Мотивациялық стратегиялар мен әдістер Мотивациялық стратегияны таңдауға үш негізгі тәсіл бар



Дата03.11.2019
өлшемі40.52 Kb.
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

Л.Н ГУМИЛЕВ АТЫНДАҒЫ ЕУРАЗИЯ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

АҚПАРАТТЫҚ ТЕХНОЛОГИЯЛАР ФАКУЛЬТЕТІ

ТАҚЫРЫБЫ: « Кейс-стади форматындағы мотивациялық стратегиялар және әдістерді әзірлеу »

Орындаған : Сейдахметова А.О

Тексерген: Шолпанкулова Г.К

Нұр-сұлтан 2019
Мотивациялық стратегиялар мен әдістер

Мотивациялық стратегияны таңдауға үш негізгі тәсіл бар:

1. Стимул және жаза: адамдар сыйақы үшін жұмыс істейді: жақсы және көп жұмыс істейтіндерге жақсы төлейді,ал одан да көп жұмыс істейтіндерге да көп төлейді. Сапалы жұмыс істемейтін адамдар жазаланады.

2. Өзі арқылы мотивациялау: адамға қызықты және оған қанағаттанатын жұмыс беріңіз және орындау сапасы жоғары болады.

3. Менеджермен жүйелі байланыс: қол астындағылармен мақсаттарды анықтаңыз және дұрыс әрекет еткенде, теріс болса, оған оң кері байланыс берейік. Таңдап алынатын мотивациялық стратегия жағдайды талдауға және басшының басқа адамдармен өзара іс-қимылының қалаулы стиліне негізделеді.



Келесі мотивациялық әдістер қолданылады:

1) ақшаны сыйақы және ынталандыру ретінде пайдалану.

2) жаза қолдану.

3) араласуды дамыту.

4) жұмыстың өзі арқылы уәждеу.

5) сыйақы және жетістіктерді тану.

6) басшылықтағы жаттығу.

7) топтық жұмысты көтермелеу және сыйақы беру.

8) қызметкерлерді оқыту және дамыту.

9) теріс факторларды шектеу, лимиттеу.

Жалақы немесе басқа да сыйақы түрі ретінде ақша-марапаттың айқын нысаны. Херцбергтің мотивация құралы ретінде ақшаның тиімділігіне күмән келтіруі жалақының өсуі автоматты түрде еңбек тиімділігі мен өнімділігін арттыруға әкелмейді, бірақ ақшаның жетіспеушілігі немесе жалақыны төлеуді кешіктіру наразылықтың, шиеленістің өсуіне және еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкеледі. Бірақ, ақша әр түрлі мақсаттарға қол жеткізу құралы болып табылады, тікелей немесе көптеген қажеттіліктерді қанағаттандырумен тікелей байланысты емес екенін ескеру керек: Маслоу иерархиясы ақша өмір сүру мен қауіпсіздіктің негізгі қажеттіліктерін қанағаттандырады, олар өзін-өзі құрметтеуге, құрмет пен мәртебеге, сондай-ақ хабар тарату мен ашкөздік ниетін қанағаттандыра алады. Әрине, барлық адамдар ақшаны қажет етеді және оларға ұйымға тарту және ұстап қалу үшін қажетті соманы төлеу қажет.

Ақша белгілі бір жағдайларда оң мотивация тудыруы мүмкін, бірақ Херцберг көзқарасы дұрыс, бұл өзгеріссіз жүйелі төлем демотивациялауы мүмкін. Ақшаны мотиватор ретінде тиімді пайдалану және олардың демотиватор ретінде ықпалынан аулақ болу үшін:

1) мамандарды тарту және ұстап қалу үшін бәсекелі жалақы төлеу;

2) әділдік негіздерінде компания үшін жұмыс құнын көрсететін осындай жалақы беру;

3) награда қызметкердің күш-жігерімен шамалас болуы үшін төлемді орындау сапасымен немесе нәтижемен байланыстыру;

4) қызметкер оның күш-жігері тиісті наградамен көтерілетініне сенімді болуы керек.

Көрнекті ағылшын психологы Дж. Браун өз жұмысының нәтижелері туралы ақпараттың болмауы жиі инфантильдікке себеп болатынын айтады. "Психологтар, — деп жазады ол,- адам, егер оның жұмысы қандай жағдайда екенін хабарласа, ынталандыру ретінде қабылдайтынын күмәнсіз дәлелдеді". Бірқатар зерттеу нәтижелері туралы орындаушыны хабардар ету бұл нәтижелерді 12-15% - ға арттырғаны дәлелденді. Адамдардың көпшілігі өздерінің жұмысына қандай нәтижелерге қол жеткізетінін білгісі келеді. Әрбір алғыс, марапат, ақшалай сыйлық және сол сияқтылар аз уақыт ішінде алған марапаттаудан түскен іс-әрекетті лайықты марапаттауды бөлгенше тиімді әрекет етеді. Менеджер қол астындағы қызметкерге лайықты болған кезде өзінің алғысын білдіре білуі керек. Бұл жұмыскерден туындаған жағымды эмоциялар жұмыстың сапалы және уақтылы орындалуына байланысты болуы үшін бірден жасалуы керек.

Ынталандыру тек марапаттарды тарату мәселесі ғана емес. Адамдарға өздерінің қызметтік міндеттерін білмейтін немесе адал орындамаған жағдайда оларды не күтетінін, қандай да бір бұзушылық үшін оларға қандай жаза қолданылуы мүмкін екенін білу талап етіледі. Жаза әдісі, егер олар әділ салынған болса және қызметкер үшін күтпеген жағдай болмаса, оны өз жұмысын жақсартуға ынталандырады. Қандай, қалай және қайда жаза қолданады? Егер сіз қоғамдық айыптауға қай жерде қаласаңыз, тәртіпті бұзасыз? Жауаптар келесідей бөлінді, пайызбен: бригадада — 77,4, цехта — 18, кәсіпорын ұжымында — 4,3. "Сіздің еңбек жетістіктеріңіздің қоғамдық мойындалуын қай жерден естуді қалайсыз?"жауаптар келесідей бөлінді: бригадада-5,4; цехта-39,7; кәсіпорын ұжымында-54,9%. Бұл-ойлануға тұрарлық ақпарат.

Қорытындылай келе жалпы түрде еңбек нәтижелілігін ынталандырудың мынадай әдістері бөлінеді:

1) экономикалық әдістер (ақшалай көтермелеу не сыйлықақылардан, айыппұлдардан айыру түріндегі жаза).

2) нысаналы әдіс (қол астындағылардың алдында нақты және айқын еңбек мақсаттарын қою оның белсенділігін арттырады).

3) жұмысты кеңейту және байыту әдісі ("жұмысты кеңейту — бұл қызметкерге сол үлгідегі көп жұмыс беруді білдіреді, ал еңбекті байыту үшін оған "неғұрлым күрделі" немесе "неғұрлым жоғары тәртіптегі жұмыс", неғұрлым әртүрлі, Елеулі, дербес және т.б. тапсырады).



4) Әдісі қылмысқа қатысу немесе привлечения работников (стиль партисипативный) (қызметкерлері қатысады, бірлескен шешімдер қабылдау жақсартады, олардың белсенділігі және жұмыспен қанағаттануы).

Қол астындағылардың жұмысының нәтижелілігі еңбек ұжымындағы психологиялық климатқа және басшы қолданатын басқару стиліне де байланысты.

Достарыңызбен бөлісу:


©dereksiz.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет