Еферат тақырып: Персонал маркетингінің түсінігі
жүктеу/скачать 105.09 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Орындаған:Г-632 студенті Тлеков Нұрлыбек Максимұлы Тексерген:Жеміс Жайлиевна 3.2 Персонал маркетингінің түсінігі мен қағидалары
|
Халықаралық Цифрлық Сәулет және Құқық колледжі. РЕФЕРАТ Тақырып:Персонал маркетингінің түсінігі. Орындаған:Г-632 студенті Тлеков Нұрлыбек Максимұлы Тексерген:Жеміс Жайлиевна 3.2 Персонал маркетингінің түсінігі мен қағидалары Персонал маркетингі – ұйымды ұзақ мерзімге адам ре- сурстарымен қамтамасыз етуге бағытталған, басқарушылық қызметтің түрі. Бұл ресурстар стратегиялық потенциалды құрады жəне оның көмегімен нақты мақсатты, міндеттерді орындауға мүмкіндік туады. Персонал маркетингі адам ресурстарын басқару саласында өндірістік маркетинг функцияларын мазмұнды түрде кеңейтуді білдіреді. Оған келесі элементтер кіреді: - маркетинг нарыққа бағытталған басқарудың негізгі қағидасы ретінде; - маркетинг шешімдерді жүйелі түрде іздеу əдісі ретінде. Қазіргі заманғы нарықты зерттеу əдістерін қолдану арқылы стратегиялық, сонымен қатар оперативті шешімдер үшін мəлі- мет базасы құрылады; - маркетинг бəсекелестік артықшылыққа жету құралы ретінде. Персонал маркетингі жұмыс орнын еңбек нарығында сатылатын тауар ретінде сипаттайды. Осы көзқарастан персонал маркетингінің элементтері келесі түрде болуы мүмкін: ол персоналды стратегиялық жəне оперативті жоспарлау бағыты ретінде белгіленеді; ішкі жəне сыртқы еңбек нарығын зерттеу əдістерін қолдану арқылы персоналмен жұмыс істеу үшін ақпарат базасын құрады; мақсатты топтармен коммуникация (нарық сегменті) арқылы жұмыс берушінің тартымдылығына жетуге бағытталған. Шетел ұйымдарында персонал маркетингі міндеттерінің құрамы мен мазмұнын анықтаудағы тəсілдерінің екі негізгі қағидаларын бөліп көрсетуге болады: Бірінші қағида персонал маркетингінің міндеттерін кең мағынада қарастыруды ұйғарады. Қазіргі жағдайда персонал маркетингі адам ресурстарын басқарудағы белгілі бір фило- софия мен стратегия ретінде түсіндіріледі. Персонал (соның ішінде потенциалды) ұйымның сыртқы жəне ішкі клиенттері ретінде қаралады. Мұндай маркетингтің мақсаты - максималды қолайлы еңбек жағдайын жасау арқылы кадр ресурстарын оңтайлы пайдалану. Персонал маркетингінің бұл қағидасы кең мағынасында нарықтық ойлануға сүйендіреді, бұл оны кадр- ларды басқарудың дəстүрлі əкімшілік тұжырымдамасынан өзгеше етеді. Екінші қағида персонал маркетингін тар мағынада – пер- соналды басқару қызметінің ерекше функциясы ретінде сипат- тайды. Бұл функция кəсіпорынның кадр ресурстарына деген қажеттілігін толтыру мен анықтауына бағытталған. Персоналды басқару 37 Персонал маркетингінің ақпараттық функциясы. Өнімді сату бойынша іс-шараларды жүргізу үшін сыртқы ортаны, нарықты, тұтынушыларды, сонымен қатар сатушының имиджін зерттеу қажет. Бұл персонал маркетингіне де қатысты. Персонал маркетингінің ақпараттық функциясы ақпараттық базаны құрудан тұрады, ол нарықты сегменттеу аймағында жəне мақсатты топтар бойынша коммуникацияны (нарық сегменті) жоспарлаудың негізін құрайды. Ол келесідей жеке функция- ларға бөлінуі мүмкін: лауазым мен жұмыс орнына қойылатын талаптарды зерттеу; ұйымның ішкі жəне сыртқы ортасын зерт- теу; еңбек нарығын зерттеу; жұмыс беруші ретіндегі ұйымның имиджін зерттеу. Персоналды басқарудағы маркетингтік ақпараттық жүйе өз алдына персонал маркетингі бойынша мамандарға маркетингтік іс-шараларды талдауға, жоспарлауға жəне жүзеге асыруға мүм- кіндік беретін ақпаратпен алмасу жүйесін құрайды. Персонал бойынша маркетингтік ақпарат жүйесінің негізі осы ақпараттар- дың қайнар көздері болып табылады, соның ішінде: - оқу орындарындағы оқу бағдарламалары мен мамандарды шығару жоспары; - коммерциялық оқу орталықтары мен еңбек биржаларында қайта оқыту курстарын жүргізу үшін қосымша оқытудың білім бағдарламалары; - еңбекпен қамту бойынша мемлекеттік органдармен жария- ланатын аналитикалық материалдары; - жұмыспен қамту агенттігінің (еңбек биржаларымен) ақ- параттық хабарламалары; - жұмыспен қамтамасыз етуге байланысты, сонымен қатар персоналды басқарудағы жалпы мəселелерге арналған арнайы журналдар мен басылымдар; - ғылыми-техникалық кітапхана желісі; - көрмелер, конференциялар, семинарлар; - экономикалық басылымдар; - басқа ұйымдардың, соның ішінде бəсекелес ұйымдардың жарнамалық материалдары; - оқу орындарында компанияның презентациясын, оқу орындарында «ашық есік күндерін» өткізу; - лауазым мен жұмыс орнына қойылатын талаптарды, сонымен қатар жұмыс орындарындағы еңбек мазмұнын оқып білуге байланысты аналитикалық материалдар; - персонал маркетингі бойынша мамандардың ұйымның қызметкерлерімен, сыртқы серіктестермен жəне т.б. əңгіме жүргізу. Қызмет түріне жəне жұмыс орнына қойылатын талап- тарды оқып білу (зерттеу). Жұмыс орнына қойылатын талап- тарды талдау, жұмыс берушінің белгілі бір вакансияға үміттенетін персоналға қоятын талаптар жүйесін құрайды. Персоналға қойы- латын талаптар мына параметрлер арқылы сипатталады. Көрсетілген сапалық параметрлер белгілі бір қызмет түрінің немесе белгілі бір жұмыс орнының еңбек сипатымен анықталады. Өз алдына, еңбек сипаты жұмыс орнына қойыла- тын талаптарды анықтайды. Жұмыс орнына қойылатын талап- тарды оқып-білу қазіргі жəне болашақ (талаптар болжамы) уақыттағы жағдайды көрсетуі қажет. Персоналға қойылатын талаптарды параметрлер тобы мен мазмұнына бөліп қарастыруға болады. Параметрлер мазмұны бойынша ұйымға қажетті персоналды таңдау тиімді болып табылады. Ол төмендегі кестеде толығырақ қарастырылған. Ұйымның ішкі жəне сыртқы ортасын зерттеу. Ұйымның ішкі жəне сыртқы ортасы оған ықпал ететін ішкі жəне сыртқы факторлардың құрамы арқылы анықталады. Персонал марке- тингі құрамын анықтайтын сыртқы факторларға мынау кестеде берілген факторларды жатқызуға болады. Сыртқы еңбек нарығын талдаудың негізгі бағыттары мы- надай: еңбек нарығының құрылымы, соның ішінде секторлық, аймақтық, жастық, біліктілік, кəсіптік; жұмыс күшінің бейімдел- гіштігі; персоналға деген қажеттілікті жабу көздері мен жолдары; еңбек нарығындағы бəсекелестердің мінез-құлқы; жұмыс күшінің құны. Көрсетілген бағыттарды талдау персо- налға деген сұраныс жəне персонал саласындағы ұсыныс сияқты еңбек нарығының параметрлерінің сандық жəне сапалық жағдайын орнатуға мүмкіндік береді. Ішкі еңбек нарығын зерттеу ұйымішілік көздер есебінен персоналға деген қажеттілікті жабуға бағытталған. Маңызды ба- ғыттары мен ішкі еңбек нарығын зерттеу жоғарыдағы кестеде берілген. Еңбек нарығын зерттеу ұйымның персоналға деген қажет- тілігін жабудың əр түрлі көздерінің (сыртқы да, ішкі де) қазіргі заманғы жəне болашақ қарым-қатынастар жүйесін құрайды. Ішкі жəне сыртқы еңбек нарығын сипаттайтын, əр түрлі бағыт- тар бойынша талдау, еңбек нарығында ұйымның коммуникация- лық байланыс бойынша іс-шараларды жүргізу үшін негіз болады. Жұмыс беруші ретінде ұйымның имиджін зерттеу. Ұйымның имиджін зерттеу бұл – ішкі жəне сыртқы еңбек нарығындағы ұйымның көрінісі. Бұл зерттеулер потенциалды, сонымен қатар ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлердің көзқа- растарынан бəсекелестердің алдында артықшылығы көрінуі үшін, жұмыс берушінің имиджін жақсарту бойынша іс-шара- ларға түрткі болады. Ұйымның имиджі кəсіпкерлік орта тарапынан, сонымен бірге жеке талаптар мен ұстанымдар тарапынан сыртқы ықпа- лын құрады. Көп жағдайда имидж жұмыс беруші ретінде көрініс табатын ұйымның талаптары мен артықшылықтарының субъек- тивті көрінісі ретінде болып келеді. Имиджді зерттеудің негізгі міндеті – потенциалды үміткер- лердің шешіміне немесе ұйымда бар қызметкерлерді ұстап қалу жөнінде ықпал ететін əлеуметтік жəне психологиялық фактор- ларды дұрыс түсіну. Имиджді зерттеу құралдарына мыналарды жатқызуға болады: - ұйым қызметкерлерінен, серіктестерінен, тұтынушылары- нан жəне басқа да адамдар тобынан пікірлерін сұрау; - жалдау компаниясын талдау, соның ішінде үміткерлерді таңдау бойынша сəтсіз іс-шараларды, сонымен қатар қызмет- керлердің жақын айналасы шеңберінен персоналды өзіне тартуды (вербовка) талдау; - іскерлік бағалау процесінде, арнайы ұйымдастырылған жүйе шеңберінде қызметкерлердің бейімделуі мен шағымдарын қарастыру; - еңбек нарығын зерттеу ақпараттарын мақсатты талдау. Персонал маркетингінің ақпараттық функциясының көмегі- мен адам ресурстарымен ұзақ мерзімге қамтамасыз етуді қиын- датуы мүмкін аймақтарды анықтауға болады. Персонал маркетингінің коммуникациялық функциясы. Персонал маркетингі шеңберіндегі барлық коммуникация- лық іс-шаралардың мақсаты – персоналға деген қажеттілікті қанағаттандыру жолдарын бекіту мен жүзеге асыру, сонымен қатар жұмыс беруші ретіндегі ұйымның артықшылықтарын көрсету. Коммуникациялық функцияның объектілері мыналар: - ішкі еңбек нарығының қатысушылары жəне ұйымның имиджін қалыптастырушы ұйым қызметкерлері; - потенциалды үміткерлер көздерінің кешені ретіндегі сыртқы еңбек нарығы; - ұйым жайлы пікірді құруға ықпал ететін негізгі фактор ретінде, басқару жүйесінің ашықтығы (соның ішінде, оның ақпараттық құрамы). Еңбек нарығын сегменттеу. Коммуникациялық функцияны тиімді орындаудың алғышарты ретінде еңбек нарығын сегмент- теу болып табылады. Сегменттеу – персоналға деген сұраныс пен белгілі бір жұмысбастылық мотивіне ұқсас əсерімен ерекшеленетін, оның бөлек элементтеріне деген ұсынысты ажырату процесі. Бұл элементтерге еңбек нарығындағы қарым- қатынасында жұмыс берушіге сүйенетін мақсатты топтар жа- тады. Құрылатын мақсатты топтар мүмкіндігінше ішкі мазмұны біртекті, сыртқы құрамымен əртекті болуы тиіс. Еңбек нарығын сегменттеудің негізгі əдістеріне факторлы жəне кластерлі талдау жатады. Факторлы талдау мақсатты топ- тардың құрылу критерийлерін бөледі. Персонал маркетингінің əлемдік тəжірибесінде қабылданған сегменттеу критерийлеріне географиялық, демографиялық, экономикалық, психография- лық, жүріс-тұрысы кіреді. жүктеу/скачать 105.09 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|