Мотивация бұл тұлғаның мақсатқа жетудегі күш-жігерінің қарқындылығын, бағытын және анықтауын сипаттайтын процесс
Герцбергтің екі факторлық теориясы
жүктеу/скачать 29.3 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Мінез-құлық үлгісіндегі мотивацияның X теориясы және Y теориясы
- ТИІМДІЛІК КӨРСЕТКІШТЕРІ РЕТІНДЕГІ МОТИВАЦИЯЛЫҚ ҚҰРАЛДАР
| Герцбергтің екі факторлық теориясы Бұл мотивацияның тағы бір маңызды теориясы және мотивация гигиенасы теориясы ретінде де белгілі. Герцберг және оның әріптестері қанағаттандырушылар мен қанағаттанбаушылардың екі факторлы моделі теориясын ұсынды. Бұл зерттеуде Герцберг қызметкерлердің жұмысқа қанағаттануының драйвері бола алатын екі негізгі элемент бар екенін мойындады; мотивациялық факторлар және гигиена. Одан әрі мотиваторларды жұмыстың жетістікке жету, мойындау, жауапкершілік, ілгерілеу және жұмыстағы қиындықтар контекстінде психологиялық өсу мен дамуына әкелетін ішкі факторлар ретінде анықтады[4].
Мінез-құлық үлгісіндегі мотивацияның X теориясы және Y теориясы МакГрегор тұжырымдамасына сәйкес адамдарды басқарудың екі негізгі жолы бар. Х теориясымен ынталандырылған менеджерлердің кейбірі тар ойлы және әдетте олар төмен нәтижелер мен нәтижелерге қол жеткізеді. Ал, Y теориясын қолданатын менеджерлер кең ауқымды және жоғары нәтижелерді шығарады және адамдарға дамып, жетілуіне мүмкіндік береді. Y теориясын ұстанатын менеджерлер құзыретті көшбасшылар болып табылады және қызметкерлердің психологиялық келісімін орындауға қабілетті. ТИІМДІЛІК КӨРСЕТКІШТЕРІ РЕТІНДЕГІ МОТИВАЦИЯЛЫҚ ҚҰРАЛДАР Позитивті және нақты мотивация философиясы мен дәстүрі бар жерде сапа, өнімділік және қызмет жақсаруы керек, өйткені мотивация адамдарға мақсаттарға жетуге, нақты анықталған перспективаға ие болуға, қуатты өндіруге көмектеседі. Ұйымның жетістігі мүшелердің өз құзыреттерін қолдануға ынталы болуына байланысты және тиісті салаларда қанағаттанарлық нәтижеге қол жеткізді [5]. Мотивация қызметкердің ой-өрісі мен мінез-құлқына оң әсер етеді және бұл жағдайда жұмыс орны жағымды және ыңғайлы болады, онда жұмысшылар олардың жұмысының белгілі бір мағынасы мен маңыздылығын түсінеді. Жеке адамның мотивациясын арттыруға жауапты көптеген компоненттер бар. 1-суретте мотивациялық құралдар өнімділік көрсеткіштері ретінде көрсетілген. 1-сурет: Мотивациялық құралдар өнімділік көрсеткіштері ретінде Марапаттар Ұйымның тиімділігін арттыруға бағытталған жеке немесе топтық мінез-құлықты ынталандыру үшін күш жұмсай отырып, марапаттау басқарудың өте маңызды және тиімді құралы болып табылады. Компаниялардың көпшілігі жұмыс күшін ынталандыру және олардың жұмысын жақсарту үшін жалақыны, көтерілуді, бонустарды және мойындауды және т.б. пайдаланады. Жұмыстың сипатына, жеке өнімділікке байланысты жалақы құрылымдарын, арнайы үстемеақыларды және салауатты еңбек жағдайларын әзірлеу қажет. жүктеу/скачать 29.3 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|