыс қиындыққа тап болады.

Ұзақ мерзімді жоспарлаудың негізіндегі микро реттеу тетіктерінің белгілі бір сабақтастығы толықтай қолайлы жағдай тудырады: ол жаңа жағдайға жоспарлаудың ескі әдістерін бейімдеуге, әрі бір мезгілде осы заманғы әдістерді игеруге талпыныс әрекетін көп оңайлатады.

Үкімет қызметінің тиімділігі өзара байланысты үш факторға негізделеді: оның құрылымдық ұйымы, ведомостаралық үйлесімі және кадрларды дайындау мен іріктеудің деңгейі.


10-тақырып. Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

Ұйымдар міндеттерді орындау барысында өздеріне тән бірқатар сипаттмаға ие болады. Оларға ресурстардың орын алуы, сыртқы ортадан тәуелділігі, көлденең және тік еңбек бөлінісі және басқарудың қажеттілігі енгізіледі.



  1. Ресурстар. Жалпы алғанда кез-келген қызметі- нәтижеге, мақсатқа қол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану. Ұйымдағы ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық және ақпараттық болып жіктелінеді.

  2. Сыртқы ортадан тәуелділігі. Ұйымның қызметі және нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық, саяси, нарықтық, технологиялық, халықаралық, әлеуметтік, мәдени факторларға байланысты болады.

Ұйымның ішкі ортасы - ішкі айнымалылар негізінде қарастырылады яғни ұйым көлеміндегі бір бірімен тәуелді байланысқан жағдайлық факторлардың жиынтығы.

Ол факторлар:



  • Мақсат

  • Міндет

  • Құрылым

  • Технология

  • Адамдар немесе еңбек ресурстары

Ірі ұйымдарда әр түрлі бағыттағы мақсаттарды көздегендіктен көп мақсаттар теориясын қолданады.

Ұйымның белгілі бір қызмет түрімен айналысуына байланысты оның қажетті нәтижеге жету жолындағы істелінетін жұмыс көлемі анықталады.

Мақсаттың сипаттамалары төмендегідей:


  • нақты және өлшеу мүмкіндігінің болуы

  • уақыт мерзіміне бағытталуы

  • мақсаттар орындалатын дәрежеде болуы қажет

  • қол жеткен нәтижені тексеріп, бақылау мүмкіндіктерінің болуы

Ұйым міндеті – алдын ала қаралып және белгілі уақыт арасында орындалуға тиісті еңбек немесе жұмыс көлемі. Ұйым міндеттері жеке тұлғаға емес, оның қызметіне беріледі.

Ұйым міндеттері үш категорияға бөлінеді:



  • адамдармен жұмыс жасау

  • өндіріс заттарымен жұмыс жасау

  • ақпараттармен жұмыс жасау

Құрылым – дегеніміз басқару деңгейлерімен функционалдық бөлімшелердің өзара логикалық қарым-қатынасының бірлігі.

Ұйым құрылымын екі тұжырымдамаға байланысты қарастыруға болады:



  • мамандандырылған еңбек бөлінісі

  • бақылау өрісі

Бақылау өрісі – дегеніміз көп бағынышты адамдардың бір басқарушыға бағынуы.

Технология – дегеніміз шикізаттарды өңдеу құрылысы ретінде қарастырылады. Ол ұйым алдындағы міндеттерді жүзеге асыру үшін қажет.


11-тақырып. Менеджменттегі коммуникация

Коммуникация дегеніміз – басшылардың тиімді шешім қабылдау үшін хабарлар, мәліметтермен алмасуы және төмендегі буындарға қабылданған шешімдерді жеткізуі. Ұйымдардағы коммуникациялық үрдістерді қарастырамыз.



Бірінші ұйымаралық және оның сыртқы ортамен қарым-қытынастары. Әр бір ұйымдардыға қызметтер жөніндегі жазбалар, телефон арқылы сөйлесу, ресми есептер, видиолентарал, көзбе көз әңгімелесі және тағыда басқа қарым-қатынастар байланыстырудың негізгі көзі болып табылады. Ұйымдар сыртқы қоршаған ортамен байланысты болуы үшін бірнеше құралдарды қоланады. Потенциалды тұтынушылармен болатын байланыстар олардың жарнамалары және тауарларды нарыққа өткізулер арқылы қоғаммен байланыстағы олардың халықаралық және ұлттық деңгейдегі бейнесі арқылы көрінеді. Екінші, бөлімшелер мен деңгей арасындағы байланыстар, тік байланыс шеңберінде жүргізіледі. Ол хабарлар жоғары деңгейден төменге келіп түседі, осы арқылы бағынышты деңгейлерге алдағы міндеттер нақты тапсырмалар туралы хабарландырады.

Төменнен жоғары көтерілетін байланыстар – жоғарғы буындарды төменгі буындарда болған жағдаймен таныстыру. Бұл байланыс әдетте есеп беру, ұсыныс жасау, түсініктеме хат жазу түрлерінде жасалынады.



Үшінші түрі бөлімшелер арасындағы байланыстар. Ұйымдарда жоғарыдан төмен және төменнен жоғары хабарлар байланысы ғана болып қоймай сонымен қатар, көлденең байланыстар да болуы қажет. Ұйымдар бірнеше бөлімшелерден тұратын болғандықтан олардың ортасындағы хабарлардың айналымы немесе алмасуы мақсаттарды үйлестіріп, іс қимыл әрекетін жасау үшін қажет.

Төртінші, басшылар және бағынушылар арасындағы байланыстар. Бұл қатынастардағы жан жақты және түрлі хабарлар – мақсаттарды белгілеу, бір нәрсені ойлап табу және оның қорытындысы, бөлімшелердің мақсатқа жетулері үшін ат салысуы, тиімді жұмыс істеу үшін талқылаулар жасау, қол жеткізген тапсырмалар мен жетістіктер үшін ынталандыру, бағыныштылар қабілетін дамыту және жетілдіру, бағыныштыларды алдағы өзгерістер жайлы хабардар ету, идеялар туралы мәліметтер, ұсыныстар, т.б. арқылы іс жүзіне асады.

Бесінші, басшы мен жұмысшы топтар арасындағы байланыстар. Бұл байланыс жалпы басшыларға топтардың тиімді жұмыс атқаруы үшін қажет. Хабарлар мәліметтер айналысы кезінде топтардың барлық мүшелері қатынасатын болғандықтан олар болашақтағы жұмыс мақсаттары, олардағы өзгерістер мен жаңалықтар тағыда басқа туралы өз ойларын ортаға салып бір кісідей талдап шешім қабылдайды.

Байланыстарды ұйымдастырудағы тосқауылдар:

1. Хабардың бұрмалануы. Хабарлар төменнен жоғары және жоғарыдан төмен түскен кезде, аз да болса бұрмаланады. Мұндай бұрмалануға бінеше себеп бар:

  • жеке адамның аралық түсінбеушіліктен пайда болған бұрмалану;

  • басшы хабарымен келіспеген жағдайда, саналы түрде хабар бұрмаланады.

2. Шамадан тыс мәліметтердің болуы. Әр басшы барлық хабарларға тиімді жауап қайтара алмайды. Сондықтан ол өзіне өте қажетті мәліметтерді ғана таңдап алуға тырысады.

3. Ұйымдар құрылымдардың қанағаттанарлықсыз болуы.

Ұйымдардағы байланыстарды жетілдіру әдістері.

мәліметтер ағымын реттеу және басқару. Басшы ұйым деңгейінде өзінің және қызметкерлердің хабарларға деген қажеттігін қанағаттандырулары қажет.

4. Кері байланыс жүйесі.

Қызметкерлерге сұрақ беру арқылы байланыс. Сұрақтар төмендегі мазмұнда болуы қажет: 1) қызметкерлерге мақсат айқын көрсетілген бе? 2) қандай потенциалды әсерлермен олар кездесіп отыр? 3) өз жұмысына керекті хабар мен мәліметтерді дер кезінде ала ма? 4) Олардың басшылары ұсыныстарға қалай қарайды? 5) болашақтағы өзгерістердің болатынын олар біле ме?

5. Ұсыныстар жинақтау жүйесі арқылы


  • ұсыныстар жәшіктерінің болуы;

  • өнім үйірмелері;

  • телефон арқылы сөйлесу.

6.Мәлімет бюлитендері. Кәсіпорындар өз қызметтері жайында жарнамалар, публикациялар, видео жазбалар беру.

7.Қазырғы кезеңдегі ақпараттық технологиялар.



  • компютерлердің пайда болуы;

  • электронды байланыс.


12-тақырып. Шешім қабылдау үрдісі

Ұйымдастуры шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамдарды ғана менеджер дей аламыз.

Шешім қабылдау – ақпарат алмасу сияқты кез келген басқару қызметінің құрамдас бөлігі. Шешім қабылдау қажеттігі басқарушының алға қойған мақсатының қалыптасуы мен сол мақсатқа жетуіндегі іс-қимылын түгелдей қамтиды.

Кез келген басқару өнерін игерем деген адам үшін, шешім қабылдау табиғатын түсіну, аса маңызды мәселе. Осы мәселелерге көмек ретінде басқарушылардың шешім қабылдау түрлерін, қолданылатын тәсілдерін, осы үрдістің тиімділігін арттырудағы негізгі факторларға көңіл аудару қажеттілігін қарастырамыз.



Шешім қабылдау үрдісінің табиғаты. Шешім қабылдау басшы жұмысындағы түбегейлі процеура, ол басқару үрдісінің бұдан кейінгі бүкіл барысын анықтаймыз.

Адамдардың есейе келе тәжірибе жүзінде шешім қабылдау үрдісін ұғына алмауы мүмкін емес. Қатынас қабілеті сияқты, шешім қабылдау қабілеті де бірте-бірте тәжірибе жүзінде дамитын ептілік. Біздің әр біреуіміз күніне жүздеген, ал өмір бойына мыңдаған шешімдерді қабылдайымыз.



Шешім – дегеніміз бұл баламаны таңдау.

Балама – мүмкін болған екі ұйғарымның бірін ғана таңдап алуға мәжбүрлік.

Жеке өмірде шешім қабылдауға қарағанда, басқарудағы шешім қабылдау - өте қатаң жүйеленген үрдіс. Жеке адамның жеке-дара таңдауы алдымен өз өміріне және онымен қарым-қатынаста жүрген адамдарға байланысты болады. Менеджер іс-қимыл бағытын тек өзі үшін ғана емес, сонымен бірге, ұйымдар мен басқа жұмысшылар үшін де таңдайды. Ірі ұйымдардың жоғарғы деңгейдегі басшылары миллиондаған шешімдер қабылдайды.

Көңіл аударарлық мәселе – басқару шешімдері жетекші қабылдаған шешімдер арқылы жұмыс жасайтын адамдардың жеке өмірінеде ықпал етуі мүмкін.

Ұйымдық шешім:

Коммуникациялық үрдіс сияқты, шешім қабылдау да басқарудың барлық аспектілерінен орын алады.

Профессор Фрэен Хариссон былай деген: «Шешімдер қабылдау – бұл кез келген бағыттағы басқарудың интегралдық бөлігі».

Шешім қабылдау бейнесінде Минцберг басшының төрт кейіпте болатынын атап көрсеткен: кәсіпкер, жұмыстағы жауапкершіліктің бұзылуын жөндеуші, ресурстарды бөлу маманы және келісімдерді жүргізуші маман.



Ғылыми жағынан негізделуі: шешім экономикалық және басқа әлеуметтік заңдардың әрекеттерін есепке алу және өндірісітің нақты жағдайларына талдау жасау арқылы қабылдануы керек.

Бірлік. Абелгілі бір міндетті шешер кезде әдетте басты міндеттер келіп туатын бірқатар қосалқы, екінші дәрежелі міндеттермен де айналысуға тура келеді. Олар шешім қабылданып отырған басты міндетке бағындырылға тиіс.шешімнің барлық қағидалары да өзара байланыстырыла тұжырымдалады, сондай- ақ бұрын қабылданған және қазір басшылыққа алынып жүрген шешімдермен үйлестіріліп, сәйкестендіріледі.

Өкілдігі болуы. Шешім басшыға берілген құқықтар шеңберінде ғана қабылданады. Шешім оны даярлауға міндетті органдар мен адамдардан ғана шығуға тиіс.

