Басқару психологиясы тест базасы Магистратура

жоспарлау, мотивациялау, ұйымдастыру, бақылау

жүктеу/скачать 92.02 Kb. бет 6/6 Дата 29.02.2024 өлшемі 92.02 Kb. #493309

Бұл бет үшін навигация:

• Гештальтизм.
• К.Леонгард пен А.Личко
• Жеке кәсіпкер үшін максималды табыс
• Басқару психологиясы
• Т.С Никифоров

жоспарлау, мотивациялау, ұйымдастыру, бақылау жоспарлау, ұйымдастыру жоспарлау, мотивациялау мотивация, ұйымдастыру мотивация, бақылау 69 Күрделі психикалық құбылыстарды түсіндіру үшін тұтастық принципін қолданған психологиялық бағыт: Бихеовиоризм. Спонтанизм. Гештальтизм. Дионизм. Анализ. 70 Акцентуацияланған тұлғалар типтері туралы теоретикалық концепцияның авторы(лары) З.Фрейд пен К.Юнг. Дж.Уотсон мен Э.Толмен Э.Фромм. К.Леонгард пен А.Личко Аристотель. 71 «Жұмыскерлерді ынталандыру» концепциясын ұсынған кім? А. Файоль А. Маслоу У. Тейлор Ф. Херцберг Уотсон 72 Психоанализ теориясының басқару психологиясына кімдер үлес қосты? М. Вебер Э. Мейо З. Фрейд П. Павлов Ф. Скиннер 73 «Ғылыми менеджментті» қалыптастырған кім? У. Тейлор М. Вебер А. Файоль Уотсон Э. Мейо 74 Кречмердің құрастырған типологиясына аталғандардың қайсысы жатады: 1) шизотимді, 2) циклотимді, 3) параноидалды, 4) экзоморфты 1,3 1,2 3,4 2,3,4 1,4 75 Дене бітімінің алғашқы компоненттерінен 1) эндоморфты, 2) мезоморфты, 3) атоморфты, 4) эктоморфты, 5) липоморфты - У.Шелдон келесілерін енгізді. 2, 3, 5 1, 2, 5 1, 2, 4 1, 2, 3 3, 4, 5 76 Қазіргі американдық басқару ғылымының пайда болуы, кімнің есімімен байланысты? Ф.У. Тейлор М.Х. Мексон М. Альберт Ф. Хедаури В. Зигерет 77 Тейлор концепциясының негізгі мақсаты... Жеке кәсіпкер үшін максималды табыс Жеке кәсіпкер үшін минималды табыс Табыс көзін табу Кәсіпорынның адамдық қасиеті Барлық жауап дұрыс 78 Ұйымдастыру психологиясының синонимі... Игеру психологиясы. Ұжым психологиясы. Жалпы психологиясы Әлеуметтік психологиясы Басқару психологиясы. 79 Мак-Грегордың «Кәсіпорынның адамдық қасиеті» атты кітабы қай жылы жарыққа шықты? 1960 ж 1968 ж 1983 ж 1969 ж 1979 ж 80 Бұл субьект, басқару функциясын іске асырушы... Менеджер Менеджмент Адам Психолог Инженер 81 Менеджмент- бұл нарық жағдайында ұйымның тиімді өмір әрекетін қамтамасыз етуге негізделген, ғылыми- практикалық бағыт деген кім? Т.С Никифоров Л.И. Уменский Ф.У. Тейлор М.Х. Мексон Е.Е. Вендров 82 Қандай ұжым формальды (ресми) деп аталады жетекшінің құруымен кез келген мекемеде құрылған кездейсоқ құрылған қызметкерлердің өзара қарым қатынасы негізінде құрылған қызығушылық, көзқарас жақындығына орай құрылған 83 Әкімшілік әрекетін ұйымдастыру принципі кімнің есімімен байланысты. Е.Е. Вендров Ф.У. Тейлор А. Файоль Л.И. Уменский М.Грегор 84 Басқару стилі теорияның негізін қалаған кім? К. Левин В.Вунд Д.Б Уотсон Б.Ф. Скиннер З. Фрейд 85 Персонал бойынша менеджер жұмыс - бұл: басқару субъектісі; басқару объектісі; орындаушы; басқару аппараты; ұйымдастырушы және басқарушы 86 «Лидер» және «Жетекші» ұйымдарының мазмұндарының айырмашылықтарын айқын көрсеткен... Б.Д Парьгин З. Фрейд Ф.У. Тейлор Б.Ф. Скиннер К. Левин 87 Адамдардың өзара қарым- қатынас концепциясының авторы... Ф.У Тейлор Б.Ф. Скиннер Э. Мейо К. Левин Б.Д Парьгин 88 Топтың ең жоғарғы деңгейде ұйымдасқан формасы. Үлкен топ Кіші топ Ұйым Ұжым Топ 89 Басқарушының ұйымдағы өз беделін пайдаланумен байланысты қарама-қайшылықты шешу әдісі: құрылымдық әдістер ымыраға келу әдістер әріпттестік әдістер күштеу әдістер кооперация әдістер 90 Мак Грегордың мотивация теориясы бұл - ... Қажеттілік иерархиясы Драйв теориясы Инстинктер теориясы Х теориясы Ү теориясы Материалдық қолдау теориясы 91 «Идеалдық бюрократия» теориясының негізін салған М. Вебер З. Фрейд В. Вунд Ф.У. Тейлор К. Левин 92 1960ж. Мак-Грегордың қандай кітабы жарыққа шықты? «Табысты коммуникацияның 10 ережесі» «Кәсіпорынның адамдық қасиеті» « Әлеуметтік адам» « Фабриканы басқару» « Менеджмент негіздері» 93 «Аутсорсинг» дегеніміз не? персоналды басқару әдісі мекеменің басқа ұйымның әлеуетін қолдану негізінде персоналды басқару стратегиясы персоналады басқару принципі персоналмен қарым қатынас әдісі персоналды іріктеу әдісі 94 «Басқарудың классикалық теориясын» жүйелеу принципі кімдікі? Гьюлик- Урвик М. Вебер З. Фрейд А. Файоль Ф. Скиннер 95 Адам психикасына қойылатын мамандық талаптары немен анықталады профессиограмма картограмма психограмма диаграмма типография 96 Кәсіптің әлеуметтік-экономикалық, санитарлы-гигиеналық, өндірістік-техникалық, психологиялық және басқа да ерекшелерінің сипаттамасы картограмма психограмма профессиограмма диаграмма типография 97 Профессиография принциптерін алғашқы болып дайындаған: Б.М. Теплов А. В. Филиппов К.К. Платонов Л.Б.Ермолаева А.Н. Леонтьев 98 Лидерлік стильдің бірі жеке бастық универсалдық либералдық индивидтік гуманистік 99 Лидерге тән белгі макроортаның элементі белгілі бір санкцияны орындаушы кіші топты әлеуметтік жүйеде танытады. топқа қатысты емес шешімді қабылдайды жоғарыдан тағайындалады. 100 Басқарушылық шешімдер бұл- Мәселені түсінуді, тиісті мақсат қоюды және осы мақсатты іске асырудын тәсілдерін көздейтін күрделі ойлау процесі Басқарушылық саладағы ұжым мен басшы арасындағы өзара келісім Басқарушының жеке мәселені шешу процесі Басқарушының тиісті мәселелерді ұжымдық әдістер арқылы шешуі Мәселелерді арнайы әдістер арқылы шешу тәсілдері 101 Басқарушылық шешімдер қолданылатын әдістер бойынща бөлінеді: Бағдарламаналатын, бағдарламаланбайтын Жүйелі, жүйесіз Құрылымды, құрылымсыз Күрделі, қарапайым Арнайы, арнайы емес 102 М.