1 Нарық жағдайында акционерлік қоғамның Жай жәнЕ жай емес түрде қалыптасуы мен қызметтері
жүктеу/скачать 0.69 Mb.
|
|
11 кесте-«Валют-Транзит Банкі» АҚ кірістілігінің шешуші көрсеткіштері.
«ТұранӘлем Банкі» АҚ жеке капиталына кірісі 2003 жылы ең жоғарғы болған еді. Бұл бірлік капиталы есептесу кірісінің өсуімен – ұсынылған несиелердің ең жоғарғы кірісіне, инвестиция мен жоғары пайыз әкелетін несие үлесін ұлғайтумен сипатталады. Қалған жылдар – орташа алғанда жылдар бойынша 1,3%, таза пайыздық маржа 2001 жылы 5,5%құрайды, ал 2004 жылы ең төменгі (0,1%) құрайды. 12 Кесте - «ТұранӘлем Банкі» АҚ кірістілігінің шешуші көрсеткіштері.
«ЦентрКредит Банкі» АҚ жеке капиталына кірісі 2005 жылы ең жоғарғы көрсеткішке ие болды (20,2%), 2002 жылы – төмен болды, белсенділік бірлігіне кіріс тұрақты болды (орташа алғанда 1,4%), таза пайыздық маржа орташа алғанда жылдар бойынша 5,5% құрайды. 13 Кесте - «ЦентрКредит Банкі» АҚ кірістілігінің шешуші көрсеткіштері.
«АТФ Банкі» АҚ шешуші көрсеткіштері де тұрақты емес: жеке капиталына кірісі 2001 жылы 2,3% түсіп кетсе, 2005 жылы 14,7% түсіп кетті, бірліктік белсенділер кірісі де 1,5% төмендеді, таза пайыздық маржа орташа алғанда жылдар бойынша 3,5% құрайды. 14 Кесте - «АТФ Банкі» АҚ кірістілігінің шешуші көрсеткіштері.
Осы жағдайларға орай, көрсеткіштердегі секірулер болғанда біз ресурстарды басқарудың жедел реттеу әдісіне, яғни сыртқы әсерлердің банк қызметінің әрекет етуіне әсерін бағалау факторына мән беруді ұсынамыз. Мұндай бағалау банктің ағымдағы әртүрлі саласына әсер етуші өзгерістерге бағытталып жүргізілуі тиіс; банктің ағымдағы қызметіне қауіп төндіретін факторларға; банктің ағымдағы және стратегиялық мақсаттарына қосымша мүмкіндіктер ұсынатын факторларға болуы тиіс. Мұндай факторлар тұтынушылардың жаңа қажеттіліктеріне, қарыз алушылар, бәсекелестердің нарықтық стратегияларына, баға саясатына т.с.с. әсер ететінін ескеру керек. Банктік менеджерлер бүгінгі күні кіріс алып келмейтін белсенділіктерге бағытталған бірлескен ресурстар үлесін қысқартуға күшін салуы тиіс (оның ішінде банк кассасына, негізгі құралдарға және материалдық емес белсенділікке). Зерттелініп жатқан банктердің қаржылық ресурстары олардың жылдық баланстарына қарай, белгілі бір тәуекелділікке ұшырайтын валютамен операция жасауға үлкен әсер ететінін ескеріп өту керек. Қазақстанның банктік практикасында валюталық тәуекелділікті бағалауда, ереже бойынша ашық валюта тұрғысында есептесуге алып келеді (валютаның, бағалы металдардың кесілуінде, жеке баланстық, баланстық емес тұрғыдағы мерзімнің өтіп кетуі, валюталық қаражаттарды /тарту/) және валюталық курстардың сәйкестік валюталардағы өзгеруіне орай жоғалту мүмкіндіктерінің өсуінде немесе бағалы металдардың құнының жоғалуына (ОВП сәйкестік валюталар өзгерісіне орай болжамдық көбеюі) алып келеді. Алайда, валюталық курстардың кенет ауытқуы, сондай-ақ зерттелініп жатқан ликвидтік белсенділер деңгейі тағы бір тәуекелшіл саланы маңызды етеді – банктің таза кірісін жағымды бағалау арқылы оның ликвидтік емес валюталық белсенділігін қалыптастыруға алып келеді. Банктердегі шетел валюталарының ара салмағы мен курсының өзгеруі коммерциялық банктер құрылымының кірістері мен шғыстарын өзгертуге алып келеді, 5-10% кіріс пен шығыс шетел валюталарын бағалауға тура келеді. Ал, бағалау сальдосы банктерде қаржылық нәтижелерді алу және таза кірісті алу үшін үнемі негізгі роль атқарады. Шетел валюталарының кері бағалауын қарастырсақ, онда ол банк міндеттемелерін қайта бағалау, бұл ереже бойынша, банк үнемі операция өткізіп отыратын ағымдағы бағалауға байланысты болады. Басқа сөзбен айтсақ, есеп-шоттағы валютаны кері бағалау банктің ағымдағы шын мәнісіндегі шығыстарынан құқықтық тұрғыда (экономикалық көзқарас тұрғысында) қаржылық есептесуде қатысуда құрылады. Валюталық белсенділермен және оған сәйкес жағымды валюталық бағалаулармен іс басқаша орын алады. Біріншіден, банктерде валюталық сәйкестілік жүзеге асады, бұл белсенді-пассивті мерзімдік операцияларды анықтайды (валюталық белсенділер валюталық ресурстарға қарағанда үлкен мерзімге ауысады). Бұл жағдайда негізгі қарыздардың сомасын қайтару жағдайында, кейде берілген кірістен алынған белсенділер тек мерзімнің соңында ғана орындалады. Нәтижесінде, белсенділерді жағымды бағалау сомасы ағымдағы кіріс ретінде емес, болашақ кезеңдегі кіріс ретінде ағымдағы банктің қаржылық нәтижесін реттеуді сәйкес келуге талап етеді. Екіншіден, банктің валюталық белсенділігі ең алдымен несиелер, сондай-ақ басқа банктерге енгізілген өзге де құнды қағаздар уақыты өтіп кеткен болуы, болашақта қайтарымы болмауы мүмкін. Белсенділердің берілгендері бойынша валютаны бухгалтерлік бағалауы арқылы жүзеге асырылады. Алайда, көрсетілген сомадағы ұзақ мерзімді бағалаулар банкке ешқашан қайтпауы да мүмкін, тек оны болашақ кезеңнің кірісі деп қана бағалауға болады. Егер банктегі мерзімі өткен қарыздардың баланстары орташа алғанда несиелік сөмке көлемі бойынша 10-20% құрайды немесе 3-10% валюталық балансы бір жылдағы таза кірісі көбінесе 2-4% аспайды ВБ (көп жағдайда ол 1%) құрайды, онда оның қаржылық нәтижесі тек көптеген зерттелініп жатқан банктердің осы факторын ескеру арқылы кері болып табылады. Бұл сонымен аяқталмайды. Банктің ресми көрсетілген баланстары мерзімі өтіп кеткен банк белсенділігінде жасырын мерзімі өткен қарыздары бар (бұрынғы жылдардағы берілгендерге сүйенсек, ресми көрсетілген сол бір сома болады). Алайда жеке банктердің қызметін талдау нәтижесі көрсеткендей, олардың арасында мерзімі өтіп кеткен қарыздар аз емес (жасырындарын ескермегенде) бұл несиелік сөмкенің 100% құрайды. Сондай-ақ банктің барлық 90-95% белсенділігі де қайтпай қалған оқиғалар да тіркеледі, және мұндағы валюталық активтер 30 дан 80% құрайды. Қазақстанның банктік қадағалауында қаржылық нәтижелерді есептесудің реттілігін қамтамасыз етуі тиіс механизмдер қарастырылмағанын ескеру керек. Ресейлік практикадағы банк ісін жүргізуде мұндай механизмдер құнды қағаздардың құнын жоғалту мн ссуданың жойылуының мүмкіндігі болып табылады. Теоретикалық тұрғыда валюталық курстың өсімі тұтынушылардың мерзімі өткен валюталық қарыздарын жағымды түрде бағалау орын алған, сонымен қатар банктің шығысына жататын банктен РВПС жабдықтауды талап етеді. Осылайша, қаржылық нәтижені жабдықтау кезінде паритетті (кірістер мен шығыстар бір деңгейде өседі) қадағалайды. Алайда оның іс жүзіндегі қолданылуында бірнеше жолдар бар. Біріншіден, көптеген банктер барлық мерзімі өтіп кеткен баланстарды көрсетпейді, сондай-ақ барлық белсенділікті де қарастырмайды, сондықтан жоғалу мүмкіндіктері мен қорлар қалыптасады. Осыдан келіп, шығыстардың анықталуы мен қаржылық ресурстардың берілген белсенділіктің есебінен шығуы аса маңызды болады. Қорытындылай келе, біз көрсетілген проблемалардың көбінесе экономикалық есептесу ережесіне сәйкес жүзеге асатынын көреміз. Бұл сонда да бақылаушы органдар тарапынан, әсіресе банк қызметкерлері тарпынан айрықша назар аударуды талап етеді. Болмаса банкті басқару ісінде (қызметті жоспарлау, шығысты жүзеге асыру мен қаржылық ресурстарды тарату т.с.с,) банк аралық несиелеуде (банк аралық несие беруде контрагентке бұрыс бағалау тәуекелдігі) бұрыс шешімдер қабылдау мүмкіндігі алыс емес. Коммерциялық банктерді зерттеу нәтижесі көрсеткендей, несиелік операциялар, тұрақты тұтынушылар немесе сол аймақта орналасқан ірі кәсіпорындармен жұмыс істеу банктерге негізгі кірісті әкелушілер болып табылады. Бұл операциялардың сапалы орындалуы толығымен банк қызметкері мен оның дұрыс басқарылуына байланысты. Сонымен қатар, банк ресурсын басқаратын әдістердің маңызы да өте зор. 2.2. ҚР коммерциялық банктердегі адамзат ресурстарын басқару Қазіргі уақыттағы коммерциялық банктерде басқарушылық мінездеменің өзгерісі байқалады, бұл қызметкерлердің мотивациясы, ұмтылушылығы, бір-бірімен ара қатынас, т.с.с. проблемаларына аса мән берілуідің күшеюімен сипатталады. Банктерді зерттеу барысында анықталғандай, 2000 жылдағы банктерді қамтамасыз етуге кетірілген қаражаттардың орташа деңгейі барлық шығындардың 17,7% құраса, 2005 жылы – 14,3% құрады. Коммерциялық банктердегі кеңейтілген штаттар үлкен шығыстарды талап етеді, ал жалақы төлеуге кетірілген шығыстар ұйымның қаржылық көрсеткіштерін төмендетеді. Керісінше, салыстырмалы түрде шамалы белсенді ұжымдар акционерлер үшін қосымша таза кіріс әкелуге қабілетті. «Валют-Транзит Банкі» АҚ қаржы нәтижелерін талдау барысында анықталғандай, соңғы үш жылда таза кіріс деңгейі күрт өсе түскен: 2003 жылы банк өз нәтижесін 3,2 есеге көтерсе, 2005 жылы 54% көтерген. Бұл дегеніміз, банк басқарушы тұлғаның лауазымына аса мән бергенін білдіріп, жұмыскерлерді әртүрлі курстар, семинарлар, бизнес мектептерінде оқытып, мотивацияны іздеу әдістеріне жіберіп оқыту мен тәрбиелеу мәселесіне баса назар аударылатынын дәлелдейді, бұл өз кезегінде жұмыскелердің «үлкен энергиясын оятуға» итермелеп, күш береді. Жұмыста басқару әдістері, жеке әңгімелесу, кеңес берулер, сұхбаттасу әдістері кеңінен қолданылаы. Бөлімшелердің басшылары жұмыскерлермен ресми емес қатынастарға түсуімен ерекшеленеді әрі бұл қарым-қатынастар бизнес қызметінде сәтті қолданылады. Банктің әрбір бөлімшелерінде «ұжымдық басқару» органы жұмыс істейді, бұл өз кезегінде ең қабілетті деген тұлғада да кездесетін кемшіліктер мен шектеушіліктермен күресуге көмектеседі. Топтық көзқарас басшының жеке кемшіліктерін анықтап қана қоймай, кеңес беруге қатысушы тұлғалардың «іске араласуынан» қанағаттанушылық сезімін оятып әрі сенімділігін күшейтеді. Іскерлік конъюктураның жалпы нашарлауы менеджерлердің біріге отырып ұжымдаса тығырықтан шығар жолдарды қарастыруға итермелейді. «Валют-Транзит Банк» АҚ ерекшелігі жұмысқа жаңа бітіруші түлектерді қабылдауында болып табылады. Көптүрлі мамандандырылған гуманитарлық-техникалық