Пікір жазғандар

Билікке қажеттілік адам белсенділігінің мотивтік жүйесіне мұндай түрде бірінші рет енгізіледі. Оны құрмет өзін көрсету- ге қажеттіліктердің туындысы және синтетикалық ретінде қарастырады. Мұндай қажеттілігі бар адамдар доминантты- лықтың тұлғалық сапасымен сипатталады. Олар белсенді, қуатты конфронтациядан қорықпайды, өз көзқарастарын қорғай алады.

Табысқа қажеттілік (жетістік мотивациясы) – тұлғаның ба- залық екінші қажеттілігі. Табысқа қажеттілік барлығы үшін жал- пы болып табылады, оның даму шамасында ғана айырмашылық- та болады. Д. МакКлелланд қоғамның және бүкіл елдің тұтастай дамуының деңгейі оның азаматтарында осы қажеттіліктің даму деңгейіне байланысты деп есептейді.

Дж. Аткинсон кейінірек табысқа қажеттіліктің сәтсіздікті болдырмау, сондай-ақ базалық қажеттілікпен сабақтастықта қа- растырылуға тиіс екендігін көрсетті. Мотивациясы күшті адам- дар табысқа ұмтылады, ал мотивациясы әлсіз адамдар сәтсіздік- тен қашады. Бұл жағдай соңынан Дж. Аткинсон мен Д. МакКлел- ландтың субъективті басымырақ тәуекел теориясының негізіне кіреді. Мотивациясы жоғары, жетістікке қол жеткізген жетек- шілер тәуекелдің орташа деңгейін жөн көреді. Орташа тәуекел жағдайында іс-әрекет табыстылығы жеке үлеске едәуір тәуелді болады, бірақ әлдебір тәуекелділікті білдіреді. Егер тәуекелдік элементін алып тастаса, онда «ұтыс» ықтималдығы күрт төмен- дейді. Жетістіктің төмен мотивациялануы, әдетте, жетекшіліктің босаңдық стилімен байланысады.

Қажеттіліктің қарастырылған екі (билікке және табысқа) типі тұлғаның басқару іс-әрекеті бейімділігіне және оның тиім- ділігіне ықпал етеді. Қажеттіліктердің үшінші санаты – қатысу- лықпен қатар, олар жетекші мінез-құлқының маңызды мотив- тену факторларын ашып көрсетеді. Осы тұжырымдама негізінде туындаған «жетістікті мотивтендіру» ұғымы бүгінгі күні басқа- ру іс-әрекетінің басты және ең өзіндік ерекше мотивтері болып есептелінеді. Осы ұғым арқылы психологияның карьераның ке- зеңдерін, типтері мен қозғаушы күштерін қарастыратын арнайы саласы – карьералық психология заңдылықтары сипатталады.

«Жетістікті мотивтендіру» ұғымы кең ауқымда тұлғаның басқа мотивтермен өзара әсерлесетін, олардың күшін анықтайтын және осы тұлға үшін оларды қанағаттандыру деңгейіне сай ке- летін метамотивтерінің бірі ретінде айтылады.

Бұл теорияда негізгі зейін басты үш өзара байланысқа ауда- рылады:

1. 
   Еңбек шығыны мен нәтижелердің (Ш – Н) өзара байла- нысуы қатынасындағы күту. Егер адам олардың арасында тура байланыс барын сезсе, мотивтену өседі және керісінше.
   
2. 
   Нәтижелер мен марапаттаудың (Н – М) өзара байланысуы қатынасындағы күту. Егер олардың арасында тура байланыс байқалса, онда мотивация артады.
   
3. 
   Күтілетін мадақтау немесе марапаттаудың субъективтік валенттілігі. Валенттілік – белгілі бір марапаттау нәтижесінде туындайтын қанағаттану немесе қанағаттанбаудың болжамдық құндылығы. Мотивтену валенттілікке байланысты өзгереді.
   

М = (Ш – Н) х (Н – М) х валенттілік.

1. 
   атқарушылар жұмсайтын күш қуаты мен нәтижелер ара- сындағы байланыстың сәйкестігіне қол жеткізу;
   
2. 
   марапаттау шамасы мен алынған нәтиженің сәйкестігін қамтамасыз ету;
   
3. 
   әрбір нақты оқиғада атқарушы үшін нәтижеге марапат шынымен«валентті» ме, соны анықтау.