Тақырып Менеджменттегі мотивация Дәріс жоспары (2 сағат)



бет10/11
Дата24.11.2022
өлшемі37.72 Kb.
#465666
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
Тақырып Менеджменттегі мотивация Дәріс жоспары (2 сағат)-dereksiz.org
Та ырыбы Бас ару ылымыны эволюциясы, 1. БАЯНДАМА Атамкулов Б.Б., 05ed568bfaa5a399cf42bc3a91b4c0c4 original.1106962 (1) (1), Отчет по Форуму Digital Almaty (2)
Жеке табыстар / жеке шығындар

  • Өзге тұлғалардың табыстары / өзге тұлғалардың шығындары

    Басты қорытындысы:


    • Жұмыскер өз еңбегі үшін әділ сыйақы алуына қатысты қорытындыға келмегенше ол өз жұмысының қарқындылығын төмендетуге ұмтылатын болады.

    • Мұндағы менеджердің міндеті – жұмыскерлерді атқарған жұмысы үшін әділ ынталандыру ғана емес, сондай-ақ оны жұмыскерлер әділ деп есептейтіні туралы ақпарат алу.

    Экономика және менеджмент кафедрасы


    Портер-Лоулер моделі Л.Портер және Э.Лоулер күтіліс теориясы мен әділдік теорияларының элементтерін қамтыған мотивацияның кешенді процессуалдық теориясын өңдеді.

    Модельде 5 айнымалы қолданылады: жұмсалған күш, қабылдау, алынған нәтижелер, сыйақылау, қанағаттану дәрежесі

    Сыйақылау құндылығы 1


    Қабілеттіліктер мен мінез-құлық 4
    Әділетті ретінде қабылданатын сыйақылар 8
    Күш салу 3
    Жұмысты орындау нәтижелері 6
    Сыртқы сыйақылар 7б
    Байланыс ықтималдылығын бағалау – сыйақыны күшейту 2
    Қанағаттану 9
    Жұмысшы ролін бағалау 5
    Ішкі сыйақылар 7а
    Сурет 4. Портер-Лоулердің мотивациялау моделі

    Сызба бойынша қызметшінің нәтижелері 3 айнымалыдан тәуелді болады:

    Сызба бойынша қызметшінің нәтижелері 3 айнымалыдан тәуелді болады:


    • жұмсалған күш (3),

    • қабілеттіліктер мен сипатты қабілеттіліктер (4),

    • оның еңбек үдерісіндегі өзінің ролін түсінуі (5).

        Өз кезегінде, жұмсалған күш деңгейі сыйақылау құндылығы (1) мен адамның жұмсалған күш және мүмкін болатын сыйақылау (2) арасында қаншалықты мықты байланыстың болатынына сенуінен тәуелді болады. Нәтижеліліктің талап етілетін деңгейіне қол жеткізгені үшін (6) қызметші ішкі (7а – қанағаттану сезімі, өзін құрметтеу және т.б.) және сыртқы (7б – жетекшінің мадақтауы, сыйақы, қызмет сатысы бойынша өсу) сыйақыға ие бола алады. Қанағаттану (9) – әділдікті (8) ескерумен сыртқы және ішкі сыйақылардың нәтижесі. Қанағаттану - сыйақының шын мәнісінде қаншалықты құнды болып табылатынының өлшемі (1).



    Модель бойынша басты қорытынды мынадай: нәтижелі еңбек қанағаттануға әкеледі. Ғалымдар орындалған жұмыс сезімінің қанағаттануға әкеліп, еңбек нәтижелілігінің артуына ықпал етеді дейді. Басқару тәжірибесі осы ойды дәлелдейді: жоғары нәтижелілік толық қанағаттанудың салдары емес, себебі болып табылады


    Достарыңызбен бөлісу:
  • 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11




    ©dereksiz.org 2022
    әкімшілігінің қараңыз

        Басты бет