университеттер «Валют-Транзит» банктік тобын құраушы негізгі құрамдас бөлігі болып табылады. Университет ең мықты деген студенттер арасынан үміткерлерге таңдау жүргізіп ұсыныс жасайды. Банк университеттен ерекшеленетін қосымша емтихандар өткізеді. Үміткерлер арасынан ерекше жеке қасиеттері бар тұлғаларды анықтауға аса мән беріледі. Әрбір үміткермен жеке-жеке әңгімелесу жүргізіледі және онда оларға өзінің қызметкер ретіндегі борышын ар-намыспен атқарып, оны мақтаныш тұтуы тиіс екендігіне баса назар аударылады. Бұл тексеру үміткердің жеке қабілеттерін анықтауға көмектеседі әрі «Валют-Транзит Банк» АҚ лайық болуына арналып бағытталады. Барлық сұрыптаудан өткен үміткер көбінесе бір жыл мерзіміне тексеру мерзімімен жұмысқа қабылданады. Осы жыл бойы олбанктің қызметімен танысады, біліктілін көтеруге арналған әртүрлі инструктаждан өтеді. КГТУ мен кадрларды дайындау мен қайта дайындау байланысы жолға қойылған, студенттер өндірістік іс-тәжірибені банкте өткізеді, алайда тәжірибе көрсеткендей жас мамандарға банктік бизнес саласы бойынша, психология, іскерлік қарым-қатынас этикасы бойынша білімділік жетіспейтіндігі анықталды. Осыған орай жоғарғы оқу орындарындағы кафедралар мен оқытушылар арасында банктік жүйесі және басқа да оқу орындары үшін мамандар дайындауда оқыту бағдарламаларының сұрақтарын реттеуге қатысты тығыз байланысқа түсу қажеттілігі туындауда. Кәсіби біліктілікті көтерудің басты ролі банк бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының тәжірибе алмасу мәселелеріне орай тұрақты түрде кездесулер өткізіп тұру, ғылыми-практикалық конференциялар, дөңгелек үстелдер, әсіресе жас мамандар арасында ең тамаша маман атағына лайық конкурстарын жиі өткізіп тұрудың маңызы зор. .[22] Осы мақсатқа орай әдістемелік басшылық дайындау, қайта дайындау мен кадрлардың кәсіби біліктілігін көтеру, кадрларды жұмысқа алуда конкурс арқылы сұрыптау үшін реттеуші оқу-әдістемелік орталық құрды. Банк ішіндегі оқу процесі әрбір әріптестің банктегі жоғары жетістіктерге жетуі үшін, командалық рухты тәрбиелеу, алға қойылған стратегиялық мақсаттарға қол жеткізуде ортақ пікірлес ұжымның құрылуына, корпоративтік мәдениетті дамытуға көмектесуі тиіс. Қоғамда әлі де банк жұмысы жөнінде кәсіби білімділікті талап етпейтін, әсіресе аса қиындықтар кездеспейді деген пікір қалыптасқан. Өздерінің кәсіби міндеттемелеріне сәйкес үлкен тапсырмаларды орындау барысында банк мамандарының денсаулығына әсер етуші кейбір факторларды ескеріп өту керек. (16 кесте) «Валют-Транзит Банк» АҚ кадрлық саясаты тәжірибелі әрі жас алға ұмтылған мамандардан жиналған ортақ пікірлес тығыз команданы құруға бағытталған. 2004 жылы жалпы сандық көрсеткішті сақтау мақсатында беделді жоғарғы оқу орындарынан болашағы бар түлектерді жұмысқа тарту арқылы кадрларды жаңарту байқалды. «Валют-Транзит Банк» АҚ жұмысқа қабылдау мен шығару талаптары банктің жұмысқа қабылдайтын және шығаратын нақты ережелерімен анықталады. Бұл ережелер үміткерді жұмысқа қабылдауда белгілі бір талаптарға сүйенеді. Ережелер үміткерді жұмысқа қабылдауға арналған белгілі бір талаптардан тұрады: кәсіби дайындығы, (білім деңгеін қоса), жасы, бұрынғы жұмысынан ұсыныстар, ұсынылатын жалақы мөлшері. 16 Кесте – Банк қызметкерлерінің денсаулығына әсер етуші факторлар.
Сонда да жұмысқа қабылдау талаптары жас кадрлар үшін дайындалған, ондағы деңгейі негізінде алған біліміне қарай аныталады, ал есейген жастағы кадрлар үшін талаптар негізінде банк саласындағы тәжірибесі мен кәсіби дайындығы ескеріледі. Ал жұмыстан шығаруға арналған талаптар негізінде банк этикасы мен тәртібін бұзу, селқостық, кәсіби біліктілігін көтеруге ұмтылмау, банк құпияларын тарату, т.с.с. факторларда жүзеге асырылады. Қызметкерді және оның жұмысын бағалау банкте жұмыс істеген алғашқы белгіленген уақыттарда (1-2 жыл) қызметкердің жұмыс істеу тиімділігін арттыру мақсатында барлық деңгейлерде қарастырылады. Банк басшылығы қызметкердің жұмысын талдауынан кейін жұмыскерлердің орнын ауыстыру, тағайындау, жұмыстан шығару, оқуға жіберу, марапаттау немесе санкцияларды қолдану секілді кадрлық саясат саласы бойынша белгілі бір шешімдер қабылданады. Еңбек өнімділігін көтерудің маңызды бір жолы қызметкерлерді тиімді басқара отырып, банк ісіндегі пайызы жоқ шығыстарды азайтып әрі таза кірісті көтеру арқылы өндірістенуді білдіреді. Банк басшылығы аса мән беретін қызмет түрі жаңа техниканы ендіру, жұмыс уақытын жоғалтуға қарсы күресетін, қызметкердің жұмыс істеуіне барлық жағдай жасалған (банк ішінде тамақтандыру, қызметкерлердің демалысын ұйымдастыру, банк қабырғаларына жағымды дизайн құру мен басқа іс-шараларды ұйымдастыру) шын мәнісіндегі еңбекті ұйымдастыру болып табылады. Еңбек ақысын марапаттау арқылы төлеу үнемі әрі бір мезеттік еңбек ақысын төлеу, ай сайынғы, кварталдық және жылдық сыйақыларын беруден тұрады. Мәселен, «Валют-Транзит Банк» АҚ «Алтын Белгі» түрінде марапаттау тәжірибесі орын алған, оны жұмыскер үш жылда өзін ең жақсы жағынан көрсете отырып ала алады. Бұл белгі ай сайынғы жалақыға 5000 теңге көлемінде қосымша ақы төлеуге мүмкіндік береді. Егер жұмыскер 5-7 жыл жұмыс істеп, банк қызметіне аса салмақты үлес қосқан болса, онда ол «Бриллианттық белгі» алады әрі ай сайынғы жалақысына қосымша 15000 теңге алады. Қызметкерді төменгі деңгейде пайдалану банкті басқаруда кіші қызметкер өзінің мойнына банктік стратегиялардағы (тұтынушыларға қызмет көрсету, жаңа банктік қызметтерді т.б. ендіруде) жеке сұрақтарды дайындау мне шешім қабылдау үшін жауапкершілік алады. Талданған көрсеткіштер соңғы жылдары коммерциялық банктердің адамзат ресурстарын пайдалану тенденцияларында едәуір өзгеріске ұшырағанын дәлелдейді. Әріптестердің айналымы мен кадрлар ағымы тұрақталды (төмендеу 12-10% сәйкес); кадрлардың тұрақтылығы, кез-келген кәсіпорынның қалыпты жұмыс істеуіне арналған жағдайлар жеткілікті деңгейде орын алған (20,7% өскен), коммерциялық банктерде психологиялық тәртіптерде қиындықтар болса да (жұмыс қатаң алгоритм бойынша, тұтынушылармен ара-қатынаста және жұмысқа бақылау жасауда, реттелмеген жұмыс күні, қабылданған шешімге аса үлкен жауапкершілік алу). 17 кесте – 2000-2001жж. кезеңдеріндегі адам ресурстарын пайдаланудың талдауы
жүктеу/скачать 0.69 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|