-тақырып. Мотивация басқарудың функциясы ретінде

Мотив дегеніміз - адамдардың белгілі бір іс-қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтін себеп (негіз). Мотив адамның ішкі хал-ахауалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.

Мотивациялау - бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы әсер ету процесі.

Мотивациялаудың екі типі бар:

• 
  сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс-қимыл мотивтерін қозғау (ояту). Екі жақ бір-біріне мүдделі қарым-қатынаста болмаса мотивациялық процесс болмайды;
  
• 
  адам бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл тип- тәрбиелеу және оқыту процесіне байланысты. Адам еңбегінің нәтижесіне де байланысты.
  

• 
  ынта-жігер;
  
• 
  талпыну, тырысу;
  
• 
  табандылық;
  
• 
  жауакершілік;
  
• 
  бағыттылық.
  

Мотивация теориялары

Біз әр түрлі мотивация теорияларынекі категорияға бөлеміз: мазмұндылық және процессуалдық.

Мотивацияның мазмұндылық теориялары адамдарды солай әрекет жасауға мәжбүр ететін ішкі оянуларға негізделеді. Бұл орайда Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд, Фредерик Герцберг еңбектері қарастырылады.

Психологтардың айтуынша, адамдар физиологиялық және психологиялық жетіспеушіліктер салдарынан қажеттілікті сезінеді. Қажеттіліктер пайда болса, онда ол адамның ынта- жігерін оятады.

Ояну- бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілікті қанағаттандыру үшін адам алдына мақсат қояды.

Сыйлықтар тапсыру (марапаттаулар). Адамдарды тиімді қызметке тарту үшін сыйлықтар тапсыру қолданылады. Адамдардың талғамдары әр түрлі болғандықтан сыйлықтар да әр түрлі болуы қажет.

Ішкі және сыртқы марапатаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен алады. Мысалы, нәтижеге қол жеткізу сезіміөзін құрметтеу. Жұмыс барысындағы достық пен қарым –қатынас.

Сыртқы марапатауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы, еңбек ақы, қызметті жоғарылату, мадаұтау және қосымша төлемдер (демалыс, жеке кабинет беру). Ішкі және сыртқы марапаттарды анықтау үшін, әкімшілік жұмысшылардың қажеттігін ажырата білуі қажет. Бұл мотивацияның мазмұндалық теориясының мақсаты болып табылады.

Процессуалдық теорияларна: күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер теориясы жатады.

Процессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш- жігерін білуі және мінез-құлықтардың бір түрін таңдауы талқыланады.

Бұл теория қажеттіліктердің болатынын теріске шығармайды, бірақ адамдардың мінез-құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келіспейді.

Прпоцессуалдық теория бойынша тұлғаның мнеіз-құлқтарын оның сезінуі мен күтуінің қызметі болып табылады.

Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:

Күту теориясы ;

Әділеттілік теориясы

Портер-Лоулер үлгісі.
20-тақырып. Фирма ішілік бақылауды ұйымдастыру

Бақылау- ұйым мақсатына жетуді қамтамасыз ететін процесс. Ол мәселелерді анықтап, оны шешу жолдарын іздестіру үшін қажет. Сонымен біргше, бақылау жақсы істелініп жүрген қызметті ынталандыру үшін де қажет болып саналады.

Бақылау процесінің құрамы мына төмендегілерден тұрады:

• 
  стандартты белгілеу;
  
• 
  нақты қол жеткен нәтижелерді өлшеу;
  
• 
  алынған нәтиже белгіленген стандарттан ауытқыған болса өзгертулер енгізу.
  

Бақылаудың үш түрі бар. Олар:

• 
  алдын ала бақылау;
  
• 
  ағымдағы бақылау;
  
• 
  қорытынды бақылау.
  

Алдын-ала бақылауды жүргізу құралы ретінде- белгіленген ережелерді, процедуралар мен іс-әрекеттер тізбегін қолдану қарастырылады.

Ұйымдарда алдын ала бақылау мына төменде көрсетілген салаларда қолданылады, яғни:

адам ресурстарымен байланысты;

материалдық ресурстарға байланысты;

қаржы ресурстарына байланысты.

Қорытынды бақылаудың бірінші қызметі- ұйым басшылығын қажет мәліметпен қамтамасыз етеді. Нақты алынған нәтиже мен алынуға тиісті, қажетті нәтижелерді салыстыра отырып, басшылар құрастырылған жоспарлардың қаншалықты іске асатынына баға беру мүмкіндігіне ие болады. Бұл іс пайда болған мәселелер жөніндегі мәліметтермен қамтамасыз етуді және осы мәселелерді болдырмау әрекеттерін жасау арқылы жаңа жоспарлар құруға мүмкіндік береді.

Ал оның екінші қызметі мотивацияға мүмкін жағдайлар жасау болып табылады.
21-тақырып. Салық менеджменті
22-тақырып. Инновациялық менеджмент
23-тақырып. Бейдағдарыстық басқару
24-тақырып. Жобаларды басқару
25-тақырып. Командалық менеджмент

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ұжымды қалыптастыру әрі дамыту процесіне, олардың өз араларындағы әлеуметтік процестерге ықпал етудің нақты амалдары мен тәсілдерін білідіреді.

Бұл әдістердің мақсаты – адамдардың өсе түскен, яғни өскелең әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, олардың жан-жақты үйлесімін қамтамасыз ету және осылардың негізінде жеке тұлғаның еңбекке деген құлшынысын, ұжымдардың тиімді еңбек етуін арттыру.

Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын анықтайтын өзінің уәждемелік (мотивационный – себеп тудыратын) сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез-құлқын анықтайтын және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді көрсетіп береді.

Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.

Ұжымның әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады. Әлеуметтік мәселелерді шешіп алмайынша еңбекке деген дұрыс қатынасқа (көзқарасқа) өндірісті тиімді дамытуға қол жеткізу мүмкін емес.

Әлеуметтік-психологиялық аспектіде өндірістік ұжымның рөлін қалай ұғуға болады?

Өндіріс ұжымы – бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызмет ететін адамдардың тек жай ғана бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлер мен олардың топтар арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық, өндірістік-техникалық, өнегелік (нравственных), мәдени, тұрмыстық өзара қарым-қатынастарының күрделі жүйесіне негізделген бірлестікті білдіреді. Бұл өзара қарым-қатынас ұжымның формальды және бейформальды құрылымдарында көрініс табады.

Формальдық құрылым ұжымда формальды түрде анықталып, заңмен, міндеттемелермен, өкілеттіліктермен және жауапкершілікпен бекітілген адамдардың байланыстары мен қатынастарын бейнелейді.

Бейформальды құрылым жақсы көру, жек көру, мінез ұқсастығы, ортақ мүдде, өзара түсіністік негізінде ұжымды шағын топ (10 адамға дейін) пайда болады. Шағын топ аз уақытқа немесе ұзақ уақытқа созылуы мүмкін, бұл шағын топ ұжымның басқа да мүшелеріне жайдары қабақ танытуы (ашық) ықтимал немесе өздерімен-өздері (тұйық) қалуы да мүмкін. Екі құрылым да ұдайы әрекет үстінде болмақ.

Әлеуметтік әдістер әр қилы әдістердің кең спектірін қамти алады:

• 
  әлеуметтік нормалау;
  
• 
  әлеуметтік-саяси;
  
• 
  әлеуметтік реттеу;
  
• 
  әлеуметтік бастама;
  
• 
  моральдық ынталандыру.
  

жолымен ұжым және жекелеген жұмыскерлер арасындағы әлеуметтік қатынасты оңайлатуға мүмкіндік тудырады. Бұл нормаға ішкі тәртіп ережесі, ұйым жарғысы, әр түрлі кодекстер, өндірістік әдеп ережелері, тәртіпке шақыру формалары жатады.