Басадур бойынша мәселелерді шешудің басым стильдері: Армандаушы. орындаушы, инициатор, реализатор Концептуализатор, орындаушы, басқарушы, жүзеге асырушы Жүзеге асырушы. орындаушы, инициатор, реализатор Инициатор, концептуализатор, оптимизатор, реализатор Оптимизатор, орындаушы, басқарушы, жүзеге асырушы 103 Мәселені шешу процесін бастайтын ("іске қосатын") адам: Концептуализатор Оптимизатор Реализатор Инициатор Оптимист 104 "Идеялармен ойнауды" ұнататын, мәселелерді шешуде әртүрлі тәсілдерді біріктіріп шешетін адам: Инициатор Реализатор Оптимизатор Концептуализатор Реалист 105 Шешімдерді дұрыс бағалай алатын, абстрактылық идеяларды жүзеге асыра алатын, айқын аналитикалық қабілеті бар адам: Инициатор Реализатор Концептуализатор Оптимизатор Аналитик 106 Жаңа идеяларды іс жүзінде жүзеге асыру үшін ең қолайлы адам: Реализатор Инициатор Оптимизатор Концептуализатор Оптимист 107 Басқару шешімдері ұйымдастырылуы бойынша қалай жіктеледі: Сыртқы, ішкі, шеткі Әкімшілік, қоғамдық, ұйымдастырушылық Жалпы, жекелей, ортақ Қоғамдық, тұлғааралық, жеке даралық Жеке, алқалық,ұйымдық 108 Басқару шешімдері уақыт өлшеміне қарай қалай жіктеледі: Жеке, алқалық, ұйымдық шешімдер Сыртқы, ішкі, шеткі шешімдер Әкімшілік, қоғамдық, ұйымдар шешімдері Ұзақ мерзімді, қысқа мерзімді, жедел шешімдер Перспективалық, күнделікті, жедел шешімдер 109 Басқару шешімдері ықпал ету объектісі бойынша қалай жіктеледі: Перспективалық, күнделікті, жедел шешімдер Әкімшілік, қоғамдық ұйымдар шешімдері Жеке, алқалық, ұйымдық шешімдер Күрделі, қарапайым Сыртқы және ішкі шешімдер 110 Басқару шешімдері басқару субъктісі бойынша қалай жіктеледі: Әкімшілік, қоғамдық ұйымдар шешімдері Жалпы және жекелей шешімдер Сыртқы және ішкі шешімдер Перспективалық, күнделікті, жедел шешімдер Ұжымдық, қағамдық 111 Басқару шешімдері функционалды мақсатына қарай қалай жіктеледі: Экономикалық, технологиялық, қаржы, әкімшілік шешімдер Жалпы және жекелей, күрделі және қарапайым шешімдер Әкімшілік, қоғамдық ұйымдар шешімдері Сыртқы және ішкі шешімдер Қарапайым, күрделі шешімдер 112 Шешімді дайындау формасы бойынша бөлінеді: Топтық, ұжымдық, жеке даралық Жеке, топтық, ұжымдық Жеке, тұлғлық, ұжымдық Ұжымдық, топаралық, тұлғааралық Жеке, жалпы, аралас 113 Басқарушылық шешімдер көлемі бойынша бөлінеді: Кең көлемді және орташа көлемді Кең көлемді және кіші көлемді Үлкен көлемді және қысқа көлемді Күрделі көлемді және қарапайым көлемді Жалпы көлемді және жеке көлемді 114 Интуитивтік шешім қабылдау бұл- Білім мен тәжірибеге негізделген басқарушылық шешім Басқарушылық шешім талдаусыз ішкі сезім негізінде қабылданады Өткен тәжірибеге тәуелді емес, аналитикаға негізделген шешім қабылдау Сыртқы ортаның ықпалымен қабылданатын шешім Шығармашылық ойларға негізделетін шешім қабылдау 115 Рационалды шешім қабылдау бұл- Өткен тәжірибеге тәуелді емес, аналитикаға негізделген шешім қабылдау Басқарушылық шешім талдаусыз ішкі сезім негізінде қабылданады Білім мен тәжірибеге негізделген басқарушылық шешім Шығармашылық ойларға негізделетін шешім қабылдау Сыртқы ортаның ықпалымен қабылданатын шешім 116 Пайымдауларға негізделген шешім қабылдау бұл- Білім мен тәжірибеге негізделген басқарушылық шешім Өткен тәжірибеге тәуелді емес, аналитикаға негізделген шешім қабылдау Сыртқы ортаның ықпалымен қабылданатын шешім Шығармашылық ойларға негізделетін шешім қабылдау Басқарушылық шешім талдаусыз ішкі сезім негізінде қабылданады 117 Басқарушылық шешім қабылдау кезеңдерінің реттік сипаты: Оындаушыларға тапсыру, ынталандыру, бақылау, мәселені анықтау Ынталандыру, бақылау, шешім қабылдау, орындаушыларға тапсыру Мәселені анықтау, орындаушыларға тапсыру, ынталандыру, бақылау Бақылау, шешім қабылдау, орындаушыларға тапсыру, ынталандыру Шешім қабылдау, орындаушыларға тапсыру, ынталандыру, ұжыммен жұмыс істеу 118 Мотивация бұл: Адамның қабілетіндегі кездейсоқ механизмдердің орналасу жүйесі Мінез-құлықтың даралық ерекшеліктерінің сипаттамасы Адамның жүріс-тұрысының бағыттылығы мен белсенділігін анықтайтын және оны әрекет етуге ынталандырушы күштер жиынтығы Даралықтың барлық мазмұндық сипаттамаларын анықтайтын тұрақты психобиологиялық категория Эмоционалдық аумақтағы тұрақты даралық ерекшеліктер 119 Еңбек ұжымында қызметкерлерді мотивациясының екі негізгі түрін бөледі: Әлеуметтік және психологиялық Кәсіби және еңбектік Материалдық және материалдық емес Ұжымдық және топтық Ресми және ресми емес 120 Қажеттіліктер пирамидасын құрастырған ғалым: А. Маслоу Дж.Роттер Г.Келли Х.Хекхаузен Дж.Аткинсон 121 Еңбек іс-әрекетінің мотивациялық әдістеріне жатады: Күшті және әлсіз с мотивациялық әдістер Материалдық және материалдық емес мотивациялық әдістер Ұжымдық және топтық мотивациялық әдістер Күрделі және қарапайым мотивациялық әдістер Ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді мотивациялық әдістер 122 Мотивация сөзінің мағынасы: Ынталандыру Бағыттау Өзектендіру Әрекет ету Бағдарландыру 123 Мотивация ұғымын ең алғаш өзінің еңбектерінде қолданған кім: К.Роджерс А.Шопенгауэр А.Маслоу В.Вундт З.Фрейд 124 Мотивациялық талпыныс адамның ішкі ниетінен пайда болатын және іс-әрекеттің мазмұнына бағытталатын мотивацияның түрі Сыртқы мотивация Тұрақты мотивация Ішкі мотивация Тұрақсыз мотивация Жағымды мотивация 125 Мотив сөзінің мағынасы: Белгілеймін Міндеттеймін Әрекет етемін Қозғаймын Орындаймын 126 Қоршаған ортадағы адамдардың және басқа да сыртқы әсер етуші факторлардың ықпалынан пайда болатын мотивацияның түрі Тұрақсыз мотивация Мақсатты мотивация Сыртқы мотивация Ішкі мотивация Жағымсыз мотивация 127 "Жетістікке жету мотивациясы" теориясын кімдер ұсынды: Д.Макклелланд, Дж. Аткинсон, Х. Хекхаузен З.Фрейд, Дж.Роттер, А.Маслоу А.Маслоу, Г.Айзенк, К.Леонгард Г.Келли, Дж.Роттер, Г.Айзенк Дж. Роттер, З.Фрейд, К.Роджерс 128 Х.Хекхаузен бойынша Іс-әрекеттегі мотивацияның негізгі түрлері Жетістікке жету және сәтсіздіктен қашу Мақсат қою және міндеттерді орындау Қажеттіліктерді қанағаттандыру және нәтижеге жету Әрекеттерге бағытталу және қорытынды шығару Белсенділікті қалыптастыру және өзін-өзі өзектендіру 129 Еңбек мотивацияларын басқарудағы мотивациялық стратегиялардың негізгі үш бағыты: 1.жазалау; 2. жұмыс арқылы мотивациялау; 3.басқарушымен жүйелі байланыс орнату 1.Ескертулер беру мен жазалау; 2. жұмыс арқылы мотивациялау; 3.басқарушымен жүйелі байланыс орнату 1.оқыту мен тәрбиелеу ; 2. жұмыс арқылы мотивациялау; 3.басқарушымен жүйелі байланыс орнату 1.ынталандыру мен жазалау; 2. жұмыс арқылы мотивациялау; 3.басқарушымен жүйелі байланыс орнату 1.шараларға ұйымдастыру және оған қатыстыру; 2. жұмыс арқылы мотивациялау; 3.басқарушымен жүйелі байланыс орнату 130 Мотивацияның мазмұндық теорияларына жататындар; В.Врумның, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Д. Мак-Грегор, Оучи теориялары А. Маслоу, Портер-Лоулер, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Д. Мак-Грегор, Оучи теориялары К.Юнг, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Д. Мак-Грегор, Оучи теориялары А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Д. Мак-Грегор, Оучи теориялары Дж.Адамс , Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Д. Мак-Грегор, Оучи теориялары 131 Мотивацияның процесуалдық теорияларына жататындар; В.