Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова

190 
Мінез-құлықтың жалпы мотивтенуі (М) осы үш өзара бай-
ланыстың функциясы ретінда анықталады. Ол келесі байла-
ныспен беріледі:
М = (Ш – Н) х (Н – М) х валенттілік. 
Бұл теория басқару практикасында кең қолданыс тапты. 
Жетекшінің мотивациялану функциясын іске асыруы кезінде ол 
оны үш маңызды шартты сақтауға бағдарлайды: 
1) атқарушылар жұмсайтын күш қуаты мен нәтижелер ара-
сындағы байланыстың сәйкестігіне қол жеткізу; 
2) марапаттау шамасы мен алынған нәтиженің сәйкестігін 
қамтамасыз ету; 
3) әрбір нақты оқиғада атқарушы үшін нәтижеге марапат 
шынымен«валентті» ме, соны анықтау. 
«Адалдық» теориясы. Мұнда нақты жағдайларға мотивтену 
қарқындылығына өте күшті ықпал ететін маңызды айналымы зерт-
теледі. Ол адамның басқалармен салыстырғанда өз марапаттауына 
әділдігінің шамасын және ұйым жұмысына ол қосатын нақты 
үлеске сәйкестік тұрғысынан бағалауға қатысты болады. 
Қарсы әсер теориясы алдыңғы теориямен тығыз байланыс-
ты. Басқарудың мотивтену тұжырымдамаларының көпшілігі ат-
қарушылар оларды мотивтендіруді қамтамасыз етуге бағыттал-
ған басқару іс-әрекетінің пассивті реципиенттерін білдіреді. 
Қарсы әсер теориясы кері нәрсені дәлелдейді: атқарушылар ма-
рапаттау жүйесіне белсенді ықпал етуге тырысады. 
А. Портер мен Э. Лоулердің мотивтену моделі. Бұл – «күту» 
және «адалдық» теорияларын біріктірудің сәтті ұмтылысы. Адам-
ның қол жеткізетін нәтижелері келесі себептерге тәуелді: 
1) марапаттау құндылықтары; 
2) нақты қанағаттану дәрежесі; 
3) жұмсалатын және «қабылданатын» күш-жігер; 
4) адамның жеке ерекшеліктері мен қабілеттері; 
5) еңбек процесіндегі «рөлдік қабылдау». 
Нәтижелі еңбек қанағаттанудың өсуіне әкеледі, сондықтан 
ол өзінше күшті мотив ретінде болады – бұл, міне, осы модель-
дің ең маңызды тұжырымы. Кері тәуелділікте ашып көрсетілген: 
атқарылған жұмысқа қанағаттану сезімі еңбек нәтижелілігінің 
артуына ықпал етеді. 

191 
Портер-Лоулер моделі «еңбек инвестициялары» теориясын 
тұжырымдау үшін негіздердің бірі болды.
Жұмысқа неғұрлым көп күш жұмсалатын болса, ол адам 
үшін соғұрлым ынталандырушы және тартымды фактор болып 
табылады, іс-әрекет тиімділігі және оған қанағаттану соғұрлым 
жоғары болады. Еңбектің мотивтенуі мен қарқындылығы жи-
нақталған деп аталатын инвестициялардың (адамның ұйым 
жұмысына жұмсаған бүкіл күш-жігері сомасының) тікелей функ-
циясы болып табылады. 
Бұл теория басқару мен жетекші іс-әрекетін ұйымдастыруда 
үлкен практикалық мәнге ие. Ол субъективтік инвестициялар 
шамасын арттыру және сол арқылы ұйымның іс-әрекетінің 
нәтижелілігін арттыруға ықпал ету керектігін дәлелдейді. 
Партисипативтік басқару – осы жағдайды іске асырудағы 
перспективалы бағыттардың бірі. Оның мәні қол астындағы-
ларды басқаруды ұйымдастыруға, тіпті басқару шешімдерін қа-
былдауға тартудан көрінеді. Басқаруды ұйымдастыруға жапон-
дық тәсіл осы әдістің прогрессивтілігін дәлелдейді. Бірлесе 
қатысу әдісі жоғары нәтиже береді. 
Инвестициялар теориясы, басқару теориясы мен тәжірибе-
сіндегі партисипативтік әдіс тұтастай алғанда менеджменттің 
дәстүрлі ұстанымдарын қайта саналауға мәжбүрледі. Қол астын-
дағыларға тек атқару функцияларын беріп қана, атқарушы тік 
абсолюттендіруге болмайды. Бұл кезде жалпыкорпоративтік 
атмосфера бұзылады, бастамашылық, ұйым мүшелерінің мотив-
тенуі төмендейді. 

жүктеу/скачать 1.92 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: