Лесотехнический журнал Научный журнал 2012 г. №1 (5)

Проанализировав 4 группы системы мотивирования работников, можно отметить следующие особенности:

Наказание – это прямое воздействие на работника, которое осуществляется с целью вызвать поведение, направленное на пресечение негативных действий с его стороны, недопущение их в будущем и переориентацию работника на достижение положительных результатов.

Руководство наказывает работника за конкретный поступок, и мера наказания должна учитывать специфику и влияние совершаемого действия на корпоративную культуру, а также и характер человека. Наказание должно производиться своевременно и немедленно приводиться в исполнение. Но руководитель не должен наказывать работника, находясь в состоянии психологического волнения и возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив. Коллективная ответственность за проступок одного человека для корпоративной культуры действует разлагающе.

Поощрение – это положительное и отрицательное подкрепление. Суть положительного состоит в том, чтобы поощрять действия, имеющие позитивную направленность. Кроме того, оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохранение состава работников, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряются действия с негативной направленностью, например – имитация бурной деятельности, составление большого количества ненужной документации, принятие множества решений, которые не улучшают работу фирмы. Поощрение является одним из методов стимулирования труда.

Стимулирование труда есть система экономических мер и способов привлечения, побуждения людей к общественно необходимому труду, повышения их трудовой деятельности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Основано стимулирование на объективных свойствах, присущих человеку и как организму, и как личности, и осуществляется с помощью стимулов [4].

Мотивация к труду работника реализуется в оплате труда через её стимулирующую функцию. У любого работника присутствуют четыре вида мотивации – моральная, экономическая, социальная и репрессивная, каждый вид предполагает наличие другого, но их соотношение у разных членов коллектива различно. Каждому члену первичного подразделения присущ определенный уровень мотивационного комплекса: высокий, выше среднего, средний и низкий [5].

У работника представлены все четыре типа мотивации, поэтому должны быть представлены и все виды симулирования для работников, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий основному мотиву. Поэтому система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительных мотивов. Изучение литературных источников и результатов социологических обследований показывает, что в трудовом коллективе, где количество работников равно или превышает 20 человек, существует следующее распределение людей по уровню мотивационного комплекса: 10-15 % работников имеют высокий мотивационный комплекс, 60-70 – средний и 15-25 % – низкий. Чем разнороднее коллектив, тем сложнее система организации и стимулирования труда. В ней должны присутствовать все виды стимулирования – и моральные, и материальные, и социальные, и административные. И каждый работник в коллективе будет реагировать, откликаться на те стимулы, в которых у него есть потребность. Работник с высоким мотивационным комплексом будет высоко отзывчив на моральные стимулы, менее – на другие виды стимулирования. Поэтому для него в системе стимулирования труда необходимо предусмотреть, в первую очередь, пути реализации его потребности в общественном признании его труда. Работников с таким типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом, когда программу действий нельзя детально расписать. Для работника с уровнем мотивационного комплекса выше среднего наиболее важна (помимо других видов стимулирования) оплата труда, удовлетворяющая его потребности в высоком заработке. Для работника со средним уровнем мотивационного комплекса важны, кроме всего прочего, социальные стимулы, поэтому, система должна включать в себя, кроме других видов стимулирования, возможность участия в управлении и повышении квалификации, обеспечение благоприятных условий труда и социальной защиты работников и их семей.

Работников с внешним положительным типом мотивации (уровень мотивационного комплекса средний и выше среднего) следует использовать там, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется, где требуется обеспечить высокую производительность труда, где имеется четкая связь результатов труда с оплатой.

Работник с низким мотивационным комплексом «отзывается» на административные стимулы – материальную ответственность, жесткий контроль за выполнением объема и качества работ, штрафные санкции за нарушения трудовой и финансовой дисциплины. Однако кроме административных стимулов для них необходимо предусмотреть и другие виды стимулирования. Таких работников желательно задействовать на тех участках работы, которые не оказывают решающего воздействия на общий результат работы. Такие работники слабо реагируют на материальные стимулы и, как правило, трудятся на основе административного воздействия руководителей. Реализация системы мотивации труда работников в сфере предпринимательской деятельности должна строиться на основе принципа полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника, которая бы прямо пропорционально зависела от личного трудового вклада в финансово-экономические результаты деятельности подразделения и предприятия. Формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата. Через неё реализуются материальные и духовные потребности каждого работника.

Главная цель в политике заработной платы в настоящее время и на перспективу – её повышение, позволяющее работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности. Основной недостаток существующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата недостаточно связана с конечными результатами труда. При этом наблюдается следующее противоречие: результаты труда коллективные, а оплата – индивидуальна. Преодоление этого противоречия состоит в изменении самой системы оплаты труда, превращения её в коллективно-долевую. Соотношение меры труда и его оплаты выражается в формах и системах оплаты труда. Они являются конкретными способами распределения по труду в определённых условиях производства.

В предпринимательстве в основном применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых имеет разновидности (системы оплаты труда). Выбор форм и систем заработной платы определяется условиями производства, характером выплат, а также соотношением размер выплат между отдельными категориями работников. В данном случае их выбор определяется так же и уровнем мотивационного комплекса работников. В условиях нестабильности рынка применяются простая сдельная оплата труда, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. Эти виды систем оплаты труда будут соответствующими и для предприятий с недостаточной материально-технической базой, слабым развитием интересов работников в управлении производством, а также в коллективах, где преобладают работники с низким уровнем мотивационного комплекса. Конечным результатом их труда будет являться объём и качество выполненных работ. В данном случае стимулирующая функция оплаты труда будет оказывать на них очень слабое влияние. В условиях, где имеется возможность учесть влияние факторов производства на конечные результаты и стабилизировать условия рынка для непосредственного производителя продукции, применяются различные системы оплаты труда за выполненный объем работ и произведенную продукцию (аккордно-премиальная с повременным авансированием, от валового дохода, от роста производительности труда и др.).

В коллективах, где все работники обладают высоким и средним уровнем мотивационного комплекса, имеет место и высокий уровень развития их интересов в управлении производством, и заинтересованность в высоких конечных результатах. Здесь должна применяться система оплаты труда за конечные результаты деятельности первичного коллектива.

Обобщая вышеизложенное, отметим:

- если хотя бы одно условие производства имеет низкую оценку, возможно применение только системы оплаты труда за выполненный объем работ;

- если все производственные условия имеют положительную оценку, возможно применение систем оплаты труда за продукцию, при условии, что уровень мотивационного комплекса работников в коллективе будет не ниже среднего;

- в смешанных коллективах: если влияние на конечные результаты деятельности работников с низким мотивационным комплексом слабое, применимы системы оплаты труда за продукцию, если сильное – за объем выполненных работ.

Подводя итог всему вышесказанному можно сделать следующие выводы:

1. В сложившихся условиях рыночной экономики проблемы мотивации и стимулирования в сфере предпринимательской деятельности являются особенно важными. Конкурентоспособность предпринимательской структуры напрямую зависит от того, насколько удовлетворены сотрудники сложившимися условиями труда.

2. Понятия «мотивация» и «стимулирование» не являются близкими по значению, а их принципиальное отличие в том, что стимулирование является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

3. Руководство организации должно хорошо представлять себе такие понятия, как добросовестность, направленность, усилие, старание и настойчивость работников и стараться таким образом строить систему мотивации, чтобы она развивала у сотрудников все эти качества.

4. В реальной действительности не существует четкого разграничения внутренней и внешней мотивации. Мотивы обычно взаимопроникают друг в друга, взаимообуславливаются, дополняются и могут быть одновременно внутренними и внешними.

5. В системе мотивирования можно выделить четыре группы: принуждение и наказание; материальное поощрение; моральное поощрение и самоутверждение.

6. Важная задача руководителя – выбор правильной формы мотивации, которую наиболее целесообразно применить в конкретной ситуации и которая соответствует конкретному работнику.

7. У работника представлены все типы мотивации, поэтому должны быть представлены и все виды симулирования для работников, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий основному мотиву.

8. Система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительных мотивов.

2. Безрукова Т.Л., Кузнецова Т.Е. Менеджмент развития персонала на основе технологии коучинга на примере предприятий Алтайского края // Вестник Алтайского аграрного университета. 2008. № 7. С. 83-88.

3. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы – важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. Под ред. проф. Чайковской Н.В.; Муромский институт (филиал) ГОУ ВПО "Владимирский государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых". – Муром, 2011. № 4. С.13-18.

4. Першукевич П.М., Эйгерис З.Г. Организация и материальное стимулирование коллективов высокопроизводительного труда в растениеводстве: метод, рекомендации. ВАСХНИЛ. Сиб. отд-ние. СибНИИЭСХ. – Новосибирск, 1988. 120 с.

5. Першукевич П.М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве. – РАСХН. Сиб. отд-ние. СибНИИЭСХ. – Новосибирск, 1998. 186 с.


ДЕРЕВОПЕРЕРАБОТКА
Попов В.М., Лушникова Е.Н., Черноухов П.А. Тепловое контактирование металлических поверхностей с оксидными пленками. – С. 7-12.

Приводятся результаты по формированию контактного термосопротивления в зоне раздела металлических поверхностей с оксидными пленками. На специальной установке для исследования контактного теплообмена проводились опыты с контактирующими поверхностями, покрытыми оксидными пленками различной толщины. Исследовались контактные пары из меди М2 и сплава Д16Т с плоскошероховатыми поверхностями и поверхностями, имеющими неплоскостность. Опытами установлено, что наличие оксидных пленок на соприкасающихся поверхностях повышает общее контактное термическое сопротивление. Увеличение механической нагрузки на окисленные поверхности снижает термосопротивление в зоне контакта. В свою очередь увеличение толщины оксидных пленок сопровождается ростом контактного термосопротивления, что объясняется низкой теплопроводностью оксидных пленок. Опытами также установлено, что с увеличением отношения суммы толщин оксидных пленок к сумме средних высот микронеровностей контактирующих поверхностей повышается контактное сопротивление. Характер формирования контактного термосопротивления для контактных пар с поверхностями, имеющими макронеровности типа неплоскостности идентичен парам с плоскошероховатыми поверхностями. В этом случае за счет наличия макронеровностей значительно выше общее термосопротивление.

Результаты проведенных исследований имеют практическую направленность, поскольку они позволяют проводить операции по терморегулированию в теплонапряженных технических системах с составными элементами. Открывается возможность в одном случае увеличивать термосопротивление путем направленного выращивания оксидных покрытий на поверхностях контактов или, наоборот, удаляя оксидные пленки, повышать теплопередачу через зону контакта.

Ключевые слова: термическое сопротивление, контакт, теплопроводность, температура, поверхности контакта, оксидные пленки, микронеровности, макронеровности.

В статье приводятся и анализируются результаты экспериментальных исследований физико-механических характеристик дисперсно-наполненных полимерных материалов, подвергнутых воздействию магнитоультразвукового поля. На специальной установке, позволяющей создавать ультразвуковое поле частотой 20 кГц и магнитное поле напряженностью до , проводилась обработка полимерных компонентов композиции ЭДП+ПЭПА и клеев ВК–9 и К–153. Клеи на основе обработанных комбинированным физическим полем полимерных компонентов затем использовались для формирования клеевых соединений. Последние испытывались после этого на разрывной машине на предел прочности при равномерном отрыве и сдвиге при сжатии. Установлено, что воздействие магнитоультразвуковым полем на клей ВК–9 повышает прочность клеевого соединения почти в 2 раза и для клеев К–153 и ЭДП+ПЭПА на 40–60 %. Отдельно проведенные исследования микротвердости обработанных в комбинированном поле образцов из клеев на приборе ПМТ-3 свидетельствуют о повышении микротвердости на 60–70 %.

Для повышения теплопроводности и электропроводности полимерных прокладок на основе композиции ЭДП+ПЭПА в последнюю вводились порошковые наполнители ПЖВ и ПНК. Затем прокладки обрабатывались ультразвуком и постоянным магнитным полем различной напряженности. За счет образования цепочечных структур из частиц металлического наполнителя значительно поднимались теплопроводность и электропроводность прокладок. Проводились также испытания микротвердости обработанных в комбинированном поле наполненных полимеров. Обработка в таком поле полимеров повышает их микротвердость.

Результаты исследований, приведенные в статье, рекомендуется использовать при проектировании и создании теплонапряженных систем.

Ключевые слова: магнитоультразвуковое поле, напряженность, частота облучения, теплопроводность, прочность, электропроводность, клеевые соединения.
Разиньков Е.М. Анализ режимов горячего прессования фанеры и направления исследований по их совершенствованию. – С. 18-20.

Процесс горячего прессования любого клееного материала является очень важной технологической стадией. Со временем, с появлением новых видов клеев, оборудования и т.д., режимы прессования должны корректироваться.

Представленная статья содержит материал по анализу существующих режимов горячего прессования фанеры. Если давление и температура прессования в основном такой корректировке не подвергаются, то продолжительность выдержки фанеры в прессе, определяющая мощность цеха, такой корректировке подвергаться должна.

Из материалов статьи следует, что существующие режимы горячего прессования фанеры необходимо совершенствовать с проведением в дальнейшем соответствующих исследований. На первом этапе таких исследований целесообразно определить зависимости прочности фанеры от трех факторов (температуры прессования, толщины фанеры и продолжительности выдержки ее прессе). Условием ограничения должны быть удовлетворяющие требованиям ГОСТов три выходных параметра – предел прочности фанеры при скалывании по клеевому слою в сухом состоянии, после кипячения в воде в течение 1 ч и после выдержки в воде в течение 24 ч. Опыты целесообразно провести по методу математического планирования с тем, чтобы найти оптимальные значения параметров.

Ключевые слова: горячее прессование, предел прочности, температура прессования