Врумның, Дж.Адамс, Портер-Лоулер моделі А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Д. Мак-Грегор, Оучи теориялары В.Врумның, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Д. Мак-Грегор, Оучи теориялары А. Маслоу, Портер-Лоулер, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Д. Мак-Грегор, Оучи теориялары К.Юнг, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Д. Мак-Грегор, Оучи теориялары 132 Мансап бұл- Адамның ықпалының, ортадағы мәртебесінің өсуі ,біліктілік пен кәсіби даму сатыларында жоғарылауы Адамның әлеуметтік ортадағы басқарушылық қабілетінің жоғарылауы Адамның еңбек ұжымындағы ықпал ету деңгейінің жоғарылауы Адамның әлеуметтік ортадағы орнының тұрақталуы Адамның кәсіби ортадағы басқарушылық статусының жоғарылауы 133 Мансап латын тілінен (carrus) аударғанда: Баспалдақ Арба Көтерілу Шығу Даму 134 Э. Шейн бойынша мансаптық бағдарлар: Кәсіби құзыреттілік, менеджмент, автономия, тұрақтылық, қызмет ету, шақыру, өмірлік стильдер интеграциясы, кәсіпкерлік Кәсіби даму, менеджмент, автономия, тұрақтылық, қызмет ету, шақыру, өмірлік стильдер интеграциясы, кәсіпкерлік Менеджмент, кооперация, тұрақтылық, қызмет ету, шақыру, өмірлік стильдер интеграциясы, кәсіпкерлік Әкімшілдік, ұйымдастырушылық, автономия, тұрақтылық, қызмет ету, шақыру, өмірлік стильдер интеграциясы, кәсіпкерлік Басқарушылық,, менеджмент, автономия, тұрақтылық, қызмет ету, шақыру, өмірлік стильдер интеграциясы, кәсіпкерлік 135 Адамдардың күштерін біріктіруарқылы, соңғы нәтижеге жету үшін ұйымды басқаруға талпынатын мансаптық бағдар(Э.Шейн бойынша): Автономия Менеджмент Кәсіби компетенттілік Қызмет ету Ұжымшылдық 136 Тұлға үшін бірінші міндет - ұйымдастырушылық тәртіптер, ережелер және шектеулерден арылу мансаптық бағдар: Тұрақтылық Автономия Қызмет ету Менеджмент Бостандық 137 Болашақ өмірлік оқиғалар болжанатындай қауіпсіздік пен тұрақтылыққа қажеттіліктер мансаптың қай стратегиясына жатады? Автономия Тұрақтылық Кәсіби компетенттілік Қызмет ету Тұрақсыздық 138 Мансап бағдарының осы түрінде негізгі құндылықтар - "адамдармен жұмыс жасау", "адамзатқа қызмет ету", "адамдарға көмек көрсету": Қызмет ету Тұрақтылық Автономия Кәсіби компетенттілік Кәсіби даму 139 Негізгі құндылықтар - бәсеке, басқаларды жеңіп шығу, кедергілерден өте алу, қиын тапсырмаларды шешуге байланысты мансаптық бағдар: Автономия Шақыру Қызмет ету Тұрақтылық Ұмтылу 140 Мұндай мансаптық бағдары бар адам жаңа бірдеңе ойлап табуды көздейді, бар кедергіні басып қтіп тәуекелге баруға дайын: Автономия Кәсіпкерлік Тұрақтылық Қызмет ету Тұрақсыздық 141 Митина бойынша мансап моделдері: Тұрақты мансап, тұрақсыз мансап Адаптивті, кәсіби даму Автономия, кәсіпкерлік Қызмет ету, кәсіби компетенттілік Кәсіби даму, әлеуметтік даму 142 Мансаптың негізі моделдері: Вертикалды, горизанталды, үдемелі Әдіснама, теория, технология, өзіңдік даму, нәтиже параллелді, төмендеуші Автономия, кәсіпкерлік, қызмет ету Тұрақты мансап, тұрақсыз мансап 143 Мансаптың алғашқы кезеңінің сипаттамасы: Оқу,білім алу, түрлі жұмыстарда тәжірибе алу Маманның біліктілігің жетілу шыңы Жұмысты меңгеру, қасиеттерді дамыту Жаңа қызмет түрімен айналысу Ұжыммен қарым-қатынас орнату, басқарушымен өзара әрекеттесу 144 Мансаптың қалыптасу кезең сипаттамасы: Зейнетақыға шығуға дайындық Жаңа қызмет түрімен айналысу Оқу, білім алу, түрлі жұмыстарды тәжірибе алу Жұмысты меңгеру, қасиеттерді дамыту Әлеуметтік статусын жоғарылату 145 Мансаптың алға жылжу кезең сипаттамасы: Қызметтік баспалдақ бойынша жоғары көтерілу, жаңа қасиеттер мен тәжірибелерге ие болу Жұмысты меңгеру, қасиеттерді дамыту Жаңа қызмет түрімен айналысу Маманның біліктілігің жетілу шыңы Ұжымдағы статусын жоғарылату 146 Мансаптың тұрақталу кезеңінің сипаттамасы: Маманның біліктілігің жетілу шыңы, жастарды үйрету Жұмысты меңгеру, қасиеттерді дамыту Қызметтік баспалдақ бойынша жоғары көтерілу, жаңа қасиеттер мен тәжірибелерге ие болу Маманның біліктілігің жетілу шыңы, жастарды үйрету Жаңа қызмет түрімен айналысу Тәжірибе жинақтау кезеңі 147 Мансаптық аяқтау кезеңінің сипаттамасы: Зейнетақыға шығуға дайындық, өз орнына адам дайындау Жаңа қызмет түрімен айналысу Жұмысты меңгеру, қасиеттерді дамыту Маманның біліктілігің жетілу шыңы Басқа қызмет түрлеріне ауысу 148 Мансаптың зейнеткерлік кезеңінің сипаттамасы: Зейнетақыға шығуға дайындық Жаңа қызмет түрімен айналысу Жұмысты меңгеру, қасиеттерді дамыту Маманның біліктілігің жетілу шыңы Тәжірибе жинақтау кезеңі 149 Коммуникация процесіндегі негізгі мақсат, бұл: Өзара әрекеттесу Ақпарат алмасу Әрекет ету Бірігу Бағдарлау 150 Басқа адамдармен қарым-қатынасының тиімділігін және өзара іс-әрекет барысындағы психологиялық үйлесімділікті көрсететін тұлғаның қабілеті - бұл: Талант Дарындылық Коммуникативті қабілеттер Жалпы қабілеттер Қасиет 151 Пікірлескен адамдар арасындағы хабар алмасу: Қарым-қатынастың коммуникативті түрі Қарым-қатынастың перцептивті түрі Қарым-қатынастың әлеуметтік түрі Қарым-қатынастың информациялы-коммуникативті түрі Қарым-қатынастың интерактивті түрі 152 Қарым-қатынастың пікірлесу түрі біліммен, идеямен ғана емес, іс-әрекетпен көрінетін түрі: Қарым-қатынастың перцептивті түрі Қарым-қатынастың әлеуметтік түрі Қарым-қатынастың информациялы-коммуникативті түрі Қарым-қатынастың коммуникативті түрі Қарым-қатынастың интерактивті түрі 153 Адамдардың қарым-қатынас арасындағы бірін-бірі түсіну процесі: Қарым-қатынастың перцептивті түрі Қарым-қатынастың интерактивті түрі Қарым-қатынастың әлеуметтік түрі Қарым-қатынастың информациялы-коммуникативті түрі Қарым-қатынастың коммуникативті түрі 154 Қарым-қатынастың әлеуметтік қызметпен, белгілі бір уақытпен, формамен қамтамасыз етілетін түрі: Іскерлік қарым-қатынас Әлеуметтік-бағдарлы қарым-қатынас Ресми қарым-қатынас Ресми емес қарым-қатынас Тұлғалық-бағдарлық қарым-қатынас 155 Іскерлік қарым-қатынастағы экстролингвистикалық жүйе: Мимика, пантомимика, жесттер, позалар Дауыс ырғағы, дауыс қарқыны, диапазоны, дыбыс ауқымы Сөйлесудегі паузалар, күрсіну жөтелу,күлу, жылау Сөйлесудегі барлық дене қозғалыстары Сөйлесудегі барлық мимикалар жүйесі 156 Іскерлік қарым-қатынастағы оптикалық-кинетикалық жүйе: Сөйлесудегі паузалар, күрсіну жөтелу,күлу, жылау Сөйлесудегі барлық паузалар жиынтығы Мимика, пантомимика, жесттер, позалар Дауыс ырғағы, дауыс қарқыны, диапазоны, дыбыс ауқымы Сқйлесудегі дауыс ырғағының барлық диапазондары 157 Іскерлік қарым-қатынастағы паралингвистикалық жүйе: Дауыс ырғағы, дауыс қарқыны, диапазоны, дыбыс ауқымы Мимика, пантомимика, жесттер, позалар Сөйлесудегі паузалар, күрсіну жөтелу,күлу, жылау Сөйлесудегі барлық дене қозғалыстары Сөйлесудегі барлық мимикалар жүйесі 158 Іскерлік қарым-қатынастағы рефлексивті тыңдау: Әңгімелесушінің сөздерін нақтылау мақсатында онымен белсенді түрде кері байланыс орнату Әңгімелесушінің сөзіне ескертулермен араласпай, үндемей тыңдау Әңгімелесушінің сөздерін жүйелеу мақсатында оның сөздерін жазып алу Әңгімелесушінің сөздерін бөле беру Әңгімелесушінің сөздерін нақтылау мақсатында жазбаша байланыс орнату 159 Іскерлік қарым-қатынастағы рефлексивті емес тыңдау: Әңгімелесушінің сөздерін нақтылау мақсатында онымен белсенді түрде кері байланыс орнату Әңгімелесушінің сөздерін бөле беру Әңгімелесушінің сөздерін нақтылау мақсатында жазбаша байланыс орнату Әңгімелесушінің сөзіне ескертулермен араласпай, үндемей тыңдау Әңгімелесушінің сөздерін жүйелеу мақсатында оның сөздерін қайталау 160 Іскерлік қарым-қатынастағы коммуникативтік кедергі: Белгілі бір жұмысты орындауда пайда болатын эмоциялар жиынтығы Белгілі бір ақпаратты жүзеге асыруда пайда болатын басқарушылық тарапынан жасалатын ескерту Белгілі бір ақпаратты жеткізудегі мотивациялық кедергі Белгілі бір ақпаратты жеткізудегі психологиялық кедергі Белгілі бір ақпаратты жеткізудегі кәсіби кедергі 161 Адамдар арасындағы вербалды қарым-қатынас: жест және мимика жест және көзбен қатынас мимика және сөйлеу тіл және сөйлеу мимика және пантомимика 162 Эмпатия бұл- Басқа адамды саналы және санасыз түрде өзіне ұқсату арқылы түсіну тәсілі: Басқа адамды мінез-құлқына санасыз түрде бағытталу Басқа адамды саналы түрле ынталандыра білу: Басқа адамның эмоцияларын терең түсіне алу, оның эмоцияларын өзінің бойынан өткізе алу: Басқа адамның эмоцияларын қабылдай алмау: 163 Әлеуметтік интеллект түсінігін алғашқы рет енгізген ғалым: Карл Юнг Альфред Адлер Эдвард Торндайк Чарьз Дарвин Зигмунд Фрейд 164 Құндылығы мен нормалары жалпы әлеуметтік талаптарға сай келетін барынша жоғары дамыған топ: Корпорация тобы. Ассоциация тобы Ұжым Уақытша топ Референттік топ 165 Іскерлік қарым-қатынастағы әлеуметтік-мәдени айырмашылықтар негізінде пайда болатын қарым -қатынастағы кедергі: Гендерлік айырмашылықтар негізінде пайда болатын қарым-қатынас процесіндегі ұғымдарды әртүрлі түсіну Стилистикалық айырмашылықтар негізінде пайда болатын қарым-қатынас процесіндегі ұғымдарды әртүрлі түсіну Логикалық айырмашылықтар негізінде пайда болатын қарым-қатынас процесіндегі ұғымдарды әртүрлі түсіну Жыныстық айырмашылықтар негізінде пайда болатын қарым-қатынас процесіндегі ұғымдарды әртүрлі түсіну Әлеуметтік, саяси, діни және кәсіби айырмашылықтар негізінде пайда болатын қарым-қатынас процесіндегі ұғымдарды әртүрлі түсіну 166 Вербальды емес қарым -қатынас: тіл арқылы мимика, пантомимика арқылы іс-әрекет арқылы дыбыстар мен сөздер арқылы эмоциялар арқылы 167 Іскерлік қарым-қатынастың формалары: Әңгімелесу, көпшілік алдында сөйлеу, іскерлік хат алмасу, баспасөз конференциясы, келіссөздер, жиналыс Хабарласу, араласу, әңгімелесу, пікір алмасу, әрекеттесу Хабарласу, араласу, сөйлесу, пікір алмасу, әрекеттесу Хат алмасу, араласу, әңгімелесу, пікір алмасу, әрекеттесу Келісім шарт, араласу, әңгімелесу, пікір алмасу, әрекеттесу 168 Іскерлі әңгімелесу- Ойлар мен идеяларды ауызша білдіру деңгейінде өзекті мәселелерді, міндеттерді талқылау Белгілі бір ақпаратты бір субъектіге бүкіл адамдар тобына хабарлау. мұнда тақырып талқыланбайды, керісінше белгілі бір тақырып бойынша ақпарат беріледі. Ақпаратты жазбаша түрде беру. Ұйым ішінде, ұйым үшін және кәсіпорындар арасында жүзеге асырылады. Өзекті және маңызды ақпаратты хабарлау үшін фирма өкілінің БАҚ қызметкерлерімен кездесуі. Мәселелерді шешу, жаңа міндеттер қою, стратегияны өзгерту және т. б. үшін белгілі бір адамдар тобын жинау. 169 Көпшілік алдында сөйлеу дегеніміз Ақпаратты жазбаша түрде беру. Ұйым ішінде, ұйым үшін және кәсіпорындар арасында жүзеге асырылады. Белгілі бір ақпаратты бір субъектіге бүкіл адамдар тобына хабарлау. мұнда тақырып талқыланбайды, керісінше белгілі бір тақырып бойынша ақпарат беріледі Өзекті және маңызды ақпаратты хабарлау үшін фирма өкілінің БАҚ қызметкерлерімен кездесуі. Мәселелерді шешу, жаңа міндеттер қою, стратегияны өзгерту және т. б. үшін белгілі бір адамдар тобын жинау. Ойлар мен идеяларды ауызша білдіру деңгейінде талқылау. Өзекті мәселелерді, міндеттерді талқылау, нюанстарды нақтылау және т. б. 170 Іскерлік хат алмасу- Белгілі бір ақпаратты бір субъектіге бүкіл адамдар тобына хабарлау. мұнда тақырып талқыланбайды, керісінше белгілі бір тақырып бойынша ақпарат беріледі. Ұйым ішінде және кәсіпорындар арасында жүзеге асырылатын ақпаратты жазбаша түрде беру Өзекті және маңызды ақпаратты хабарлау үшін фирма өкілінің БАҚ қызметкерлерімен кездесуі. Мәселелерді шешу, жаңа міндеттер қою, стратегияны өзгерту және т. б. үшін белгілі бір адамдар тобын жинау. Ойлар мен идеяларды ауызша білдіру деңгейінде талқылау. Өзекті мәселелерді, міндеттерді талқылау, нюанстарды нақтылау және т. б. 171 Келіссөздер- Белгілі бір ақпаратты бір субъектіге бүкіл адамдар тобына хабарлау. мұнда тақырып талқыланбайды, керісінше белгілі бір тақырып бойынша ақпарат беріледі Адаммен бірдей позицияны ұстанатын серіктестермен күш біріктіру арқылы міндеттер шешіліп, шешімдер қабылданады, өзара тиімді ынтымақтастық туралы келісімдерге қол қойылады Өзекті және маңызды ақпаратты хабарлау үшін фирма өкілінің БАҚ қызметкерлерімен кездесуі Мәселелерді шешу, жаңа міндеттер қою, стратегияны өзгерту және т. б. үшін белгілі бір адамдар тобын жинау Ойлар мен идеяларды ауызша білдіру деңгейінде талқылау. Өзекті мәселелерді, міндеттерді талқылау, нюанстарды нақтылау және т. б. 172 Баспасөз конференциясы- Адаммен бірдей позицияны алатын серіктестермен күш біріктіру. Мұнда міндеттер шешіліп, шешімдер қабылданады, өзара тиімді ынтымақтастық туралы келісімдерге қол қойылады. Өзекті және маңызды ақпаратты хабарлау үшін фирма өкілінің БАҚ қызметкерлерімен кездесуі Белгілі бір ақпаратты бір субъектіге бүкіл адамдар тобына хабарлау. мұнда тақырып талқыланбайды, керісінше белгілі бір тақырып бойынша ақпарат беріледі. Өзекті және маңызды ақпаратты хабарлау үшін фирма өкілінің БАҚ қызметкерлерімен кездесуі. Мәселелерді шешу, жаңа міндеттер қою, стратегияны өзгерту және т. б. үшін белгілі бір адамдар тобын жинау. 173 Іскерлік мәжіліс: Өзекті және маңызды ақпаратты хабарлау үшін фирма өкілінің БАҚ қызметкерлерімен кездесуі. Адаммен бірдей позицияны алатын серіктестермен күш біріктіру. Мұнда міндеттер шешіліп, шешімдер қабылданады, өзара тиімді ынтымақтастық туралы келісімдерге қол қойылады. Мәселелерді шешу, жаңа міндеттер қою, стратегияны өзгерту және т. б. үшін белгілі бір адамдар тобын жинау Белгілі бір ақпаратты бір субъектіге бүкіл адамдар тобына хабарлау. мұнда тақырып талқыланбайды, керісінше белгілі бір тақырып бойынша ақпарат беріледі. Ақпаратты қабылдау 174 Қарым-қатынастағы вербалды емес құралдар: Перцепциялық, оптикалық-кинетикалық, экстравингвистикалық, кеңістіктік-уақыттық. Гностикалық, оптикалық-кинетикалық, экстравингвистикалық, кеңістіктік-уақыттық. Оптикалық-кинетикалық, паралингвистикалық, экстравингвистикалық, кеңістіктік-уақыттық Атракциялық-кинетикалық, паралингвистикалық, экстравингвистикалық, кеңістіктік-уақыттық. Эмпатиялық-кинетикалық, паралингвистикалық, экстравингвистикалық, кеңістіктік-уақыттық. 175 Әлеуметтік-психологиялық рефлексия-бұл Субъектінің өзінің жүріс-тұрыс параметрлерін топтың басқа мүшелерімен өзара қарым-қатынас негізінде дұрыс қабылдап және бағалай алу қабілеті Белгілі бір қалыптасқан стереотиптер негізінде жеке тұлғаларды қандай да бір әлеуметтік топтың немесе әлеуметтік құбылыстардың сипаттамалары негізінде қабылдау Бұл тұлғааралық қабылдау құбылысы. Ол басқа адамның іс-әрекетінің себептерін оның іс-әрекетінің нақты себептері туралы ақпараттың жетіспеушілігі жағдайында түсіндіруден, байланыстырудан тұрады. Шиеленістің ортасы Дау-дамайдың жауабы 176 Стереотиптизация — Тұлғааралық қабылдаудағы басқа адамның іс-әрекетінің себептерін оның іс-әрекетінің нақты себептері туралы ақпараттың жетіспеушілігі жағдайында түсіндіруден, байланыстырудан тұрады Адам туралы ақпараттың жетіспеушілігі жағдайында оның іс-әрекеті мен жеке қасиеттерін қате қабылдау Бұл әлеуметтік психологияның феномені, ол адамды адамның қабылдауында көрінеді – таныс адамға қатысты ол туралы соңғы ақпарат ең есте қаларлық, ал бейтаныс адамға қатысты ол туралы алғашқы әсер ең маңызды болып табылады. Бұл тұлғааралық қабылдаудағы адам туралы алғашқы әсер қалдырудың тұрақтылығы, ол туралы кейінгі пікірлерге қарамастан, адамды алғашқы әсер бойынша тұрақты қабылдау және бағалау Белгілі бір қалыптасқан стереотиптер негізінде жеке тұлғаларды қандай да бір әлеуметтік топтың немесе әлеуметтік құбылыстардың сипаттамалары негізінде қабылдау 177 Каузальды атрибуция- Белгілі бір қалыптасқан стереотиптер негізінде жеке тұлғаларды қандай да бір әлеуметтік топтың немесе әлеуметтік құбылыстардың сипаттамалары негізінде қабылдау Адам туралы ақпараттың жетіспеушілігі жағдайында оның іс-әрекеті мен жеке қасиеттерін қате қабылдау Бұл тұлғааралық қабылдаудағы адам туралы алғашқы әсер қалдырудың тұрақтылығы, ол туралы кейінгі пікірлерге қарамастан, адамды алғашқы әсер бойынша тұрақты қабылдау және бағалау Бұл әлеуметтік психологияның феномені, ол адамды адамның қабылдауында көрінеді – таныс адамға қатысты ол туралы соңғы ақпарат ең есте қаларлық, ал бейтаныс адамға қатысты ол туралы алғашқы әсер ең маңызды болып табылады. Бұл тұлғааралық қабылдаудағы басқа адамның іс-әрекетінің себептерін оның іс-әрекетінің нақты себептері туралы ақпараттың жетіспеушілігі жағдайында түсіндіруден, байланыстырудан тұрады. 178 Ореол эффектісі- Қабылдаудың шеткі объектілері ортаңғы объектілеріне қарағанда есте жақсы сақталады Бұл тұлғааралық қабылдаудағы адам туралы алғашқы әсер қалдырудың тұрақтылығы, ол туралы кейінгі пікірлерге қарамастан, адамды алғашқы әсер бойынша тұрақты қабылдау және бағалау Бұл тұлғааралық қабылдаудағы адам туралы әсер қалдырудың тұрақсыздығы, ол туралы қоғамдық пікірлерге негізделіп қабылдау және бағалау Адам туралы ақпараттың жетіспеушілігі жағдайында оның іс-әрекеті мен жеке қасиеттерін қате қабылдау Басқа адамдарды қуанту мен бақытты етуге тырысу 179 Жаңалықтың эффектісі- Тұлға психологиясы Интегративті психология. Инженерлік психология . Бұл әлеуметтік психологияның феномені, ол адамды адамның қабылдауында көрінеді – таныс адамға қатысты ол туралы соңғы ақпарат ең есте қаларлық, ал бейтаныс адамға қатысты ол туралы алғашқы әсер ең маңызды болып табылады. Әлеуметтік психология 180 Алғашқы әсер қалдыру эффектісі- Адам туралы ақпараттың жетіспеушілігі жағдайында оның іс-әрекеті мен жеке қасиеттерін қате қабылдау Қабылдаудың шеткі объектілері ортаңғы объектілеріне қарағанда есте жақсы сақталады Бұл тұлғааралық қабылдаудағы адам туралы әсер қалдырудың тұрақсыздығы, ол туралы қоғамдық пікірлерге негізделіп қабылдау және бағалау Бұл тұлғааралық қабылдаудағы адам туралы алғашқы әсер қалдырудың тұрақтылығы, ол туралы кейінгі пікірлерге қарамастан, адамды алғашқы әсер бойынша тұрақты қабылдау және бағалау Басқа адамдарды қуанту мен бақытты етуге тырысу 181 Шеткі эффектісі- Басқа адамдарды қуанту мен бақытты етуге тырысу Бұл тұлғааралық қабылдаудағы адам туралы алғашқы әсер қалдырудың тұрақтылығы, ол туралы кейінгі пікірлерге қарамастан, адамды алғашқы әсер бойынша тұрақты қабылдау және бағалау Адам туралы ақпараттың жетіспеушілігі жағдайында оның іс-әрекеті мен жеке қасиеттерін қате қабылдау Қабылдаудың шеткі объектілері ортаңғы объектілеріне қарағанда есте жақсы сақталады Бұл әлеуметтік психологияның феномені, ол адамды адамның қабылдауында көрінеді – таныс адамға қатысты ол туралы соңғы ақпарат ең есте қаларлық, ал бейтаныс адамға қатысты ол туралы алғашқы әсер ең маңызды болып табылады. 182 Кросс-мәдени менеджмент - Ұлттық және ұйымдастырушылық мәдениеттер шекарасында туындайтын қатынастарды басқару, мәдениетаралық қақтығыстардың себептерін зерттеу және оларды және оларды бейтараптандыру Әлеуметтік мәдениеттер шекарасында туындайтын қатынастарды басқару,әлеуметтік қақтығыстардың себептерін зерттеу және оларды бейтараптандыру Қоғамдық мәдениеттер шекарасында туындайтын қатынастарды басқару, қоғамдық қақтығыстардың себептерін зерттеу және оларды бейтараптандыру Кәсіпкерлік мәдениеттер шекарасында туындайтын қатынастарды басқару, кәсіпкерлік қақтығыстардың себептерін зерттеу және оларды бейтараптандыру Саяси мәдениеттер шекарасында туындайтын қатынастарды басқару, саяси қақтығыстардың себептерін зерттеу және оларды бейтараптандыру 183 Мәдениетті ұжымдық ақылмен бағдарламалау процесі деп сипаттаған кросс-мәдени менеджмент саласын зерттеген: С. Робинсон М.Басадур Герт Хофстеде Г.Минцберг А.Адлер 184 Халықаралық менеджерлердің міндеті Қызметкерлердің мінез-құлқын басқару және оны әлеуметтік ынтымақтастықтың негізгі қағидаттарына сәйкес бағыттау Қызметкерлердің мінез-құлқын тиімді коммуникация орнату арқылы басқару және оны халықаралық ынтымақтастықтың негізгі қағидаттарына сәйкес бағыттау Қызметкерлердің мінез-құлқын басқару және оны қоғамдық ынтымақтастықтың негізгі қағидаттарына сәйкес бағыттау Қызметкерлердің мінез-құлқын басқару және оны мәдени ынтымақтастықтың негізгі қағидаттарына сәйкес бағыттау Қызметкерлердің мінез-құлқын басқару және оны тұлғааралық ынтымақтастықтың негізгі қағидаттарына сәйкес бағыттау 185 С.Робинсон атап көрсеткен халықаралық бизнестегі мәдени фактор рөлін анықтаудың 3 негізгі тәсілдері: Вертикалды, горизанталды, үдемелі Әмбебаптық, экономикалық кластерлік, мәдени-кластерлік көзқарас Әдіснама, теория, технология Параллелді, төмендеуші, нәтиже Жалпы, арнайы 186 Г.Триандис мәдени синдромдардың келесі түрлерін бөледі: Даралық-топтық, қарапайымдылық- күрделілік, ашықтық- жабықтық Индивидуализм-коллективизм, қарапайымдылық- күрделілік, ашықтық- жабықтық Ұжымдық-тұлғааралық, қарапайымдылық- күрделілік, ашықтық- жабықтық Отбасылық-кәсіби, қарапайымдылық- күрделілік, ашықтық- жабықтық Гендерлік-әлеуметтік, қарапайымдылық- күрделілік, ашықтық- жабықтық 187 Мәдениетаралық коммуникация: Өзара әрекеттесетін әріптестердің ақпарат алмасуымен және кәсіби құндылықтарымен сипатталатын процесс Өзара әрекеттесетін іскерлі қарым- қатынас өкілдерінің ақпарат алмасуымен сипатталатын процесс Ресми тұрғыда ақпарат алмасуымен және өзіндік құндылықтарымен сипатталатын процесс Өзара әрекеттесетін мәдениеттердің ақпарат алмасуымен және мәдени құндылықтарымен сипатталатын процесс Саяси ақпарат алмасуымен және саяси и құндылықтарымен сипатталатын процесс 188 Коллективистік мәдениетте: Топтық мақсаттар жеке мақсаттардан басым болады Жеке мақсаттар топтық мақсаттардан маңызды болады Кәсіби мақсаттар топтық мақсаттардан маңызды болады Ұлттық мақсаттар топтық мақсаттардан маңызды болады Әлеуметтік мақсаттар топтық мақсаттардан маңызды болады 189 Әріптесімен мүмкіндігінше шыдамдылық танытып, өз елінің мәдениетін басқа елдің мәдениетімен салыстырмай, оған төзімді болу Әлеуметтік аймақтағы психологиялық қарым-қатынас жүргізудегі негізгі ережелер: Ұжымдық аймақтағы топаралық қарым-қатынас жүргізудегі негізгі ережелер: Қоғамдық аймақтағы вербалды емес қарым-қатынас жүргізудегі негізгі ережелер: Іскерлік аймақтағы мәдениаралық қарым-қатынас жүргізудегі негізгі ережелер: Іскерлік аймақтағы жеке қарым-қатынас жүргізудегі негізгі ережелер: 190 Хофстеде бойынша мәдениеттік өлшемдер классификациялары: Билік қашықтығы, белгісіздікті болдырмау, коллективизм - индивидуализм, маскулинділік - фемининділік Әмбебаптық, экономикалық кластерлік, мәдени-кластерлік көзқарас Вертикалды, горизанталды, үдемелі Әдіснама, теория, технология Мәдени, топаралық, ұжымдық 191 Р.Льюис барлық әлемдік мәдениеттерді 3 үлкен топқа бөледі: Монобелсенді, полибелсенді және реактивтік Вертикалды, горизанталды, үдемелі Әмбебаптық, экономикалық кластерлік, мәдени-кластерлік көзқарас Тұлғааралық, топаралық, ұжымдық Мәдени, этностық, ұлттық 192 Г. Триандис енгізген мәдени ассимиляторлар әдісінің мақсаты: Әртүрлі мәдениет өкілдеріне басқа топ мүшелерімен бірге мәдени іс-шаралар өткізу Белгілі бір жағдайларды басқа топ мүшелерімен бірлесе отырып талдау Әртүрлі мәдеиет өкілдеріне белгілі бір жағдайларды басқа топ мүшелерінің көзқарасы бойынша көруге, олардың әлемге деген көзқарасын түсінуге үйрету Әртүрлі мәдеиет өкілдеріне белгілі бір жағдайларға байланысты қоғамдық шаралар өткізу Топ мүшелеріне әлеуметтік-мәдени шараларды өткізуге үйрету 193 Адамдарға жаңа ортада тұлғааралық қарым-қатынас орнатудың, құндылықтарды, нормаларды, басқа адамдардың мәдениетіндегі рөлдерді игерудің тәсілдері мен құралдарын үйретуге, жергілікті тұрғындармен тиімді қарым-қатынас жасау дағдыларын қалыптастыруға арналған әдіс Кросс-мәдени бағдар Кросс-мәдени ағарту Кросс-мәдени коммуникация тренингі Кросс-мәдени әдіс Кросс-мәдени бағыттау 194 Мәдениаралық іскерлік қарым-қатынас туралы фильмдерді көру, дәрістерді тыңдау және әдебиеттерді зерттеу арқылы қажеті білімдерді алу: Кросс-мәдени ағарту Кросс-мәдени тренинг Кросс-мәдени әдіс Кросс-мәдени бағдар Кросс-мәдени бағыттау 195 Кросс-мәдени менеджменттің негізгі әдістемелік принциптері: Әлеуметтік маңыздылық принципі, мәдениаралық іскерлік бағыттылық принципі, функционалды релеванттылық принципі Қоғамдық і маңыздылық принципі, мәдениаралық іскерлік бағыттылық принципі, функционалды релеванттылық принципі Кәсіби коммуникативті маңыздылық принципі, мәдениаралық іскерлік бағыттылық принципі, функционалды релеванттылық принципі Басқарушылық маңыздылық принципі, мәдениаралық іскерлік бағыттылық принципі, функционалды релеванттылық принципі Әдістемелік маңыздылық принципі, мәдениаралық іскерлік бағыттылық принципі, функционалды релеванттылық принципі 196 Кәсіби коммуникативті маңыздылық қағидатын жүзеге асыру мәдениаралық менеджменттің проблемалық дайындығын қамтамасыз ететін кросс-мәдени принцип көрсетіңіз: Кәсіби коммуникативті маңыздылық принципі Мәдениаралық іскерлік бағыттылық принципі Функционалды релеванттылық принципі Кәсіби іскерлік принципі Мәдени іскерлік принципі 197 Әлеуметтік-мәдени құзыреттілігін дамытуды қамтамасыз ететін,шетел тілді қоғамда іскерлік қарым-қатынастың ұлттық-мәдени сипаттарын қолданатын кросс-мәдени принцип түрі: Кәсіби коммуникативті маңыздылық принципі Функционалды релеванттылық принципі Мәдениаралық іскерлік бағыттылық принципі Кәсіби іскерлік принципі Мәдени іскерлік принципі 198 Іскерлік мәдениеттер мен құндылықтар жүйесіндегі айырмашылықтар,мәдениеттаралық қақтығыстарды басқару және оларды шешуді басқаратын кросс-мәдени принцип түрі: Мәдениаралық іскерлік бағыттылық принципі Кәсіби коммуникативті маңыздылық принципі Функционалды релеванттылық принципі Кәсіби іскерлік принципі Мәдени іскерлік принципі 199 Мәдени шок-бұл Адамның басқа кәсіби ортаға түсуінен, басқа ұжымға, бейтаныс жерге келуінен туындаған эмоционалды немесе физикалық ыңғайсыздық Адамның басқа топқа ортаға түсуінен, басқа топқа, бейтаныс жерге келуінен туындаған эмоционалды немесе физикалық ыңғайсыздық Адамның басқа отбасылық ортаға түсуінен, басқа отбасына, бейтаныс жерге келуінен туындаған эмоционалды немесе физикалық ыңғайсыздық Адамның басқа саяси ортаға түсуінен, басқа саясатқа, бейтаныс жерге келуінен туындаған эмоционалды немесе физикалық ыңғайсыздық Адамның басқа мәдени ортаға түсуінен, басқа мәдениетке, бейтаныс жерге келуінен туындаған эмоционалды немесе физикалық ыңғайсыздық 200 "Мәдени шок"терминін ғылыми айналымға енгізген зерттеуші Калерво Оберг В.Врум Д. Мак-Клеланд Ф. Герцберг Д. Мак-Грегор 201 Басқарушының эмоционалды құзыреттілігі- бұл Басқарушының еңбек ұжымындағы жұмысшыларды ынталандыра алуы Басқарушының еңбек ұжымындағы жұмысшылардың біліктілігін басқара алуы Басқарушының құзыреттілігін қалыптастыру тәсілдері Басқарушының біліктілік дәрежесі Басқарушының өз эмоцияларын және еңбек ұжымындағы жұмысшылардың эмоцияларын түсіне білуі және оларды сауатты басқара алу 202 Өзге адамның эмоциялық күйін сезіну және жанашырлық таныту: Индентификация Рефлекция Эмпатия Аффект Антипатия 203 Адамдардың эмоциясын түсіну жəне олардың эмоциялық күйіне икемделу арқылы тұлғаның тиімді қарым-қатынас құра білуі: Қарым-қатынас жасау дағдысы Тұлғалық және шығармашылық интеллект Эмоциялық интеллект Әлеуметтік интеллект Логикалық-математикалық интеллект 204 Алғашқы рет эмоциялық интеллект түсінігін енгізген зерттеушілер Д. Майер және П.Саловей З.Фрейд және А.Адлер Э.Торндайк және А.Маслоу А.Маслоу және А.Адлер Э.Берн және Э.Торндайк 205 Д.В. Люсин бойынша эмоциялық интеллект: қарым-қатынасқа түсу дағдысы, ақыл-ой әрекеттерін орындау қабілеті кәсіби іс-әрекетте стресстік жағдайлардан сақтану қабілеті өзінің жəне өзгенің эмоцияларын түсіну жəне оларды басқара білу эмоциялық тұрақтылық және эмпатиялық қабілет ақыл-ой интеллектісі, адамның логикалық ойлау деңгейі 206 Р. Бар-Онның моделі бойынша эмоциялық интеллект компонеттері: өзіндік сана, қарым-қатынасты басқару, өзін-өзі бақылау ішкі тұлғалық, тұлғааралық, стрессті басқару, бейінділік, жалпы көңіл-күй өзін-өзі өзектендіру, стресске тұрақтылық тұлғааралық байланыс, құмарлық қарым-қатынасқа бейімделу, эмоциясын басқару 207 Эмоционалдық менеджмент-бұл Тұлғаның ішкі жағымсыз эмоцияларын басқару мен алдын-алу Ұйымдағы жағымсыз эмоциялар мен қатынастарды басқару мен алдын-алу Отбасындағы жағымсыз эмоциялар мен қатынастарды басқару мен алдын-алу Ұйымдағы топаралық қатынастарды басқару мен алдын-алу Ұйымдағы тұлғааралық қатынастарды басқару мен алдын-алу 208 Стресс менеджмент дегеніміз: стресске қарсыласу күйі стресстен қашу стрессті болдырмаудың жолын іздестіру Күшті физикалық және психологиялық шиеленіс кезінде өзінің күйін және мінез-құлқын дұрыс басқара алуы стресске бейімделу 209 К. Изард жағымсыз эмоционалдық қалыпты реттеудің үш тәсілін көрсеткен: коммуникативтік байланысты орнату арұылы, жұмыстық қарым-қытанысты реттеу, армандау өзара байланысты орнату, нығайту, жұмыстық қарым-қытанысты реттеу өзара байланысты нығайтпау, эмоцияларды жүйелеу, демалу Басқа эмоция арқылы, когнитивтік реттеу, моторлық реттеу жұмыстық қарым-қытанысты реттеу, моторлық реттеу, когнитивтік реттеу 210 Басқарушылық саладаңы конфликттердің үш негізгі моделі: Субъектілердің өзара әрекеттесуінен пайда болатын конфликттер,отбасылық конфликттер, ұйымдастырушылық-басқарушылық конфликттер Субъектілердің өзара әрекеттесуінен пайда болатын конфликттер, өндірістік конфликттер, саяси конфликттер Кәсіби конфликттер, өндірістік конфликттер, ұйымдастырушылық-басқарушылық конфликттер Субъектілердің өзара әрекеттесуінен пайда болатын конфликттер, өндірістік конфликттер, ұйымдастырушылық-басқарушылық конфликттер Әлеуметтік конфликттер, өндірістік конфликттер, ұйымдастырушылық-басқарушылық конфликттер 211 Басқару саласындағы конфликттерді басқарудың негізгі әдістері: Арнайы әдістер, әкімшілік әдістер, тұлғааралық әдістер Ұйымдастырушылық әдістер, әкімшілік әдістер, тұлғааралық әдістер Күрделі әдістер, әкімшілік әдістер, тұлғааралық әдістер Жүйелі әдістер, әкімшілік әдістер, тұлғааралық әдістер Жалпылама әдістер, әкімшілік әдістер, тұлғааралық әдістер 212 Маманның кәсіби іс-әрекеттегі эмоционалдық сарқылуы, жұмысқа қызығушылығының төмендеуі, жұмыстан тез шаршау, өзіне-өзі сенімсіз болуы: Кәсіби дағдарыс Кәсіби қажу Кәсіби стресс Кәсіби адаптация Кәсіби бағдар 213 Басқарудың белгілі бір субъектілерінің мансаптық ұмтылыстары негізінде қатаң бәсекелестікпен сипатталатын және топтық наразылықтар,қудалау,қарсыластарды жұмыстан шығару және т.б.әдістерді қолданумен сипатталатын басқарушылық конфликттің түрі: Имитация Конфронтация Дезорганизация Формализация Медитация 214 Басқару саласында өзара келісім арқылы екі жақты да қанағаттандыратын шешім табу достық компромис қызметтесу комплименттік өзара сыйластық 215 Ең алдымен конфликтте өз қызығушылықтарын жоғары бағалап, ал өз қарсыласының қызығушылықтарын – төмен деңгейде бағалайтын конфликтідегі мінез-құлық стратегиясы бейімделу бәсекелестік бірлесу ымыраға келу қашу 216 Конфликт дамуының қай кезеңінде қақтығысты шешу мүмкіндігі жоғары: бастапқы кезеңі кульминация кезеңі бәсеңдеу кезеңі эскалация конфликтінің реттелу кезеңі 217 Латын тілінен аударғанда «конфликт» сөзі нені білдіреді: келісім қақтығыс іс-әрекет тежелу қозғалыс 218 Топтық конфликтілерге жатады: топ-топ жеке тұлға-топ жеке тұлға-топ, топ-топ жетекші-ұжым кіші топ-үлкен топ 219 Конфликттерді басқару тәсілдері: Құрылымдық, тұлғааралық Топтық, тұлғааралық Ұжымдық, стратегиялық Бағыттаушы, құрылымдық Күрделі, құрылымдық 220 Конфликтіге түсушілердің максимальды дамуымен және оны шешуге максимальды тұлғалық шығындардың жұмсалуымен сипатталатын конфликт: деструктивті шынайы конструктивті ашық жабық 221 Өмірлік дағдарыстарға ұласатын немесе невротикалық реакциялардың дамуына әкелетін тұлғаның ажырауын күшейтетін тұлғаішілік конфликтілер: конструктивті шынайы деструктивті ашық жабық 222 Басқарушылық конфликт – бұл: Басқарушылық және ұйымдастырушылық іс-әрекеттің мақсаты, әдістері мен тәсілдері бойыншаБасқарушылық және ұйымдастырушылық іс-әрекеттің мақсаты, әдістері мен тәсілдері бойынша ерлі-зайыптылар арасындағы конфликт Басқарушылық және ұйымдастырушылық іс-әрекеттің мақсаты, әдістері мен тәсілдері бойынша ата-ана мен бала арасындағы конфликт Басқарушылық және ұйымдастырушылық іс-әрекеттің мақсаты, әдістері мен тәсілдері бойыншаБасқарушылық және ұйымдастырушылық іс-әрекеттің мақсаты, әдістері мен тәсілдері бойыншаБасқарушылық және ұйымдастырушылық іс-әрекеттің мақсаты, әдістері мен тәсілдері бойынша туысқандар арасындағы конфликт Басқарушылық және ұйымдастырушылық іс-әрекеттің мақсаты, әдістері мен тәсілдері бойынша әр түрлі отбасылар арасындағы конфликт Басқарушылық және ұйымдастырушылық іс-әрекеттің мақсаты, әдістері мен тәсілдері бойынша басқарушылық ұйым мүшелерінің арасындағы конфликт 223 Үшінші жақтың қатысуымен конфликтіге түсуші жақтардың проблемалық конфликтіні тоқтатуға мүмкіндік беретін, шешімін табу процесін қолайландырумен сипатталатын іс-әрекеттің арнайы түрі: медиация келісім делдалдылық ынтымақтастық ымыраға келу 224 Конфликтіні шешуге қатысатын маман: оппонент көмекші медиатор бақылаушы арбитр 225 Оппоненттердің конфликтіні жарым-жартылай келісімге келу арқылы аяқтау тілектерінен тұратын конфликтіден шығу стратегиясы ымыра бақталастық қашу бейімделу ынтымақтастық 226 Оппоненттердің конфликтідегі барлық жақтың мүдделерін қанағаттандыратын шешімді бірлесіп іздеуге бағдарланумен сипатталатын мінез-құлықтың ең тиімді, кооперативті стратегиясы: ынтымақтастық бақталастық қашу бейімделу ымыра 227 Бір жағдайда адамдардан бірдей екі немесе сәйкес келмейтін бірнеше рөлдерді орындауды талап етуден туындайтын конфликт: рөлдік конфликт тұлғааралық конфликт эмоциялық конфликт сезімдік конфликт жеке адамдар конфликті 228 Өндірістік конфликт формалары: вертикаль және горизонталь тігінен және ортасынан жанынан және ортасынан шетінен және вертикаль шетінен және горизонталь 229 Конфликтілік жағдайдағы жеке тұлғаның негізгі мінез-құлық үлгілерін көрсетіңіз: конструктивті, деструктивті, конформды конструктивті, рационалды, деструктивті рационалды, ирроционалды, конформды ымыра, күрес, делдалдылық бақталастық, ымыра, бейімделу 230 Халықаралық конфликт жекеленген мемлекеттер арасындағы конфликт жалпы табиғат заңдарының көрінісі ретінде құндылық өзінше болмыс болмайды болмыс пен міндеттенуді ажырату әлеуметтен тыс феномен 231 Конфликтінің түрлері тұлғааралық, тұлғалық, топтық, халықаралық типтік, тұлғалық, топтық, халықаралық тұлғалық, топтық, даралық тұлғааралық, тұлғалық, даралық, өзаралық тұлғааралық, тұлғалық, халықаралық, мектептік 232 Ұйымдағы басқарушылық конфликттерді басқару кезеңдері Конфликттерді сараптау, алдын-алу, реттеу, шеімін табу Конфликттерді болдырмау, жою, реттеу, шеімін табу Конфликттерді бөлу , алдын-алу, реттеу, шеімін табу Конфликттерді болжау, алдын-алу, реттеу, шеімін табу Конфликттерді жүйелеу, мазмұнын анықтау, реттеу, шеімін табу 233 Белгілі бір ұжымның не компанияның ішкі моделі: Корпоративтік мәдениет Мәдениаралық іскерлік Кросс-мәдени тренинг Мәдени ұйым Корпоративтік имидж 234 Корпоративті мәдениет модельдерін көрсетіңіз: Ұжымдық модель, отбасы, саудалық модель Кәсіби модель, отбасы, саудалық модель Әлеуметтік модель, отбасы, саудалық модель Биліктік, отбасылық, нарықтық модель Топтық модель, отбасы, саудалық модель 235 Барлық қызметкерлер заңға бағынып, әркім өз жұмысын атқаратын корпоративті мәдениет түрі: Отбасылық модель Саудалық модель Билік моделі Dream Team Топтық модель 236 Командалық жұмыс, қызметтік лауазымдарға бөлінбейтін, басшылыққа бағынбайтын, әр қызметкер команда мүшесі ретінде маңызды рөл атқаратын, өз ойын еркін айтатын командамен бірігіп жұмыс істейтін корпоративті мәдениет түрі: Dream Team Басқарушы модель Отбасы Саудалық модель Топтық модель 237 Компания үлкен отбасы, ал басшылар жастарға жол көрсететін ұстаз секілді, олардан кез келген нәрсені сұрап, үйренуге болатын корпоративті мәдениет түрі: Dream Team Саудалық модель Отбасылық Басқарушы модель Ұжымдық модель 238 Бұл корпоративтік мәдениеттің түрі көбінесе табыс табуға бағытталған, бір-бірімен бәсекелестікке түседі: Отбасы Басқарушы модель Нарықтық модель Dream Team Ұжымдық модель 239  Компанияның әрбір қызметкері өзін дамытуға тырысаты, басты мақсаттары белгілі бір нәтижеге жету болып табылатын корпоративті мәдениет түрі: Басқарушы модель Саудалық модель Отбасы Нәтижеге бағытталған Кәсіби модель 240 Дипломатикалық кәсіпкерлік пен шығармашылыққа толы, адамдар өз басын құрбандыққа тігіп тәуекелдікке баруға дайын болатын корпоративті мәдениет түрі: Басқарушы мідениет Кәсіби мәдениет Адхократтық мәдениет Бизнестік мәдениет Әлеуметтік мәдениет 241 Шейн бойынша корпортивті мәдениеттің деңгейлерін көрсетіңіз: Бірінші, екінші сыртқы, ішкі және терең Жоғарғы, төменгі Жалпы, жеке Күрделі, қарапайым 242 Киім стилі және брендтің графикалық көрінісіндегі шешімдер, жұмыс орындарын ұйымдастыру,рәміздер, рәсімдер көрініс табатын корпоративті мәдениет деңгейі Сыртқы деңгей Ішкі деңгей Терең деңгей Төменгі деңгей Аралас деңгей 243 Моральдық нанымдар және этикалық ережелер, мінез-құлық кодексі, құндылықтар, корпоративті философия көрініс табатын корпоративті мәдениет деңгейі Сыртқы деңгей Ішкі деңгей Бірінші деңгей Терең деңгей Аралас деңгей 244 Сенімдер мен көзқарастар, ұлттық менталитет, дүниеге, адамға және белсенділікке деген қатынастан көрініс табатын корпоративті мәдениет деңгейі Терең деңгей Ішкі деңгей Сыртқы деңгей Бірінші деңгей Аралас деңгей 245 Корпоративті мәдениеттің объективті элементтері: Тауар белгісі, эмблема Бекітілген дресс-код Ұйымдық, этикалық құндылықтар, идеология Кеңсе безендіру талаптары Этикалық кодекс, ұжымдық дәстүрлер 246 Корпоративті мәдениеттің субъективті элементтері: Ұйымдық, этикалық құндылықтар Идеология Этикалық кодекс, ұжымдық дәстүрлер Тауар белгісі, эмблема, бекітілген дресс-код Дәстүрлер, рәсімдер 247 Ортақ дүниелері көп адамдары бар өте достық қарым-қатынастағы жұмыс орнымен ерекшелінетін корпоративті мәдениет түрі: Кландық Бюрократия Йерархия Нарықтық Ұжымдық 248 Кландық мәдениет көшбасшы түрлері: Инструктор, жаңашыл Координатор, талапшыл Техникалық, келісімгер Келісімгер, тәлімгер Бәсекелес, бағыттаушы 249 Иерархиялық мәдениет көшбасшы рөлдері: Келісімгер, талапшыл Тәлімгер, жаңашыл Инструктор, координатор Бәсекелес, бағыттаушы Нұсқаушы, орындаушы 250 Қарым-қатынастың әлеуметтік қызметпен, белгілі бір уақытпен, формамен қамтамасыз етілетін түрі: Іскерлік қарым-қатынас Ресми қарым-қатынас Әлеуметтік-бағдарлы қарым-қатынас Ресми емес қарым-қатынас Тұлғалық-бағдарлық қарым-қатынас. жүктеу/скачать 92.02 Kb. Достарыңызбен бөлісу: