Экономика сериясы Серия экономическая Жылына 4 рет шығады Выходит 4 раза в год Бас редактор: Б. А. Алибекова экономика ғылымдарының кандидаты, доцент Радакция алқасы

В настоящее время доля казахстанского содержания является не высокой. По итогам 2010 года общий объем закупа товаров, работ и услуг недропользователей горнорудного комплекса (186 компаний) составил 662,4 млрд. тенге, в том числе у казахстанских производителей на сумму 304,4 млрд. тенге. Доля казахстанских товаров, работ и услуг (ТРУ) в горнорудном комплексе составила 46,0%. В том числе, закуп:

- товаров составил 310,5 млрд. тенге, в том числе товаров казахстанского происхождения на сумму 41,6 млрд. тенге, иностранной продукции на сумму 268,9 млрд. тенге. Доля казахстанских товаров составила 13,4%;

- работ составил 106,5 млрд. тенге, в том числе казахстанскими поставщиками выполнено работ на сумму 73,0 млрд. тенге, иностранными поставщиками на сумму 33,5 млрд. тенге. Доля казахстанских работ составила 68,5%;

- услуг составил 232,8 млрд. тенге, в том числе казахстанскими поставщиками оказано услуг на сумму 189,8 млрд. тенге, иностранными поставщиками на сумму 43,0 млрд. тенге. Доля казахстанских услуг составила 81,5%.

Диаграмма 1

Закуп товаров 2010 году вырос в сравнении с 2009 годом на 62%, составив 310,6 млрд. тенге. Необходимо также отметить повышение казахстанского содержания в закупках товаров в относительном выражении, который по итогам 2010 года составил 13,4% (2009 год – 10,4%).

Закуп работ в горнорудном секторе недропользования по итогам 2010 года составил 106,4 млрд. тенге, что выше показателя 2009 года на 56%. Сократилась доля казахстанского содержания в закупках работ в 2010 году (2010 год – 68,5%, 2009 год – 91%).

Объем услуг, закупаемых недропользователями горнорудного сектора, в 2010 году возрос по сравнению с 2009 годом на 66,5%, составив 232,8 млрд. тенге, доля казахстанского содержания также демонстрирует динамику роста, которая составила в 2010 году 81,5% (2009 год – 71,1%).

Таким образом, несмотря на определенный рост казахстанского содержания в закупках товаров, его доля, по-прежнему, не высока. Этот факт негативно отражается и на других экономических показателях. Например, в структуре казахстанского экспорта по-прежнему основную часть (74%) занимают минеральные продукты (данные за 2010 год). В структуре импорта преобладает продукция обрабатывающей промышленности, доля которой за 2010 год составила 75%.

Поэтому для повышения казахстанского содержания государством сейчас предпринимается ряд мер, среди которых изменении условий контрактов на недропользование в части обязательств по казахстанскому содержанию, предоставление льготного кредитования, таможенно-тарифное регулирование импорта и др.

Однако решение проблемы развития казахстанского содержания целесообразно осуществлять не только регулятивными методами, но и расширением взаимовыгодного экономического взаимодействия между государственными органами, недропользователями, национальными компания, системообразующими предприятиями и отечественными производителями. Для этого заказчикам необходимо быть более транспарентными и открытыми при осуществлении и планировании закупок ТРУ, а отечественным производителям расширять и улучшать номенклатуру предлагаемых ТРУ.

Как и любой макроэкономический показатель, характеризующий состояние экономик государства (ВВП, инфляция, уровень безработицы), необходимо знать показатель, характеризующий состояние развития конкурентоспособности отраслей промышленности. Доля казахстанского содержания является одним из таких показателей.

Впервые Методика расчета казахстанского содержания в отношении товаров, работ и услуг в контрактах на недропользование была разработана и утверждена Совместным приказом МЭМР РК и МИТ РК от 29 апреля 2005 года № 129 и Первого вице-министра индустрии и торговли Республики Казахстан от 29 апреля 2005 года № 164.

Методика выражалась в весьма несложной форме. Процентное выражение стоимости товаров, работ и услуг казахстанского содержания от общей стоимости товаров, работ и услуг, необходимых для выполнения работ по контракту определялась по формуле 1:

где:

V_o – общая стоимость товаров, работ и услуг.

Методика расчета казахстанского содержания в отношении товаров, работ и услуг в контрактах на недропользование, утвержденная данным совместным Приказом являлась весьма доступной пользователям и проста в реализации. В методике были учтены все определения, касающиеся определения казахстанского происхождения товаров, работ и услуг.

Но реализация данной методики показала, что ее применение может существенно искажать реальную величину казахстанского содержания по работам и услугам. Во-первых, в методике не указывалось каким образом определяется происхождение товара. Некоторые заказчики принимали товар как казахский при закупе его на территории Казахстана, хотя товар мог быть иностранного происхождения. Во-вторых, при расчете казахстанского содержания в работах или услугах не учитывались такие факторы как товары, используемые при закупе работ и услуг, а также не учитывался уровень субподрядных работ.

Поэтому возникла необходимость разработки другой методики, которая бы позволяло бы более точно рассчитывать казахстанское содержание в отношении товаров, работ и услуг в контрактах на недропользование.

Целесообразность дальнейшего совершенствования методики совпала с влиянием мирового экономического кризиса на экономику Казахстана. В связи с этим вопрос развития казахстанского содержания стал актуальным не только в закупках в сфере недропользования.

Закупки товаров, работ и услуг в крупных объемах осуществляются также государственными органами и национальными компаниями (АО «Казахстан Темір Жолы», АО «Казахтелеком», АО «КЕГОК» и др.). Поэтому в целях избежания различных трактовок расчета казахстанского содержания и унификации методов его расчета в закупках товаров, работ и услуг различными субъектами рынка возникла необходимость создания единой методики ее расчета.

Кроме того, опыт мониторинга показал, что высокая доля казахстанского содержания в закупках работ и услуг обусловлена тем, что при расчете не учитываются большое количество товаров иностранного происхождения, которое приобретается для производства и поставки работ. Поэтому методика, утвержденная постановлением Правительства РК, претерпела существенное изменение.

Необходимо отметить, что единая методика расчета казахстанского содержания должна была иметь более высокий статус, поскольку охватывала более широкий спектр деятельности (не только недропользования), поэтому она утверждалась постановлением Правительства.

В настоящее время методика утверждена постановлением Правительства Республики Казахстан от 20 сентября 2010 года № 964 «Об утверждении единой методики расчета организациями казахстанского содержания при закупке товаров, работ и услуг».

В соответствии с данной методикой расчет казахстанского содержания в закупках товаров осуществляется по формуле (2).

(2),

где:

i – порядковый номер товара;

CT_i – стоимость i-ого товара;

K_i – доля казахстанского содержания в товаре, указанная в сертификате «СТ-KZ»;

K_i = 0, в случае отсуствия сертификата «СТ-KZ»;

S – общая стоимость договора о закупке товаров.

Доля казахстанского содержания в закупках работ и услуг рассчитывается по формуле (3)

(3),

где:

  m – общее количество договоров, заключенных в целях поставки работы  (услуги), включая договор между Заказчиком и подрядчиком, договоры между подрядчиком и субподрядчиками и т.д.

j – порядковый номер договора;

  СД_j – стоимость j-ого договора;

 СТ_j – суммарная стоимость товаров, закупленных поставщиком или субподрядчиком в рамках j-ого договора;

ССД_j – суммарная стоимость договоров субподряда, заключенных в рамках исполнения j-ого договора;

R_j – доля фонда оплаты труда казахстанских кадров в общей численности работников поставщика или субподрядчика, выполняющего j-ый договор;

S – общая стоимость договора о закупке работы (услуги).

Согласно формуле (5) оценка казахстанского содержания работ и услуг осуществляется с учетом всех уровней субподрядных работ.

Формула (5) является наиболее точной для расчета казахстанского содержания по работам и услугам. Однако она имеет и свои недостатки.

Во-первых, при расчете казахстанского содержания в закупках товаров, происхождение товара подтверждается сертификатом «СТ-KZ». Если же приобретается работа или услуга, то для расчета казахстанского содержания необходимо, чтобы поставщик предоставил информацию о доле фонда оплаты труда казахстанских кадров в общей численности работников поставщика. При организации конкурса на поставку товара заказчик может выставить требование по предоставлению такого сертификата или информацию о доле фонда оплаты труда казахстанских кадров потенциального поставщика. В конкурентной среде потенциальный поставщик предоставит требуемые данные, чтобы выиграть конкурс. Но если товар или услуга приобретаются у монополистов, предъявлять к ним такие требования является затруднительным.

Кроме того, точность расчета казахстанского содержания по работам и услугам достигается путем учета закупок работ и услуг на всех уровнях подрядных работ, что является весьма сложным мероприятием. Кроме того, степень сложности реализации формулы (3) повышается за счет необходимости определения стоимости товаров казахстанского происхождения, использованных при поставке по договору работы и услуги. Данный факт значительно усложняет процесс сбора необходимой информации от организации, осуществляющих, что негативно отразится на оперативности определения казахстанского содержания в закупках работ и услуг.

В связи с этим в целях дальнейшей модернизации методики необходимо:

1. Исключение необходимости предоставления сертификатов «СТ-KZ» при закупе сырьевых товаров, а также исключение необходимости предоставления информации по доле фонда оплаты труда при поставки работ и услуг предоставляемых субъектами естественной монополии, т.е. значение К_i и R _i автоматически приравнивать к единице. Данное условие упростит процедуру формирования отчета. Основной задачей развития казахстанского содержания является поддержка обрабатывающей промышленности. Поэтому усложнять процесс сбора соответствующей информации для расчета казахстанского содержания в закупках сырьевых товаров, а также товаров, работ и услуг приобретаемых у естественных монополистов нецелесообразно.

2. Сокращение уровней субподряда до 2-го или 3-го уровней. Наличие большого количества уровней субподряда, повлечет затруднения в расчете казахстанского содержания в работах и услугах. Для формирования данных расчетов необходимы данные по общим расходам субподрядчиков, которые произвели приобретение материалов для выполнения работ для заказчика. В большинстве случаев, субподрядчики, необходимые данные не предоставляют либо предоставляют их не в полном объеме и по истечении времени формирования отчета. Кроме этого, отметим, что в таких случаях, ответственность субподрядчиков законодательно не закреплена.

Внесение соответствующих изменений в методику расчета казахстанского содержания позволило бы значительно упростить процесс мониторинга данного показателя.

Именно поэтому крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах. Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы США расходуют 10—15 тыс. долларов, в Германии на образование и повышение квалификации одного чело­века тратится в среднем 550 000 марок, в том числе на повышение квалификации 80 000 марок. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль [1].

Реализация современной концепции развития кадровой политики предполагает по­вышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами и т.п. В отношении сотрудников, нуждающихся в многосто­ронней квалификации, применяются формы тренинга, такие как деловые игры и метод анализа практических ситуаций (кейс-стади).

Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной деятельности и может быть глобальной (предмет — общее руковод­ство фирмой) и локальной (решение отдельной проблемы). Она позволяет обучаемым выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, дает возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия.

«Кейс-стади» — это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т.п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом обучаемые играют активную роль, знако­мятся с опытом других, развивают навыки принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них от­дельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя. Близок к нему метод управленческих игр, состоящий в том, что обучаемым дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.). После того как игроки команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле. Подобные методы чаще всего применимы в оценочных центрах, и поэтому позволяют сделать оценку более обоснованной и объективной. В основном их суть заключается в создании искусственных, но близ­ких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.).

Работники могут заниматься также самообучением путем знаком­ства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование. Для эффективного руководства управлением персонала применяют также так называемую

Таблица 1. Методы управления персоналом и их краткая характеристика

Широкое распространение получает деятельность центров оценки персонала т.е. специальных независимых структу­р, организуемых в рамках фирм на ком­мерческой основе. Они привлекают к работе руководителей, прак­тиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, кото­рые могут не заметить посторонние. При их участии и под их руко­водством предварительно отобранная группа из 10-12 человек про­ходит в течение 2-3 дней тестирование по специальной программе. Тесты приближены к реальным ситуациям и составляются так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один - правильный [2].

В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими людьми, затем они совместно обсуждают баллы, лич­ные впечатления и выносят общую оценку. Заключение центра оценки строится развернуто с подробным перечислением качеств личности, характера, способностей, степени готовности к принятию должности, пригодности для последующего продвижения, стиля руководства, навыков, квалификации.

Результаты оценки представляются в виде доклада администра­ции направившей их фирмы. Затраты на оценку каждого сотрудника в центрах доходят до 4—5 тыс. долларов, что обусловлено высокими расходами на создание программ и привлечение специалистов, осо­бенно если мероприятие «выездное».

Надежность рекомендаций центров, по мнению специалистов, составляет 85—90%. Считается, что это позволяет снизить число оши­бок при принятии кадровых решений, облегчает выявление способ­ных людей, концентрирует внимание кадровых служб на качествах, важных для занятия вакантных мест.

По итогам оценки в западных фирмах принято проводить беседы с сотрудниками. Существует три основных подхода к таким беседам.

1. «Расскажи — продай». Работнику сообщаются результаты оценки и даются конкретные рекомендации, как улучшить работу. Этот подход целесообразен, когда работник уважает руководителя, желает исправить недостатки, но не представляет, как и что нужно делать.

2. «Расскажи — послушай». Работнику сообщаются результаты оценки и дается возможность высказать собственное мнение. Этим снижается его сопротивление, улучшается отношение к руководите­лю, увеличивается вероятность изменить взгляды.

3. «Решение проблемы». Работника в процессе беседы стимулиру­ют заниматься своим ростом и развитием, однако это может натолк­нуться на его нежелание и недостаток у него идей.

В то же время есть мнение, что чем в меньшей степени работнику сообщаются результаты оценки, тем она эффективнее.

Для определения основных критериев оценки персонала на крупных предприятиях, например, в фирме Бош, ведутся листы оценки персонала. В рамках метода «опережение во времени» сегодня все чаще
используется технология «компьютерной интеграции производства»
(CIM). Она позволяет избегать потерь во времени при переходе от одних
операций и фаз производства к другим, а также при коммуникациях
руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы.
Устраняется несогласованность в деятельности различных подразделений.
Системы компьютерной организации производства позволяют
практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют контроль и процессы принятия решений и их
корректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации
на нее организационных структур предприятия достигается гармонизация
процессов принятия решений. В
результате удается перейти от максимизации отдельных
производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в
первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма,
культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего
предприятия. Повышение требований к работнику одновременно означает
и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления
персоналом.

Все больше распро­страняется вторичный найм, т.е. набор во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется путем подбора исполните­лей либо непосредственно руководителем, либо на основе внутрен­него конкурса, который может быть объявлен на конкретную долж­ность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распро­страняется этот принцип (как правило, речь идет о массовых профес­сиях), и каждый желающий участвовать заранее подает заявление (в противном случае он к конкурсу не допускается); это заявление может рассматриваться несколько раз. В случае неудачи работник может, отозвав заявление на данную вакансию, претендовать на другую.

Считается целесообразным за 5-6 недель до официального объ­явления конкурса давать по неофициальным каналам сведения не только о наличии мест как таковых, но и обо всех ожидаемых пере­мещениях. Правила избрания и инструкции четко сформулированы и обязательны для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснение.

В результате временного привлечения сотрудников на дополни­тельную работу, их горизонтального и вертикального перераспреде­ления в крупных организациях складывается внутренний рынок труда. Его функционирование снижает издержки, создает для пер­сонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакан­сии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть пер­сонала, поддерживает стабильность коллектива.

Значимость персонала ставит
на первый план в
конкурентной борьбе качество продукции. Причем
качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и
как ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Такое
«тотальное» качество требует
высокой производственной культуры персонала, образцом которой служат
крупнейшие японские, американские и транснациональные корпорации, как «Сони корпорейшн», «Миннесота, Майнинг энд
Мэньюфэкчуринг и др. [3].

Широкое использование коллективных форм организации труда получает японская система управления,

Начиная с 90-х годах за рубежом

Так, в государственных учреждениях Германии без согласия совета по

С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфиденциальный контракт на срок 3-5 лет, предусматривающий выплату твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор

В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие

В системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с ростом цены рабочей силы. Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика доля

Моральные качества людей (доброжелательность, целеустремленность, честность и пр.) становятся объектом профессиональной деятельности. Нравственно ущербным бизнес делают такие качества, как правовой нигилизм, необязательность, безответственность во взаимоотношениях с клиентом и партнерами, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и человеку и пр. Главный критерий качества персонала это его квалификация, т.е. динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.

Учитывая зарубежный опыт, в Казахстане необходимо проводить исследования и внедрять предлагаемые методы профессиональной компетенции, основными целями которой должны стать использование совокупности знаний, способностей, навыков, определяемых целями компании и конкретной ситуацией.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. – М.: - ЮНИТИ, 1998 – 423с.
   
2. 
   Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – М.: «Гардарика», 1998 – 528с
   
3. 
   Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум. – М.: - ИНФРА – М, 2001, – 638с.
   
4. 
   Коротков Э. М. Исследование системы управления: учебник. – М.: Дела, 2000 – 285с
   
5. 
   Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес – школа», 2000 – 368с.