Бағытталуы. әрбір шешім нақты бір адреске бағытталуы және орындаушы адамдарға түсінікті болуы тиіс.

Мерзімінің нақтылығы. Басшы бағынышты адамға тапсырманы, және оны орындау мерзімін көрсетпей бермеуге тиіс.

Оперативтілік. Шешім- өндіріс жағдайы нақ соны талап еткен күнде ғана қабылдануға тиіс. Кеш қабылданлған шешім де, асығыс қабылданған шешім де бірдей зиянды.

Тәуелел элементтерінің болуы. Экономиканың үздіксіз өзгеруі, тұрақтанбауы жағдайында ұзақ уақыт бойы қолданылатын тиімді шешімдер күтілетін нәтижелерді мейлінше дәл қарастыруға мүмкіндік береді. Сондықтан, шешімдер белгілі-бір тәуекелді және қалыптасқан жағдай үшін, ең оңтайлы шешімді таңдай білу қажет.
13-тақырып. Ұйымды стратегиялық басқару

Стратегиялық басқаруда жоспарлау процессі ауқымында өзара келісілуі тиіс мақсаттардың үш типті қарастырылады. Басқару теориясында оларды «стратегиялық үшбұрыш» деп атау қабылданған. Бұлар:

-корпоративті мақсатар. Бұл мақсаттар ең алдымен барлық шаруашылық бөлімшелерін қанағаттандыруы тиіс талаптармен, қаржылық мақсаттармен, әрекетті қалаулы жағрапиялық бөлумен, әлеуметтік жауапкершілікке қатысты компанияның алып отырған позициясымен байланысты. Корпоративті мақсаттар- бұл миссияның салдары және нақты іске асуы.


  • Кәсіпкершілік қызмет мақсаттары. Бұл қалаулы пайда табуға (пайда шамасы, рентабелділік т.б.) және бесеке қабілеттілігіне (нарық үлесі, саладағы жағдайы) қатысты нәрсе.

  • Функционалды мақсаттар. Бұл функционалдық бөлімшелердің корпоративті мақсаттарды сондай-ақ кәсіпкершілік мақсаттарды көздей отырып орнатылатын туынды мақсаттар. Бұған көбінесе өнімділік (бір өнімге келетін шығын, материал сыйымдылығы т.б.), қаржылық ресурсар (мысалы, капитал құрылымы, ақша қлзғалысы, айналым капиталының мөлшері) НИО және ОКР (оның ішінде: жаңа техногогиялары, қондырғыларды, өнімді енгізу мерзімі, НИР-ге кеткен шығын) адамдық ресурстар (біліктіліктері, ұйымдастырушылық білімдері) аумағындағы мақсаттар жатады.

«стратегиялық үшбұрыш» мақсаттары- бұл фирма бөлімшелері бойынша мақсаттардың иерархиялық жүйесі құрылатын жоғарғы деңгейдегі мақсаттар.

Ұйым ішінде басқсру деңгейлері 3-ке бөлінеді:

А) Жоғарғы буын, яғни деңгей ұйымның жалпы статегиясын, бағыт – бағдарламасын уақыт пен кеңістік бойынша қалыптастырып жасауда және жалпы ұйымдық дамуды бағалауда қызмет атқаратын жоғарғы басшылырды ( президент, вице-президент, директор, басқарма ) өз құрамына енгізеді.

Б) Орта буын ( деңгей ) – жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік және функционалдық бөлім басшылары.

В)төменгі деңгей – тікелей орындаушылар және де төменгі ішінара қызметтерді орындайтын басшы буындар.

Нарықтық экономика жағадайында басқару ісі одан әрі күрделене түсуде. Осыған орай басқаруға қойылатын талаптарда арта түсуде.Талаптардың негізгі талаптары және лоардың даму тенденциялары туралы түсінік:

1.Басқарудың кәсіптілігін дамыту – яғни теориялық білім мен іскерлікті және тәжірибені ұштастыра білу;

2. Басқаруды демократияландыру – қызметтің орындалу барысымен маңызды мәселелерді шешуге әріптестерді кеңінен тарта білу және басқарушы қызметкерлерді тиімді таңдау мүмкіндігі;

3. Еңбек бөлінісі негізінде басқаруды мамандандыру, сол арқылы басқару еңбегінің арнайы қызмет түріне бөліне отырып басқару персоналының жіктелінуі;

4. Басқаруды шоғырландыру мақсатты орындауға қолданылатын басқару әдістері мен формаларын өзара сәйкестендіру мен үйлестіру;

5. Басқаруды орталықтандыру – қазіргі кездегі өндірістік жүйенің күрделілігінен туындайтын өзіндік басқару мен өкілеттілік, басшылықтың бір органға жинақталуы жөніндегі тиімді аралық қарым – қатынастың орнықтырылуы;

6. Басқару шешімдерінің көп нұсқалылығы – проблемаларды шешудің ең қолайлы жолын таңдау арқылы қосымша, күттірмеген шығындарға


14-тақырып. Қаржы институттарындағы стратегиялық менеджмент
15-тақырып. Кәсіпорынның қаржылық ресурстарын басқару
16-тақырып. Кәсіпкерліктегі тәуекелділікті басқару
17-тақырып. Менеджменттегі жоспарлау

Басқарудың басты функциясы ретінде жоспарлау:



  • ұйымның болашақтағы дамуын анықтайды;

  • алға қоылған мақсатқа жетудің жолдары мен әдістерін белгілейді;

  • міндетті орындауда болуы ықтимал зардаптарды көре білуді қамтиды.

Жоспарлаудың маңызы болып қоршаған сыртқы орта факторларының әсері мен ұйымның ішкі мүмкіндіктерін бағалай отырып мақсаттарды белгілеу және сол мақсаттарды жүзеге асыруда тиімді әдіс-жолдарын таңдап алу табылады.

Жоспарлау мынадай сұрақтарға жауап береді:



  • біздің қазіргі, бүгінгі күнгі жағдайымыз қандай?

  • болашақта біз қандай болуымыз қажет?

  • осы жолда нендей кедергілер орын алған?

  • мақсатқа жетуге қандай әрекеттер жасағанымыз орынды?

Осыдан барып жоспарлау барысында ұйым деңгейінде жүзеге асырылатын төменгідей міндеттерді атап өтуге болады:

  • нақтылы мерзім ауқымында белгіленген мақсаттар мен оны орындаудағы іс-әрекеттер;

  • қажет етілетін адамдық, материалдық, ақпараттық басқа да ресурстарды іздестіру;

  • басқару жүйесі мен ұйымдық құрылымды қалыптастыру және ақпараттар тасқынын реттеу;

  • еңбек өнімділігі мен пайда деңгейін арттыру, өндіріс барысы мен құрал –жабдықтарды ұтымды пайдалану және жақсарту жолдарын қарастыру;

  • сенімді бақылау жүйесін қамтамасыз ету арқылы міндеттерді орындауға қол жеткізу.

Жоспарлауды ұйымның даму бағытын белгілейтін кешенді жиынтық ретінде қарастыра отырп, бірқатар бастапқы кезеңдерді атап өтуге болады.

  • алғашқы кезеңде ұйымның нақтылы жағдайы мен мүмкіндіктерін, нарықтағы алар орнын бағалау және бәсекелестер мен қызмет жасау ортасын зерттеу орындалады.

  • бастапқы мақсаттар шеңберінде жалпы ұйымның және оның әрбір бөлімшелерінің нақтылы міндеттері айқындалынып, олардың орындалу мерзімі белгіленеді.

  • анықталған міндеттерді оындауға қажетті іс-әрекеттер жиынтығын ұйымның ішкі және сыртқы жағдайларын ескере отырып қалыптастыру орын алады.

  • өткізілген зерттеулер мен болжамдар негізінде қажетті баламаны таңдап алу арқылы жоспарды жасап шығару көзделеді.

  • жоспарды жүзеге асыру мен қажет болған жағдайда түзетулер және өзгерістер енгізу әрекеттері орындалады.

Ұйым ішіндегі жоспарлау. Ұйым ішіндегі жоспарлау фирманың сыртқы ортаға бейімделі барысын, мақсаттар мен ықтималды стратегияларды қалыптастыруды және олардың орындалуындағы қажетті іс-қимылды бейнелейді.

Фирма деңгейіндегі жоспарлау ұйым болашағын бейнелей отырып келесі кезеңдерден тұрады:



  • мүмкіндікткрді бағалау;

  • нақтылы жоспардың мақсаты мен нәтижесін анықтау;

  • жоспардың негізгі көрсеткіштерін бейнелеу;

  • іс-әрекеттердің тиімді бағыт-бағдарламасын белгілеу;

  • қажетті баламаны таңдап алу;

  • жоспардың орындалуын қамтамасыз ету.


18-тақырып. Ұйымдастыру менеджменттің функциясы ретінде

Жалпы ұйымдастыру функциясында мынадай біршама дербес, бірақ өзара байланысты қызметтерді бөліп көрсетуге болады:



  1. Басқару жүйесін ұйымдастыру:

  2. Басқару объектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен қатынастарды ұйымдастыру;

  3. Басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды ұйымдастыру.

Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлерінің күш-жігерін алға қойылған міндеттерді шешуге және оларды мейлінше жақсы атқаруға қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Осы тұста төменгі анықтамаларға көңіл бөлуіміз қажет.

Өкілеттіліктер- ұйым ресурстарын пайдалануға және қызметкерлердің күш-жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауда берілетін шектеулі мүмкіндік немесе құқық.

Делегирлеу- мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін адамға өкілдік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.

Жауапкершілік- алда тұрған мақсаттарды орындау жөніндегі міндеттеме және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру.

Делегирлеу тек қана өкілеттіліктер қабылданған кезде ғана жүзеге асады. Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегирленуі мүмкін емес. өкілеттіліктерді беру процессі екі тұжырымдамаға жүгінеді.классикалық тұжырымдама бойынша, ұйым арасында өкілеттіліктер жоғарыдан төменгі буынға беріледі және бұл басқару деңгейін анықтайды. Қарама-қарсы немесе өкілеттілікті қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін толық ұсынған кезде басшысының берген өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген ұғымға негізделеді. Дегенмен, кез-келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып келеді.

Маркетинг кәсіпорынның өндірістік-өткізушілік қызметін ұйымдастырудың жаңа шаруашылық тәжірибесінің әдісі болып саналады.Маркетингті игеру мен енгізудің басты шарты-басшылар мен басқарудың барлық деңгейіндегі мамандардың экономикалық ойлауын өзгерту.

Маркетинг тұжырымдама мен іс-әрекет түрі ретінде ұзақ мерзімді мақсаттардың артықшылықты басымдылықтарына негізделеді.Маркетингке бағдарланған кәсіпорындар әдетте,барлық қызметтің ең маңызды міндеті етіп,өндіріс көлемінің өткізу мен кірістердің тез ұлғаюын емес,қаржылық жағдай мен нарықтағы бәсекеге қабілеттіліктің нығаюына жол ашатын ұзақ мерзімді келешектегі пайданың тұрақты өсуін қояды.

Маркетингті меңгеру мен енгізудің екінші бір міндетті шарты – маркетинг негізгі принциптерін,әдістері мен тәсілдерін үйретіп,оқыту үшін басшылар мен мамандарды ұйымдастыру. Бұл, біріншіден, шаруашылық жүргізуші – басқарушыларға тауарларды жасау мен өткізу, нарық талаптарына икемді ыңғайлану мен нарыққа бәсекеге қабілетті жаңа тауарлар енгізу мәселелерін шешуге арналған жүйелі тәсілдер төңірегінде жеткілікті негіздемелі білім алуы үшін қажет.

Екіншіден, маркетинг - өте күрделі, ерекшілікті әр түрлі.Оны жүзеге асыру өндіріс,сауда,қаржы,әлеуметтану мен психологияны ұйымдастыру және экономика саласында жарнама ұйымдастыруда іргелі білімді талап етеді.

Үшінші маңызды шарт,кәсіпорындағы,ұйымдардағы маркетингтің арнайы қызметі түріндегі қажетті ұйымдастырушылық құрылымын құру.Маркетингтің мұндай қызметің құрғанда мақсатқа сәйкестілік пен тауарлық нарықты түгел қамту принципі үдесінен шығу керек.




Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3




©dereksiz.org 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет