Глава 9 Группы и организации

Французский философ и драматург Жан-Поль Сартр однажды заметил, что ад — это другие люди. Действительно, во многих ситуациях, как личных, так и обезличенных, наши отношения с другими могут стать угнетающими. Один из способов приведения людей в некомфортное состояние, или даже в отчаяние — это сделать их взаимоотношения с другими людьми более тесными и непрерывными, как это обычно имеет место в тюрьмах. Однако гораздо более суровое наказание — лишить контактов с людьми вообще. Быть помещенным в одиночное заключение, даже если в других отношениях и допускается некоторая степень комфорта, — то, что большинство человеческих существ находят практически невыносимым. Жить и взаимодействовать с другими в группах, ассоциациях и организациях — чрезвычайно широко распространенный аспект жизни практически всех людей.

Большинство из нас принадлежит множеству групп (включая, например, семьи, в которых мы родились), а также разнообразным организациям гораздо большего размера — таким, как школы, колледжи и фирмы. Группы и организации управляют нашими жизнями, и системы власти, существующие в них, ограничивают и непосредственно влияют на наше поведение. В этой главе мы обсудим некоторые основные характеристики групп, обращая особое влияние на системы власти в крупных организациях.

Виды ассоциаций

Понятие социальной группы следует отличать от двух других близких понятий — агрегата и социальной категории. Социальная группа — это некоторое число людей, взаимодействующих друг с другом на регулярной основе. Такая регулярность приводит к сплочению принимающих участие во взаимодействии в отдельное целое с некими общими социальными характеристиками. Члены группы ожидают друг от друга определенных форм поведения, не требующихся от не-членов. Труппы могут быть разного размера, от интимных,таких, как семья, до больших коллективов, таких, как спортивные клубы. Агрегат (социальная совокупность) есть набор людей, оказавшихся в одном месте в одно и то же время, но не имеющих никаких определенных связей друг с другом. Пассажиры в аэропорту, зрители в кино, студенты, ожидающие в очереди записи на курс обучения — все это примеры агрегатов. Используя высказывание Ирвинга Гоффмана, агрегаты — скопления людей, находящихся в нефокусированном взаимодействии друг с другом (см. главу 4. “Социальное взаимодействие и повседневная жизнь”). Конечно, внутри агрегатов обычно можно обнаружить различные виды групповых отношений,

Не все группы, к которым мы принадлежим, одинаково важны для нас. Некоторые группы воздействуют на многие аспекты нашей жизни и приводят нас к личным и близким связям с другими. Американский социолог Чарлз Хортон Кули (1864-1929) использовал термин первичная группа для обозначения небольшой ассоциации людей, связанных узами эмоциональной природы. Как пример можно привести семью, а также группы друзей. Кули был склонен идеализировать первичные группы, но подобную идеализацию следует поставить под сомнение. Жизнь в семье, например, отнюдь не всегда удовлетворительна и радостна; семьи часто являются источником огромного напряжения и вражды (см. главу 12, “Родство, брак и семья”).

В традиционных обществах вся жизнь людей проходила в пределах небольшой группы. В обществе, подобном традиционному Китаю, для жителей сельской общины было большой редкостью встретить правительственного чиновника. Правительственные эдикты едва ли оказывали влияние на их жизнь. Сравните это с ситуацией, которую имеем сегодня. Все, что мы делаем, постоянно обуславливается решениями должностных лиц; мы даже говорим об этих должностных лицах как о власти. Любое важное событие — рождение, женитьба или смерть — должно быть зарегистрировано. Правительственные организации обеспечивают, или, по крайней мере, частично обеспечивают некоторые из основных ресурсов, влияющих на нашу деятельность, такие, как образование, поддержание санитарных условий, дорожная система, коммунальные услуги, контроль за окружающей средой, национальная денежная система — список практически бесконечный.

Многие из нас родились в больших больницах, и нас метили, чтобы распознать среди нескольких дюжин других новорожденных. Практически все мы посещали школу, а некоторые и колледж. В течение нашей взрослой трудовой жизни мы можем работать в фирмах, финансовых компаниях, банках или правительственных агентствах. В течение всей нашей жизни мы также будем зависеть от организаций, если хотим общаться с другими посредством писем или телефона, иметь свет и тепло 268 в своих домах, а также получать информацию и развлечения, читая газеты, слушая радио или смотря телевизор.

Организация — это большая ассоциация людей, действующих на основании неличных связей, созданная для достижения специфических целей. Большинство социальных систем в традиционном мире развивалось в течение долгого времени под действием привычек и обычаев. Организации, с другой стороны, по большей части спроектированы — учреждены с определенными целями, и располагаются в зданиях или на физических пространствах, специально сконструированных, чтобы помочь в достижении этих целей. Здания, в которых функционируют больницы, колледжи или фирмы, являются в основном специально приспособленными.

Легко понять, почему организации так важны для нас сегодня. В доиндустриальном мире большинство потребностей человека — добывание пищи, воспитание детей, работа и досуг — удовлетворялись в семьях, в среде близких родственников и соседей. В современных обществах все мы гораздо более взаимозависимы, чем когда-либо раньше. Многие наши потребности удовлетворяются теми, кого мы никогда не встретим в жизни и кто, быть может, живет за многие тысячи миль от нас. В этих обстоятельствах требуется огромная работа по координации деятельности и ресурсов, каковую и выполняют организации.

Бюрократия

Все современные организации являются в значительной степени бюрократическими по своей природе. Слово бюрократия было введено в 1745 году де Гурне. Он добавил к слову “бюро”, что означало как учреждение, так и письменный стол, часть, происходящую от греческого глагола “управлять”. “Бюрократия”, таким образом, означает власть чиновников. Вначале это слово применялось только по отношению к правительственным учреждениям, но постепенно его значение расширилось и теперь применяется к любым большим организациям. С самого начала это понятие и его изобретателем, и другими употреблялось в уничижительном смысле. Де Гурне говорил о нарастающей силе чиновников как о “болезни под названием бюромания”¹⁾. Французский писатель Бальзак говорил о бюрократии как о “гигантской власти, управляемой пигмеями”. Такой взгляд сохранился и до нашего времени. Бюрократия часто ассоциируется с волокитой, неэффективностью и расточительностью.

Сатирик Сирил Норткот Паркинсон дал блестящий анализ бюрократии, основывающийся на мысли, что чиновники неограниченно расширяют рамки своей деятельности для того, чтобы занять все имеющееся у них свободное время²⁾. “Закон Паркинсона” гласит, что работа разрастается так, чтобы заполнить все время, отведенное для ее выполнения. Бюрократии разрастаются не потому, что официальные лица берут на себя новые обязанности, которых у них раньше не было, но потому, что они постоянно должны выглядеть занятыми. Они создают проблемы там, где их на самом деле не существует, и затем следят за своими подчиненными, которые в свою очередь тратят уйму времени на написание отчетов и докладных для своего начальства. Этот процесс продолжается бесконечно, причем заполнение формуляров, написание докладных и ведение досье на самом деле вовсе не нужны для выполнения тех задач, которые должна решать бюрократия.

269

Вебер отмечает, что некоторое количество бюрократических организаций существовало и в больших традиционных обществах. Например, в императорском Китае имелось бюрократическое чиновничество, которое отвечало за все действия правительства. Одним из основных типов бюрократии в традиционном обществе была армия. Однако только в современную эпоху бюрократии развились в полной мере и присутствуют почти во всех сферах общественной жизни. Для выяснения происхождения и природы разрастания бюрократических организаций Вебер создает идеальный тип бюрократии. (Здесь термин “идеальный” относится не к наиболее желаемой, а к “чистой форме” бюрократической организации. Идеальный тип — это абстрактное описание, в нем лишь усиливаются некоторые черты, присущие реальным случаям, для выделения наиболее существенных их характеристик.) Вебер перечисляет несколько характеристик бюрократии идеального типа³⁾.

1. 
   Существует четко определенная иерархия власти, при которой задачи в организации распределяются как “служебные обязанности”. Бюрократия имеет вид пирамиды, в которой положение, означающее высшую власть, соответствует вершине. Существует “цепочка управления” от вершины к основанию, которая позволяет принимать скоординированные решения. Каждый более высокий слой руководит и контролирует слой, на ступень ниже его в иерархии.
   
2. 
   Установленные правила определяют поведение должностных лиц на всех уровнях организации. Это вовсе не означает, что бюрократические обязанности являются рутинным делом. Чем выше пост, тем большее число случаев должны охватывать соответствующие правила, и тем больше гибкости требуется при их интерпретации.
   
3. 
   Должностные лица заняты полный рабочий день и получают должностной оклад. Каждое рабочее место в иерархии подразумевает связанную с ним четко определенную и фиксированную заработную плату. От индивида ожидается, что он будет делать карьеру в организации. Продвижение может происходить на основе способностей, старшинства или смеси того и другого.
   
4. 
   Существует разделение между обязанностями должностного лица внутри организации и его жизнью вне ее. “Частная жизнь” должностного лица отличается от его деятельности на рабочем месте, а также физически отделена от места работы. 270
   
5. 
   Никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми распоряжается. Согласно Веберу, с развитием бюрократии работники отделяются от контроля над средствами производства. В традиционных общинах фермеры и ремесленники обычно имели возможность управлять процессами производства и владели используемыми в производстве инструментами и инвентарем. В бюрократиях должностные лица не владеют теми офисами, в которых они работают, конторскими столами, за которыми сидят, или офисным оборудованием, которое используют.
   

По мнению Вебера, современная бюрократия является высокоэффективным способом организации больших количеств людей. Тому имеются несколько причин:

1. 
   Бюрократические процедуры могут каким-то образом ограничивать инициативу, но они при этом обеспечивают принятие решений согласно общему критерию, а не по личному произволу и капризу.
   
2. 
   Подготовка должностных лиц для того, чтобы они стали специалистами в той области, к которой относятся их служебные обязанности, отсекает “талантливых любителей”, но обеспечивает должный уровень общей компетентности.
   
3. 
   То, что на официальных должностях требуется занятость в течение полного рабочего дня и предоставляется должностной оклад, уменьшает, хотя и не устраняет полностью, возможность коррупции. Традиционные системы власти в значительной степени основывались на том, что мы называем сегодня “практикой коррупции”. Чиновники использовали свое положение, например, чтобы облагать данью тех, кем они управляли, и присваивать большую часть денег себе.
   
4. 
   Оценка деятельности путем проверок или других открытых средств снижает, хотя и не устраняет полностью, возможность получения должностей на основе личных привязанностей или родственных связей.
   

При анализе бюрократии Вебер основное внимание уделял формальным отношениям внутри организации. Чем более бюрократизирована (в терминологии Вебера) организация, тем более определенными и детализированными являются ее задачи. Он ничего не говорил относительно неформальных связей и отношений внутри малых групп, существующих во всех организациях. В бюрократиях неформальные способы деятельности зачастую являются основным средством, благодаря которому достигается определенная степень гибкости.

271

Блау в своей классический работе изучал неформальные отношения в правительственном агентстве⁴⁾. Задача чиновников агентства состояла в исследовании различных способов нарушений при уплате налогов. Агенты, сталкивавшиеся с проблемами, разрешение которых вызывало у них сомнения, должны были обсудить их со своими непосредственными начальниками. Правилами было установлено, что они не могут советоваться со своими коллегами, находящимися на одном с ними уровне. Однако многие из них неохотно обращались к своим начальникам из-за опасения выглядеть недостаточно компетентными и снизить этим шансы на продвижение по службе. Поэтому обычно они консультировались друг с другом, нарушая официальные правила. Это не только помогало получить конкретный совет, но и снижало беспокойство, связанное с работой в одиночку. Среди работающих на одном уровне образовалась сплоченная группа лояльных друг к другу людей, своего рода первичная группа. Блау приходит к выводу, что в результате проблемы, с которыми сталкивались сотрудники, разрешались гораздо эффективнее. В группе вырабатывались неформальные процедуры, допускающие гораздо больше инициативы и ответственности, чем было предусмотрено формальными правилами, принятыми в организации.

Не так просто ответить на вопрос, насколько неформальные процедуры способствуют или препятствуют эффективной работе организаций. Системы, напоминающие идеальный тип, описанный Вебером, приходят к созданию огромного множества способов неофициальных действий. Частично это происходит из-за того, что недостаток гибкости может быть преодолен путем неофициального обращения с формальными правилами. Для тех, кто занят скучной работой, неформальные способы деятельности часто помогают создать более приятную рабочую обстановку. Неформальные контакты между высшими должностными лицами могут быть эффективными и способствовать деятельности организации как единого целого. С другой стороны, люди, вовлеченные в подобные контакты, могут быть более заинтересованы в удовлетворении или защите своих собственных интересов, чем в отстаивании интересов организации.

Из модели бюрократии, созданной Вебером, следует, что власть, как правило, концентрируется на вершине. Большая организация подобна пирамиде, в основании которой находится большинство, обладающее незначительной властью. Ученик и коллега Вебера, Роберт Михельс, использовал это наблюдение и вывел то, что он назвал железным законом олигархии⁵⁾. Олигархия означает власть немногих. Согласно 272 Михельсу, чем больше организация и чем выше степень ее бюрократизации, тем больше власти сосредотачивается в руках небольшого числа людей, занимающих высшие посты. Михельс основывал свой тезис на анализе развития Социал-демократической партии Германии, которая ориентировалась на широкое участие масс в выработке политических решений. В первое десятилетие двадцатого века партия стала основной движущей силой в германской политике. По мере роста рядов партии ее успехи привели к росту ее внутренней бюрократии.

Михельс стремился показать, что реальная власть все более монополизировалась теми, кто руководил верхушкой партийной бюрократии, т.е. несколькими высокопоставленными партийными функционерами. По иронии судьбы, в социал-демократической партии власть находилась в руках небольшой клики людей, точно так же, как и в консервативных партиях, против которых она боролась. Согласно Михельсу, эти тенденции проявляются в любой крупномасштабной организации. Власть немногих — просто неизбежный аспект бюрократической природы больших организаций. Если аргументы Михельса обоснованны, то из них вытекают последствия, важные для всех, кто ценит демократические принципы. Сам Михельс неуклонно отходил от социалистических идеалов, которых придерживался вначале.

Как и Вебер, Михельс отождествлял основной источник напряженности в современном обществе с противоречием между стремлением к бюрократии, с одной стороны, и развитием демократии — с другой. Массовая демократия может существовать только при наличии регулярных процедур голосования и хорошо развитых партийных организаций, они же, в свою очередь, приводят к появлению бюрократии, так как для руководства партиями требуются занятые полный рабочий день функционеры. Считается, что демократия способствует массовому участию в политической деятельности; однако само существование демократических партий приводит к появлению больших бюрократических партийных машин, которыми руководят небольшие группы лидеров. (Для дальнейшего обсуждения демократии см. главу 10, “Политика, правительство и государство”.)

Был ли прав Михельс? Разумеется, верно то, что большие организации предполагают концентрацию власти; тем не менее, есть основания полагать, что “железный закон олигархии” не столь суров и неизбежен, как об этом говорил Михельс. Связи между олигархией и бюрократической централизацией гораздо менее определенные, чем он предполагал.

Прежде всего, следует указать, что неодинаковость власти — не просто функция величины организации. В группах скромного размера могут быть очень четко выраженные различия в степени власти. Например, в малом бизнесе, когда руководители могут непосредственно следить за деятельностью служащих, может осуществляться гораздо более строгий контроль, чем в крупных организациях. По мере роста организации отношения власти часто становятся более свободными. Те, кто находится на нижнем и среднем уровнях, не могут оказывать значительное влияние на общую политику, которая вырабатывается наверху. Но с другой стороны, из-за присущей бюрократии специализации, связанной с компетентностью в конкретном вопросе, люди, находящиеся на верхушке бюрократической иерархии, зачастую теряют контроль над многими административными решениями, которые принимаются на нижних этажах иерархии. Работники, занимающие подчиненное положение, всегда могут в той или иной степени управлять своими начальниками. Например, чиновник государственной службы зачастую может изложить своему начальнику тот или иной вопрос таким образом, что приемлемым будет выглядеть только одно решение.

273

Довольно часто внутри организаций власть может открыто делегироваться от начальников к подчиненным. Рэй Пал и Джек Уинклер проводили исследование, посвященное директорам, возглавляющим корпорации различной величины⁶⁾. Они обнаружили, что открытая передача власти подчиненным — вещь, более обычная в больших фирмах, чем в маленьких. В больших компаниях директора настолько заняты координацией деятельности различных отделов, преодолением кризисных ситуаций, анализом бюджета, производства и продажи, что у них остается мало времени для продуктивного мышления. Они передают рассмотрение вопросов, связанных с производством, своими подчиненным, чьей задачей является контроль над производством и увеличение доходов. Многие директора откровенно признавались, что они по большей части просто принимали те рекомендации, которые им предлагались,

После появления работ Михельса предпринимались многочисленные попытки выявить организаций, в которых наиболее ярко выражены тенденции к централизации власти. В качестве двух примеров можно рассмотреть израильские киббуцы и систему рабочего самоуправления в югославской промышленности. Киббуцы были созданы специально с целью внедрить эгалитарную систему производства, при которой почти не существовало разницы в доходах или уровне власти. (Дальнейшие подробности см. в главе 12, “Родство, брак и семья”.) На югославских предприятиях была внедрена формальная система промышленной демократии, при которой рабочие выбирают директоров фирм посредством голосования.

Танненбаум и его сотрудники провели сравнительный анализ фирм в пяти странах, рассмотрев в том числе киббуцы и промышленные предприятия в Югославии⁷⁾. Изучались также деловые организации в Австрии, Италии и США. В исследовании рассматривались как малые, так и крупные фирмы; это напрямую связывает данное исследование со взглядами Михельса на организацию и олигархию.

Результаты исследования выявили существенную разницу между организациями в различных обществах. Не было доказано, что размер организации оказывает основное влияние на централизацию и иерархию. Как внутри отдельной страны, так и в различных странах некоторые малые фирмы являются более иерархичными, чем некоторые большие. В киббуцах и на югославских предприятиях, как больших, так и малых, иерархия была развита гораздо меньше, чем на промышленных предприятиях в других странах. Выяснилось, например, что в киббуцах существует лишь несколько ступеней власти, и нет большой разницы в доходах людей, находящихся на различных уровнях иерархии; индивиды часто переходили от одной задачи к другой. Однако исследователи выявили различия в степени, в которой неформальное участие смягчает иерархию. В Югославии участие в принятии решений является формальной стороной организационной структуры. В этих условиях неформальные процедуры приводят к установлению большей, а не меньшей степени иерархии. С другой стороны, в американских фирмах дело чаще обстоит наоборот. В Югославии 274 неформальные отношения используются, чтобы обойти процедуры “промышленной демократии”, тогда как в США они служат уменьшению иерархического неравенства.

Рассмотрим теперь организации в совершенно иной культурной среде — в Японии, единственной стране незападного мира, ставшей полностью индустриальной. Ее экономическое развитие представляет интерес по нескольким причинам. В середине девятнадцатого века, как раз перед началом индустриализации, Япония все еще оставалась существенно феодальным обществом, гораздо более традиционным и крестьянским, чем большинство западных стран того времени; однако в конце XIX и начале XX века она пережила эпоху бурного промышленного развития. После поражения во второй мировой войне экономика Японии была полностью разрушена. Но — с помощью финансовых средств, предоставленных победителями-американцами, — Япония вскоре заняла ведущее место среди крупнейших экономически развитых держав. В настоящее время по объему национального дохода японская экономика занимает третье место в мире. Темпы экономического роста двух самых мощных экономических систем — Соединенных Штатов и Советского Союза — существенно ниже, чем Японии. Если нынешние темпы сохранятся, вскоре после 2000 года Япония станет самой богатой страной в мире⁸⁾.

1. 
   В крупных японских корпорациях нет пирамидальной структуры власти, рисуемой Вебером, когда каждый уровень несет ответственность только перед вышестоящим. В японских фирмах с рабочими, занимающими невысокое положение в организации; консультируются относительно политики, проводимой управляющими, и даже руководители высших рангов регулярно встречаются с рабочими. Японцы называют такую систему принятием решений по принципу “снизу вверх”.
   
2. 
   В японских организациях служащие обладают гораздо меньшей степенью специализации, чем их коллеги на Западе. Рассмотрим, например, случай с Сугао, описанный Вильямом Оучи⁹⁾. Сугао — выпускник университета, только что принятый на работу в токийский банк Мицубени. Придя в фирму, он проходит курс менеджмента, и первый год изучает общую работу различных отделов банка. Затем некоторое время он работает в местном отделении банка вместе с кассирами, а затем возвращается в головное отделение для изучения коммерческого банковского дела. Оттуда его переводят в отделение, занимающееся кредитованием, где он изучает эту сторону деятельности. Оттуда его, вероятно, переведут снова в главное отделение для работы в отделе кадров. К тому времени пройдет уже десять лет, и Сугао будет назначен на должность начальника сектора. Но процесс смены должностей на этом не заканчивается. Его переведут в другое отделение банка, занимающееся, быть может, финансированием мелкого бизнеса, а затем вернут в головное отделение на другую должность. К тому времени Сугао достигнет вершины своей карьеры; через тридцать лет после 275 поступления в банк на должность ученика он будет специалистом в отношении всех важных задач, стоящих перед банком. Его карьера разительно отличается от прямолинейного восхождения типичного ученика того же возраста в американском банке. Американский ученик почти наверняка с самого начала будет специализироваться в одной области банковского дела, в которой и останется до конца своей служебной деятельности.
   
3. 
   В крупных японских корпорациях принята пожизненная занятость — сотрудникам гарантируется работа. Заработная плата и ответственность зависят от старшинства, от того, сколько лет сотрудник проработал в фирме, а не от конкурентной борьбы за продвижение по службе. На всех уровнях корпорации служащие объединены в небольшие “команды”, или рабочие группы. При этом оценивается эффективность работы всей группы, а не отдельных ее членов. В отличие от их аналогов на Западе, в Японии на схемах, отражающих структуру власти в организации, изображаются только группы, а не отдельные должности.
   
4. 
   В веберовской картине бюрократии существует четкое различие между работой человека в организации и его деятельностью за ее пределами. Это относится к большинству западных корпораций, где отношения между фирмой и служащим носят большей частью экономический характер. Напротив, в японских корпорациях проявляется забота о многих сторонах жизни служащих, поэтому корпорации ожидают от своих сотрудников большей лояльности. Японские служащие, от продавцов в магазине до высших должностных лиц, часто носят униформу компании. Каждое утро они могут собираться вместе, чтобы спеть гимн компании, и регулярно участвуют в мероприятиях по проведению досуга, организуемых корпорацией по выходным дням. (Некоторые западные корпорации, например, IBM или Apple, также имеют теперь свои фирменные песни.) Работники получают различные материальные вознаграждения и помимо своей заработной платы. Например, электронная фирма Хитачи, которую изучал Рональд Дор, предоставляет жилье всем несемейным рабочим и почти половине семейных¹⁰⁾. Компания предоставляет кредиты для обучения детей и оказывает материальную помощь в случае свадеб и похорон.
   

Многие наблюдатели считают, что если западные страны хотят сравняться с Японией по темпам экономического роста, то фирмам Америки и Европы следует перенять опыт японских корпораций. Этот вывод важен не только с экономической точки зрения, он также важен и для нашего понимания природы организаций и бюрократии вообще. Японские компании во многих отношениях являются гораздо более “демократическими”, чем западные корпорации; в них прилагается больше усилий для проведения консультаций на всех уровнях и поощряется развитое чувство корпоративной лояльности. В том, что касается систем власти, упора на работу в группах, продвижения по старшинству, а не в силу конкуренции. заботы корпораций о нуждах сотрудников японские фирмы разительно отличаются от модели бюрократии Вебера. Если они работают эффективно вследствие подобных отклонений от бюрократической иерархии, то вызывают значительные сомнения те выводы, которые обычно делаются при анализе организаций западного мира.

Несмотря на критику, которой подвергалась выработанная Вебером трактовка бюрократии, большинство исследователей признают ее в основном верной; то есть считается, что веберовский идеальный тип бюрократической организации должен обеспечивать эффективность производства.

Какие еще факторы, помимо их “небюрократической” природы, могут объяснить эффективность деятельности японских корпораций? Нетрудно отметить другие потенциальные причины. По-видимому, консультации на всех уровнях возможны только вследствие чрезвычайно сильно выраженного чувства почтения, которое в Японии подчиненные испытывают к своим начальникам; это значит, что окончательные решения руководителей и управляющих безоговорочно принимаются, даже если подчиненные не согласны с ними. В Японии в порядке вещей видеть, как младшие руководители носят портфели своих начальников. Пожизненная занятость гарантируется только в больших фирмах (да и то не во всех). В японской экономике также велика доля малых фирм, в которых заработная плата зачастую очень низкая, а условия труда тяжелые.

Высокую эффективность японской экономики можно частично объяснить чрезвычайной интенсивностью труда и большой продолжительностью рабочего дня. Независимый журналист Сатоси Камата некоторое время работал в фирме Тойота, производящей автомобили. В книге, опубликованной вскоре после этого, он детально описал, с чем ему пришлось столкнуться. В принадлежащем компании доме, где он жил, царили казарменные порядки. Санитарные условия в квартирах и на рабочих местах были плохие, а условия труда — гнетущие. Вот что пишет Камата:

Рабочих подгоняют на производстве день и ночь. Их жизнь настолько тесно связана с конвейерной лентой предприятия, что они не могут взять выходной день даже в случае необходимости. Бескомпромиссное усиление рационализации заставило уйти всех рабочих, имеющих право на облегченный труд. На конвейерных линиях приходилось работать не только мастерам, руководителям самого низшего уровня, но и бригадирам. Даже старшие бригадиры, обычно осуществляющие высшее руководство, могли иногда надевать рабочие рукавицы и помогать. После этого им приходилось брать домой служебные бумаги, составлять ежедневные сводки и подсчитывать наряды. Конвейеры в цехах работают целый день, причем их обслуживает минимально необходимое число людей... Рабочие вынуждены трудиться по воскресеньям и в праздники. Работа с крайним напряжением сил, работа по выходным — вот та смазка, без которой конвейер не смог бы работать. Когда я приезжаю в этот город и разговариваю с рабочими, я чувствую себя попавшим как бы в чужую страну. Но это кошмар, в котором я жил, и мой гнев не пройдет никогда.¹¹⁾

Пример того, насколько японские методы управления зависят от нетребовательной, почтительной и трудолюбивой рабочей силы, являет собой опыт руководимых японцами фирм, организованных в западных странах в последнее время. Число исследований в этом направлении пока что невелико, а имеющиеся свидетельства разрозненны. Но можно сделать вывод, что практика японского управления может быть отделена от культурного окружения Японии и все же оставаться эффективной. С некоторым успехом она может быть применена в условиях более индивидуализированной рабочей силы, привыкшей к хорошим условиям труда.

Исследование руководимых японцами предприятий в Великобритании и Соединенных Штатах свидетельствует, что принятие решений по принципу “снизу вверх” применимо и вне японского культурного контекста. Рабочие, по-видимому, 277 положительно реагируют на большую степень своей вовлеченности в дела предприятия, чем в фирмах западного типа, где они ранее работали. Следовательно, можно заключить, что “японская модель” дает некоторые уроки оценки веберовской теории бюрократии. Организации, близкие к “идеальному типу” Вебера, в реальности гораздо менее эффективны, чем это выглядит на бумаге, поскольку они не позволяют работникам на нижних уровнях иерархии развить чувство самостоятельности и вовлеченности в общее дело при решении своих задач и организации своей работы.

Приводя примеры японских корпораций, Вильям Оучи¹²⁾ сделал вывод, что бюрократическая иерархия имеет четко очерченные пределы своей эффективности. Явное обюрокрачивание организации ведет к “внутреннему краху” функционирования по причине их жесткой, негибкой природы и невовлеченности людей в деятельность организации. По терминологии Оучи, так называемые клоповые формы власти резко отличаются от бюрократических систем и для многих структур современного общества являются гораздо более эффективными, чем системы власти бюрократического типа. “Кланы” — это группы людей, имеющие тесные и личностные связи друг с другом. Примером могут служить рабочие группы в японских фирмах; однако системы планового типа часто образуются неформальным путем и внутри западных организаций.

Все современные организации зависят от знаний, опыта и передачи информации. Квалифицированные специалисты специализируются в развитии технических знаний. Профессиональный опыт нельзя просто свести к бюрократическим обязанностям, поскольку необходим длительный период обучения, к тому же специалисты принадлежат к национальным и даже интернациональным сообществам, определяемым природой их задач. Когда специалисты работают в крупных организациях, они не вполне вписываются в иерархию власти. Они обычно обладают большей независимостью, чем те, кто работает на нижних и средних уровнях иерархии. Например, профессора и преподаватели работают в университетах и колледжах, получают заработную плату за обучение студентов, но в своих работах и исследованиях они ориентируются на международные научные сообщества по своей дисциплине. Они, как правило, обладают большой свободой в выборе курса лекций и сами решают, каким образом различные курсы должны быть связаны между собой и какой набор курсов обеспечивает достаточную квалификацию для получения диплома. В значительной степени они находятся вне бюрократической иерархии. Административно-управленческий аппарат распределяет финансовые и материальные ресурсы, необходимые для реализации программы обучения, и его задачи гораздо четче формулируются как бюрократические обязанности. То же самое можно сказать и относительно распределения обязанностей между врачами и административным персоналом в больницах.

Степень независимости специалистов при определении своих задач внутри организации определяется многими факторами: размером и уровнем обюрокрачивания 278 организации, природой рассматриваемой профессии, прочностью профессиональной ассоциации, к которой принадлежат отдельные сотрудники. В качестве противоположных примеров рассмотрим уход за больными и юриспруденцию. Медицинских сестер обычно относят к специалистам, но степень независимости в условиях их работы относительно невелика. Больницы — это строго бюрократические организации, в которых медицинские сестры подчиняются старшим сестрам и другим сотрудникам-медикам. Ассоциации медицинских сестер устанавливают общие правила условий труда медицинских сестер, но они не могут контролировать соблюдение этих правил в рамках Национальной службы здравоохранения.

Юристы обычно обладают большей степенью независимости в определении своих рабочих задач, чем медицинские сестры, даже если они работают в больших организациях, а не занимаются частной практикой. Профессиональные ассоциации юристов очень сильны; они вырабатывают кодекс поведения, которому следуют юристы. Юристы следуют определенным административным ограничениям, но их деятельность могут оценивать и контролировать только те, кто является членом юридической корпорации. Допустим, что юристу, работающему в некой компании, предстоит защищать интересы фирмы в судебном разбирательстве, затеянном неким разгневанным покупателем. Компания может поручить юристу вести это дело, но, как правило, она не может настаивать, чтобы юрист защищал ее интересы так, а не иначе. Почти всегда считается, что это относится к профессиональной компетенции юриста и не подлежит вмешательству со стороны нанимателя.

Значительная часть влияния, которое специалисты имеют в организациях, определяется их ролью кураторов для широких слоев общества, которые обслуживает данная организация. Куратор — человек, определяющий доступ куда-либо (в данном случае — к квалификации). Например, профессиональные инспекторы или инженеры контролируют выдачу лицензий, необходимых для начала строительства; профессора и университетские преподаватели определяют, кто получит степени и дипломы; работники социального обеспечения определяют, кому и в каком размере следует оказать социальную помощь. Степень независимости специалистов во всех перечисленных случаях определяется факторами, отмеченными выше.

В современных обществах доля людей, занятых профессиональной деятельностью, неуклонно возрастает. Поскольку организациям все чаще приходится основываться на специальных знаниях и навыках, иерархические системы бюрократического типа испытывают все большее напряжение. Среди профессионалов наблюдается тенденция работать вне крупных организаций; они организовывают собственные небольшие фирмы и предлагают свои услуги по мере надобности. Организации, в которых значительна доля квалифицированных специалистов, имеют, как правило, более гибкий административный характер, чем организации традиционного типа.

Еще одним фактором, оказывающим постоянное влияние на организационные структуры, является развитие информационной технологии — компьютеров и электронных средств связи. Автоматизированные системы обработки данных широко распространены в ряде процессов. Каждый раз, когда кто-то берет деньги из банка или покупает билет на самолет, он взаимодействует с компьютерной системой связи. Так как данные могут мгновенно обрабатываться в любой части земного шара, связанной с такой системой, нет необходимости в физической близости людей.

279

До окончательного появления целиком “электронного офиса”, где основную работу будут выполнять машины, а не люди, еще далеко, и на этом пути предстоит разрешить множество проблем. Тем не менее, существует устойчивая тенденция к тому, чтобы переложить многие задачи, решаемые в учреждениях, на электронику. Текстовые редакторы, компьютерные сети, факсимильная связь и другие электронные системы уже в значительной степени изменили природу управленческого труда. В нескольких ведущих американских банках отделы кредитования, осуществляющие перевод денежных средств, уже полностью автоматизированы. Банки также автоматизировали значительную часть операций по обработке банковских счетов. Исследование, проведенное в отделении “Ситикорп” в Нью-Йорке, показало, что до внедрения автоматизации одно кредитное письмо обрабатывали четырнадцать человек в течение трех дней. После внедрения электронного оборудования один человек с помощью компьютера, хранящего записи в электронном виде, проделывал ту же работу за несколько минут. В семидесятых годах упомянутый банк сократил число своих клерков с десяти до шести тысяч.

С появлением электронной системы платежей стало возможным проведение банковских операций на дому. Клиенты имеют возможность получать информацию и осуществлять операции на своих домашних терминалах, соединенных с компьютером банка. Они смогут оплачивать счета и переводить средства с одного счета на другой. Если проведение банковских операций на дому получит распространение, это приведет к сокращению числа служащих в отделениях банков и в центральных конторах.

В 1982 году фирма “Рэнк ксерокс” обнаружила, что продажа некоторых видов оборудования упала, и была вынуждена сократить расходы. Традиционный способ в подобных обстоятельствах — уволить часть сотрудников. Вместо этого фирма перевела часть своих сотрудников в независимые консультанты и организовала компьютерную сеть, названную “Ксанаду”, для выполнения каждым из них своих обязанностей на дому. Затем компания приобрела значительную часть их рабочего времени на несколько лет, а остальное время они использовали по своему усмотрению для работы с разными клиентами. Идея заключалась в том, что новая система обеспечит корпорации доступ к профессиональным навыкам, которыми обладают ее бывшие служащие, но по более дешевой цене и гораздо более гибким способом, чем если бы они работали на компанию все свое время. В свою очередь, бывшие сотрудники получили возможность организовать свое собственное дело. Таким образом, в выигрыше оказались обе стороны¹³⁾.

Казалось бы, подобный опыт позволяет сделать вывод, что с исчезновением большей части рутинных процессов крупные организации будут уменьшаться в размерах, что породит тенденцию к меньшим по размеру, более гибким типам предпринимательства. Однако к таким выводам нужно относиться с осторожностью. Некоторые 280 тенденции подобного рода прослеживаются, однако их влияние все еще ограничено. В принципе, организации могут стать гораздо более децентрализованными, чем в настоящее время. Значительная часть управленческой работы может проводиться дома с помощью компьютерных терминалов, связанных друг с другом посредством систем телекоммуникации. Несколько крупных фирм в Великобритании, США и других странах уже организовали компьютерные сети, связывающие служащих, работающих на дому. Однако эти методы работы не получили такого широкого распространения, как ожидалось. Компьютерные терминалы не стали привлекательной заменой личного общения с коллегами и друзьями по работе, а руководство не может легко следить за деятельностью своих “невидимых” сотрудников.

Как было отмечено ранее, многие современные организации функционируют в специально созданных физических условиях. Здания, в которых расположены организации, обладают специфическими особенностями, связанными с их деятельностью; однако имеются и общие архитектурные черты. Архитектура больницы, например, отличается в некоторых отношениях от архитектуры здания фирмы или школы. В больнице есть отдельные палаты, консультационные, операционные и административные комнаты, которые придают всему зданию определенный облик, тогда как в школах имеются классные комнаты, лаборатории и спортивный зал. И все же между зданиями больницы и школы существует определенное сходство. Оба здания имеют большое число коридоров с выходящими в них дверями, а также стандартную внутреннюю отделку и мебель. За исключением различий в одежде людей, проходящих по коридорам, здания, в которых расположены современные организации, имеют определенную “одинаковость”. Зачастую они очень похожи как снаружи, так и изнутри. Проходя мимо здания, можно задать вопрос: “Это школа?” — и услышать в ответ: “Нет, это больница”. Хотя при этом требуются значительные переделки, но может случиться, что школа располагается в здании, которое ранее занимала больница.

Многие годы социологи обсуждали организации, как будто плавающие в своего рода “эфирной пустоте”. Можно обнаружить большие тома, посвященные деятельности организаций, в которых вовсе не упоминается, что организации действуют в определенных физических условиях. Однако, как показали Мишель Фуко и другие, архитектура организаций напрямую связана с их социальным статусом и системой власти¹⁴⁾. Анализируя физические характеристики организаций, мы можем пролить свет на проблемы, выдвинутые Вебером. “Офисы”, которые Вебер обсуждал абстрактно, являются также архитектурной средой внутри организаций — комнатами, разделенными коридорами. Здания крупных фирм нередко образуют иерархию в физическом пространстве; чем выше положение человека в структуре власти, тем ближе его кабинет к вершине небоскреба. Выражение “верхние этажи” часто обозначает “те, кто обладает наивысшей властью” в организации.

“География” организации влияет на ее деятельность и иными способами, особенно в тех случаях, когда функционирование системы существенно зависит от неформальных связей. Расположение по соседству способствует образованию “первичных групп”, тогда как физическая удаленность содействует их поляризации — примером могут служить отношения типа “мы” и “они” между отделами.

281

Надзор и дисциплина в организациях

Надзор

Расположение комнат, коридоров и открытых пространств в занимаемых организациями зданиях может дать ответ на вопрос, как функционирует система власти в организациях. (Разумеется, многие организации расположены в зданиях, не приспособленных специально для их работы, что может в значительной степени влиять на деятельность сотрудников.) В некоторых организациях предусмотрено наличие открытых пространств, где группы сотрудников работают вместе. Из-за монотонного, повторяющегося характера некоторых производственных процессов, например, при работе на сборочной линии, для поддержания рабочего ритма необходимо постоянное наблюдение. Это относится и к рутинной работе, выполняемой машинистками; они сидят все вместе в машинном бюро, где начальники могут следить за их деятельностью. Фуко придает большое значение тому, в какой степени наличие или недостаток обозреваемости в служебных зданиях отражает структуру власти. Насколько деятельность подчиненных становится видимой их начальникам, определяет, могут ли они легко стать объектом того, что Фуко называет надзором.

Надзор подразумевает наблюдение за деятельностью в организации. В современных организациях каждый, даже занимающий относительно высокое положение, является объектом надзора; но чем более низкое положение человек занимает в иерархии власти, тем строже наблюдение за его деятельностью. Надзор принимает две формы. Одну из них мы только что упомянули — прямое наблюдение старших за работой подчиненных.

Рассмотрим пример классной комнаты в школе. Ученики сидят за столами или партами, обычно рядами, все на виду у учителя. Учитель часто сидит или стоит на возвышении и ясно видит все, что делают ученики. Дети более или менее постоянно стремятся показать, что они начеку или поглощены работой. Разумеется, осуществление этого на практике зависит как от способностей учителя, так и от склонности детей делать то, что от них ожидается.

Второй способ надзора более тонкий, но не менее важный. Он заключается в ведении личных дел, досье и послужных списков работников. Вебер указывал на значение письменных свидетельств (в наши дни часто компьютеризированных) в современных организациях, однако в полной мере не оценил их возможности в регулировании поведения. Записи в личных делах служащих обычно содержат подробные сведения о занимаемых должностях с указанием личных деталей и оценкой характера. Записи такого рода используются для контроля поведения служащих и определяют рекомендации для дальнейшего продвижения. Во многих фирмах служащие на каждой ступени иерархии составляют ежегодные отчеты о деятельности своих непосредственных подчиненных. Другими примерами записей, используемых для управления поведением индивида по мере его продвижения в организации, являются школьные аттестации и ранжирование учеников колледжа в конце обучения. Для лиц академических профессий также ведутся записи их деятельности.

Разумеется, люди на нижних ступенях иерархии не просто пассивно воспринимают надзор, который осуществляется за ними. Они находят всяческие способы, чтобы обеспечить себе “свободное пространство” и “свободное время” вне поля зрения надзирающего. Люди могут заглядывать в свои личные дела, даже если предполагается, что они этого не делают, и находят средства побудить или заставить своих начальников писать хорошие отзывы об их работе. Создание “теневых зон”, 282 находящихся вне поля зрения надзирающего, является одним из основных способов борьбы с чрезмерным надзором (см. главу 4, “Социальное взаимодействие и повседневная жизнь”). Надзиратели средних уровней иерархии зачастую смотрят на это сквозь пальцы, так как хотят сохранить доверие подчиненных и хорошо выглядеть, когда сами подвергаются контролю со стороны вышестоящих начальников. Вот отрывок из раннего социологического исследования на судоверфи:

Любопытно было видеть внезапные изменения, когда проносился слух, что в цехе или на стапеле появлялся старший мастер или начальник цеха. Сменные мастера и бригадиры спешили к своим рабочим и побуждали их к видимой активности. “Он не должен видеть, что ты сидишь без дела” — таков был общий настрой; а там, где не было работы, деловито сгибали и устанавливали трубу или укрепляли и без того крепко посаженный болт. Это была формальная дань, которая неизменно сопровождала появление начальника, а ее условности были так же хорошо знакомы обеим сторонам, как и условности, окружающие инспекторский смотр генерала с пятью звездами на погонах.¹⁵⁾

Дисциплина

Надзор играет важную роль в современных организациях по причине его сильной связи с дисциплиной — координированным регулированием поведения людей. Организации не могут эффективно функционировать, если то, что в них происходит, происходит случайно. Скажем, согласно Веберу, сотрудники в фирмах должны отработать определенное число часов каждый день. Мы воспринимаем это более или менее как должное, но на ранних этапах индустриализации требовалось долгое время, чтобы убедить людей в необходимости работать положенное число часов каждый день, из недели в неделю. Крестьянский труд в традиционных общинах был нерегулярным и сезонным, и люди привыкли работать ровно столько, сколько было необходимо для удовлетворения их потребностей. Создание современных заводов и отделенных от дома рабочих мест позволило установить постоянный надзор и стало средством достижения необходимого уровня трудовой дисциплины.

Дисциплина поддерживается как физическими условиями в организациях, так и строгой очередностью действий, обеспечиваемой подробными расписаниями. Расписания регулируют деятельность в пространстве и времени — по словам Фуко, они “эффективно распределяют людей” в организации. Расписания служат условием организационной дисциплины, так как координируют деятельность большого числа людей, Если бы в университете не было строго соблюдаемого расписания лекций, в нем вскоре воцарился бы полный хаос. Расписание позволяет интенсивно использовать пространство и время: и то, и другое может быть заполнено многими людьми и многими формами деятельности.

Карцерные организации

Фуко, как и Ирвинг Гоффман, уделял много внимания изучению организаций, в которых индивиды на долгое время физически оторваны от внешнего мира. В таких организациях люди подвергаются инкарцерации, содержатся в отрыве от внешнего социального окружения. Согласно Гоффману, тюрьмы, клиники для душевнобольных и другие карцерные системы коренным образом отличаются от других организаций 283 своим “полностью закрытым” характером¹⁶⁾. Фуко согласен с этим, но он также пытается показать, что изучение карцерных организаций может прояснить вопрос о том, как управляются остальные организации. Надзор и дисциплина широко использовались в карцерных условиях задолго до того, как их стали применять в организациях иного типа. Тюрьмы, клиники для душевнобольных и казармы очень четко иллюстрируют природу надзора и дисциплины именно потому, что в них осуществляется максимальный контроль за поведением обитателей. Именно поэтому Фуко недвусмысленно отвечает на свой вопрос: “Разве не удивительно, что тюрьмы похожи на заводы, школы, казармы, больницы, а те в свою очередь напоминают тюрьмы?”¹⁷⁾.

В средние века карцерные организации встречались достаточно редко. Тюрьмы кое-где существовали, но их было мало, и они находились на значительном удалении друг от друга. Заключенные в тюрьмах не отбывали установленные сроки наказания; они либо содержались с целью подавления политической оппозиции, либо подвергались пыткам, чтобы получить необходимые сведения, либо находились там, в ожидании суда. Душевнобольные жили в общинах или вынуждены были скитаться по стране. Приютов и больниц для душевнобольных не существовало.

Карцерные организации появились только в начале восемнадцатого века, однако, привычным явлением тюрьмы и приюты для душевнобольных стали лишь более чем через сто лет. Тюрьмы и приюты происходят от так называемых “общественных госпиталей”. В то время слово “госпиталь” вовсе не означало место ухода за больными. Напротив, оно обозначало место заключения, где содержались бродяги, умственно отсталые и психически больные. Считалось, что “госпитали” помогают своим обитателям исправиться, и очень часто они располагались там, где требовался тяжелый труд за очень низкую плату.

Приюты для душевнобольных появились в конце восемнадцатого века, сначала в Европе, а несколько позднее в США. Примерно в этот же период появились и тюрьмы в их нынешнем понимании. Однако прошло еще некоторое время, прежде чем они окончательно отделились от прежних приютов. Реформатор тюрем Джон Говард писал в 1781 году после посещения берлинского госпиталя, что он был полон “бездельников”, “негодяев и распутников”, “больных и преступников”, а также “опустившихся старух и детей”, всех вперемежку.

Согласно Фуко, “Паноптикон”, придуманный в середине девятнадцатого века Джереми Бентамом, в чистейшем виде отражает разницу между старыми госпиталями и новыми тюрьмами. “Паноптиконом” Бентам называл идеальную тюрьму, проект которой он неоднократно пытался продать британскому правительству. Этот проект никогда не был полностью реализован, но некоторые из его основных принципов были взяты на вооружение при создании тюрем в девятнадцатом веке в США, Великобритании и в некоторых странах европейского континента. По плану “Паноптикон” был круглой формы, его камеры располагались по внешнему периметру. В центре находилась наблюдательная башня. В каждой камере было два окна, одно из них выходило на наблюдательную башню, другое — наружу. Такое расположение камер позволяло надзирателям видеть заключенных в любое время.

284

План “Паноптикона” способствовал распространению принципа отдельных камер для небольшого числа заключенных или отдельных лиц. В старых домах призрения люди содержались вместе в очень больших комнатах, где они и спали, и работали. Архитектурное построение тюрем самым прямым образом повлияло на разработку других типов организаций; например, некоторые ранние заводы проектировались теми же архитекторами, что раньше проектировали тюрьмы.

Разумеется, карцерные организации составляют небольшую долю современных организаций. Люди либо проводят лишь часть своего дня или недели в организациях, скажем, в школе или на работе, либо они оказываются несвободными лишь на короткий период, например, в больницах. Однако между кар-церными и некарцерными организациями имеется очевидное сходство, и Фуко был прав, указывая, что изучение организаций одного типа помогает познанию другого.

Небюрократические организации: группы взаимопомощи

Социологи часто полагают, что в современных обществах к ассоциациям, имеющим серьезное значение, можно отнести лишь первичные группы и бюрократические организации; однако это далеко не так. Кроме них, давно существуют добровольные объединения, благотворительные организации и организации взаимопомощи. Например, на раннем этапе индустриализации многие рабочие образовывали группы, такие, как клубы трудящихся и ассоциации образования. В этом разделе мы сосредоточим внимание на организациях взаимопомощи, которые зачастую разительно контрастируют с бюрократическими системами.

За последние сто лет число и разнообразие групп взаимопомощи значительно возросло. Появились ассоциации домовладельцев, анонимных алкоголиков, группы реабилитации наркоманов и сотни других. У некоторых из них более чем столетняя история, другие возникли совсем недавно.

Право образовывать группы взаимопомощи далеко не всегда было закреплено законодательно. Во многих странах ранние организации рабочих сталкивались с враждебным отношением со стороны властей и иногда даже запрещались. В большинстве обществ шла борьба за право образовывать группы согласно свободно выбранным интересам и целям.

Группы взаимопомощи образуют люди, находящиеся в одинаковом положении, и собирающиеся вместе, чтобы оказать друг другу помощь в реализации общих интересов или чтобы справиться с общими проблемами. Такие группы являются, как правило, неиерархическими; в них отсутствуют фиксированные должности, связываемые с бюрократиями. Членство в группах зачастую непостоянное; члены группы могут посетить одно или несколько собраний, а затем покинуть группу. Обычно эти группы зависят от членских взносов или пожертвований и не имеют фиксированных видов дохода. Если существуют оплачиваемые функционеры, их заработок, как правило, мал по сравнению с заработками их коллег в ортодоксальных организациях. Членов группы обычно связывают друг с другом некоторые моральные принципы.

285

Две основные характерные черты групп взаимопомощи можно обозначить как совместное участие и разработка проектов. Совместное участие означает сбор и накопление информации и опыта путем личного или иных контактов. Например, в группе взаимопомощи родителей люди вступают в контакт друг с другом через журнальную переписку. Родители обмениваются письмами, внутри группы распространяются журналы, так что каждый член группы получает до дюжины писем, хотя находится в прямом контакте только с одним членом группы.

Группы взаимопомощи оказывают влияние как на своих членов, так и на окружающих. Одна из задач группы родителей умственно отсталых детей — информирование населения о проблемах умственно неполноценных. Разработка проектов обычно заключается в совместной деятельности, направленной на решение этой и других задач. Например, значительная часть программы анонимных алкоголиков — составление проектов помощи знакомым алкоголикам. Когда человек излагает свой прошлый опыт и текущие проблемы, эта информация используется для обсуждения и выработки мер в группе в целом.

Группы взаимопомощи часто организовывались в противовес узаконенным бюрократическим организациям. Например, задача некоторых групп медицинской взаимопомощи — позволить больным самим заботиться о своем здоровье, так как они считают, что традиционное медицинское окружение не дает им достаточной гарантии их собственного благополучии. Ясно, что группы взаимопомощи в некотором отношении являются противоположностью бюрократии: области их деятельности лежат вне бюрократических организаций, люди в них взаимодействуют на основе равенства и сотрудничества. Однако такие группы всегда, вероятно, будут существовать наряду с формальными организациями, а не вместо них. Группы взаимопомощи, если они становятся постоянными и увеличиваются в размерах, обычно уподобляются формальным организациям. Они устанавливают особые должности, наделенные властью, обеспечивают регулярный доход и, как правило, воспринимают все атрибуты бюрократии.

1. 
   Группа — это некоторое число людей, взаимодействующих друг с другом на регулярной основе. Эта регулярность приводит к появлению Дружеского отношения, солидарности и общих привычек. Агрегат (социальная совокупность) — это набор людей (например, очередь на автобус), не имеющих общего чувства единства. Социальная категория — это статистическая группировка, когда в рамках классификации людей объединяют вместе на основе конкретных общих для них характеристик.
   
2. 
   Все современные организации являются до некоторой степени бюрократическими по своей природе. Бюрократия включает в себя четко очерченную иерархию власти, установленные правила, определяющие поведение должностных лиц (работающих полный день за должностной оклад), и разделение между задачами должностных лиц внутри организации и их жизнью вне ее. Члены организации не владеют материальными ресурсами, с которыми они работают. Макс Вебер считал, что современная бюрократия является высокоэффективным средством организации большого числа людей и обеспечивает принятие решений на основе общего критерия.
   
3. 
   На всех уровнях внутри организаций, а также между организациями устанавливаются неформальные сети. Изучение этих неформальных связей столь же важно, как и изучение формальных характеристик, выделенных Вебером.
   
4. 
   В работах Вебера и Михельса были проанализированы противоречия между бюрократией и демократией. С одной стороны, развитие современных обществ приводит к централизации принятия решений. С другой стороны, одна из основных черт двух последних столетий — нарастающее стремление к демократии. Обе тенденции вступают в конфликт друг с другом, но ни одна из них не преобладает.
   
5. 
   Японские корпорации значительно отличаются от большинства западных компаний по своей организационной структуре. Начальники там чаще советуются с подчиненными, заработная плата и ответственность связаны со старшинством, оценивается эффективность деятельности групп, а не отдельных их членов. В последние годы ряд западных фирм перенял некоторые черты японской системы управления, хотя вовсе не доказано, что именно этим объясняются более высокие, чем в большинстве западных стран, темпы развития японской экономики.
   
6. 
   Работа современных организаций зависит от специализации знания и передачи информации. Специализация наряду с ростом использования информационных технологий может привести к повышению гибкости организаций. Последствия этих изменений зачастую преувеличивались, по крайней мере до сих пор.
   
7. 
   Физические условия, в которых действуют организации, оказывают значительное влияние на их социальные черты. Архитектура зданий современных организаций тесно связана с надзором как средством подчинения властям. Надзор означает наблюдение за деятельностью людей, а также ведение личных дел и послужных списков.
   
8. 
   В карцерных организациях люди проводят все свое время отделенными от внешнего мира. Основные виды карцерных организаций — тюрьмы и клиники для 287 душевно - больных. В карцерных организациях дисциплина и надзор максимально выражены, однако до некоторой степени они присущи всем бюрократическим организациям.
   
9. 
   Группы взаимопомощи (а также добровольные объединения различных типов) являются противоположностью бюрократическим организациям, они, как правило, неиерархические и поддерживаются работой своих членов. Большое число таких групп можно найти почти во всех современных индустриальных обществах. Они существуют наряду с большими и более бюрократическими системами, зачастую вступая с ними в трения. Некоторые из них, вырастая в размерах, имеют тенденцию к бюрократизации.