Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1.92 Mb. Pdf көрінісі
|
| Билік типологиясы
Басқару теориясында билік жетекші қолданатын бірнеше негізгі түрден тұратын көп өлшемді құбылыс ретінде қарастырылады. Мәжбүрлеу билігі жетекшінің атқарушылар мақсатына же- туіне және қажеттіліктеріне кедергі жасау, оларды жазалау мүм- кіндігіне негізделген, атқарушылар мұны түсінеді, сондықтан бағынуға мәжбүр (өзінің қарамағындағыларды мәжбүрлейді). Биліктің бұл формасын «негативті» немесе «үрей билігі» деп атайды. Сынға қарамастан, оны билік формаларының кез келген тізімінде бірінші орынға қояды, ол қазірше жетекші әсерлерінің айнымайтын және жалғыз тірегі болып отыр. Оның негізгі кем- шіліктері – бақылаудың ебедейсіз жүйесі, атқарушылардың кі- біртіктеуі мен бөгелуі. Бұл еңбек өнімділігінің төмендеуі мен кадрлар тұрақсыздығына соқтырады. Мәжбүрлеудің деген- мен үлкен күші бар, өйткені жеке қауіпсіздік сезімін апелляция- лайды. Басқару теориясында осыған байланысты «ұйымдастыру үрейлері» ұғымы бар, олардың ішіндегі бастылары: Жұмыстан айырылу үрейі басқару іс-әрекеті үшін «қызмет- тен айырылу үрейіне» тасымалданады. Еңбек нарығының қа- 199 нықтылық жағдайларында ол жұмыстың жоғары интенсивтілі- гіне деген күшті қоздыру мотиві болып табылады. Ірі ұйым- дарда ол орта және кіші буын жетекшілеріне қысымның күшті құралы ретінде қолданылады. Тұрақсыз қызметтік жағдай ат- мосферасы қалыптасады. Жұмысты орындай алмау үрейі. Ол кез келген кәсіби іс- әрекетке, әсіресе басқару іс-әрекетіне тән. Жұмыстар саны бар- лық жақтан келетін қысымдар сияқты үнемі өседі, жетекші өзін өз кәсібінің құлы ретінде сезіне бастайды. Ол барлық проб- лемаларды бірден шешуге тырысады, бұл жағдайды әлдеқайда күрделендіре түседі. Жүйелі түрдегі үзілістер туындап, олар созылмалыға айналады. Істің көптігі жарақаттаушы факторға айналады. Қателік жіберу үрейі. Жетекші көзқарастарына өз жұмысын шебер орындау, топтың барлық мүшелерінен жақсы болу талабы тән. Оған өз қателіктерін мойындау қиынырақ, өйткені бұл оның беделіне нұқсан келтіреді және мәртебесіне ықпал етеді. Мұндай қорқыныш эмоционалдық ширығудың өсуіне соқтырады. Басқа адамның озып кету үрейінемесе басқалардан қалып қою үрейі. Адамдарға қызмет сатысымен жоғары жылжуға ұм- тылыс тән, бірақ оған жету мүмкіндігіне бәрі бірдей ие емес және олар сәтсіздікке әрқалай қарайды. Егер «өзгеден артық болу» бағдары іске аспаса, онда берік негативтік әсерлер мен эмоционалдық күйлер туындайды. Өзінің «Мен»-ін жоғалту үрейі. Қазіргі еңбек бөлінісі нәти- жесінде адам кейде өз жұмысының нәтижесін, ондағы өзінің «Мен»-нің іске асуын көре алмайды. Жұмыстың мәнсіздік се- зімі, «бос қуыс құбылысы» байқалады. Үрейдің бұл түрі басқару іс-әрекетіне онша тән емес. Ол тек ірі бюрократтанған ұйым- дарда, тіпті жетекші жүйедегі өзінің қызметінің мәнін әзер түсі- нетін кезде байқалады. Марапаттау немесе мадақтау билігі. Жетекші өз қолында атқарушылар үшін субъективтік мәнді стимулдарды таратудың негізгі мүмкіндіктерін ұстайды. Биліктің бұл түрінің артық- шылығы – оның күшінде, ал кемшілігі – жетекшінің атқарушы- ларды олардың үмітімен салыстыра марапаттау үшін шектеулі мүмкіндіктеріне ие екендігінде (жетекшінің шамасы шектеулі). 200 Сараптық билікнемесе талдау билігі – бұл жетекшіге са- налы сенім арқылы билік (басшыға сену, басшының қолынан бәрі келетініне сену). Атқарушылар көбінесе жетекші ұйым мақ- саттарын жүзеге асырады деп есептейді, өйткені кәсіби шебер- ліктің жоғары дәрежесіне ие. Сондықтан оған сену және бағыну керек. Бұл билік басқарудың орталықтандырылмаған жүйеле- рінде әлдеқайда мәнді. Оның кемшілігі – сенімділіктің, күштің және тұрақтылықтың кемдігі. Сонымен қатар ол жетекшілердің барлығына бірдей қолжетімді емес, көбінесе «кері белгімен» жұмыс жасайды. жүктеу/скачать 1.92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|