Мескон М. Основы менеджмента

Общие положения
Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной 
государственной организации или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области 
кадровой политики, в том числе за набор, проведение испытаний, оценку, назначение, продвижение по службе, 
перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой 
информации до работников. 
Работает под общим руководством, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении 
возложенных на него задач Примеры выполняемой работы. Участвует в общем планировании и определяет курс на 
обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях 
по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах. 
Проводит собеседования с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, 
классифицирует заявления о приеме на работу. Вербует и отбирает новых служащих для заполнения вакансий, 
анализирует заявления квалифицированных специалистов. Совещается с руководителями низшего звена по кадровым 
вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного 
срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. 
Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и 
руководителей низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей 
низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. 
Ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы 
служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его 
деятельности. 
Общие квалификационные требования Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом руководства 
кадровой работой Образование: четырехгодичный колледж или университет со специализацией в области 
образования и управления кадрами. 
Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отбора и 
назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников. 
Источник: William F. Glueck, Personnel: A Diagnostic 
Approach, rev. ed. (Dallas: Business Publications, 1978), p. 108 © 
1978 by Business Publications, Inc. 
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся 
вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех 
своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут 
рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с 
просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. 
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою 
компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у 
потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что 
возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести 
кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний, например, «Тексас Инструменте», разработали 
программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность 
нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в 
значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров. 

жүктеу/скачать 6.73 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: