Пікір жазғандар
жүктеу/скачать 0.66 Mb.
|
| Бейімдік тәсіл. Жағдайлық тәсіл жетекшілік теориясына үлкен үлес қосты. Ол басқару стильдерінің әртүрлі баламалықты игергенін және басқару іс-әрекетінің әртүрлі жағдайларында әртүрлі тиімділік беретінін дәлелдеді. Жетекші жағдайдың өте алуан түрінен тұратын өз іс-әрекетінде ең жоғары тиімділікке қол жеткізу үшін әртүрлі жағдайларда өзін түрліше ұстауға тиіс, яғни басқару икемді, ал жетекшілік нақты басқару шарттары мен жағдайларға бейімделуі бейімді болуы керек. Жетекші стильдердің неғұрлым көбірек репертуарын игерсе, оның іс- әрекеті соғұрлым тиімдірек болады.
Бейімдік стиль әрі түбегейлі қалыптасқан жоқ, өйткені ол жетекшілік стильдер проблемасын зерттеудің қазіргі кезеңін сипаттайды. Бірақ оның негізгі идеясы өте өнімді. Ол басқару теориясын дамытуға деген қазіргі тәсіл – жағдайлық тәсілге сай. Ф.Фидлердің жұмыстарында бейімдік тәсілдің қалыптасуына шешуші қадам жасалған. Оларда осының алдындағы жағдайлық тәсіл негізделген. Бұл саладағы қазіргі күнгі зерттеулерге жетекшіліктің стиль- дер проблемасына деген жаңа, айрықша тәсілдер тән. Бұл жетек- шілік пен басқарудың партисипативтік стильді орнату және сипаттау. «Бірлесе қатысу» басқаруының жалпы идеологиясы жоғарыда қарастырылды. Партисипативтік стильге қатысты ол келесідей негізгі сипаттарда нақтыланады: жетекшінің қарамағындағылармен жүйелі кеңесі; олардың қарым-қатынасындағы ашықтық; атқарушыларды ұйымдық шешімдер жасауға және қабыл- дауға тарту; жетекшінің өз өкілеттерін қарамағындағыларға беруі; атқарушылардың ұйымдық өзгерістерді жоспарлауға және іске асыруға қатысуы; дербес шешімдер қабылдау құқығы бар топтық құрылым- дар (жұмысшылар комитеттерін, сапа үйірмелерін) құру; қызметкерлерге қандайда бір проблеманы дербес жасау, инновациялық процестердің дамуына ықпал ететін жаңа идея- ларды тұжырымдау мүмкіндігін беру. Партисипативтік стиль ұйымдық қызметтің өте жоғары көр- сеткіштерін береді, сондықтан көптеген зерттеушілер оны ал- дыңғы тәсілдерде ұзақ ізделінген «абсолюттік жақсы» стильдің идеалы деп есептейді. Бірақ бұл стиль үнемі қолданымда емес, өйткені жетекшінің де, атқарушылардың да жақсы біліктілігін, сондай-ақ белгілі бір ұйымдастыру шарттарын талап етеді. Оны жүзеге асыруға қабілетті жетекшілер, бұл, әдетте, үлкен жастағы адамдар; олардың өмірлік тәжірибесі бар, өздеріне сенімді; жо- ғары мәдени-білімдік деңгейі жоғары; қарамағындағылардың қабілеттері мен ұсыныстарын бағалай біледі; атқарушылардан жұмысқа деген шығармашылық қатынасты және моральдық сапаларды дамытуын күтеді. Мұндай стиль белгілі бір сапалар- ды игерген, яғни біліктілік пен кәсіби сапалардың жоғары деңгейі; тәуелсіздікке қажеттілігі; шығармашылыққа бейімді- лігі; жұмысқа қызығушылығы; алыстағы мақсаттарға бағдары бар атқарушыларға да сұранысты талап етеді. Кейбір зерттеулерде, әсіресе менеджменттің жапондық мек- тебінде басқарудың «новаторлық-талдаулық стилі» ұғымы пай- да болды. Оның басты ерекшеліктері: ұйымға берілгендік; қуат- тылық және жаңашылдық, жаңа ақпараттар мен идеяларға қызы- ғушылық, идеялардың үлкен санын генерациялау, шешімдерді жылдам қабылдау, мақсаттар мен бағдарды нақты тұжырымдау, ұжымдық іс-қимылды жақсы интеграциялау, сәтсіздіктерге тө- зімділік, басқалардың пікірлерін ескеру шеберлігі. Жетекшіліктің негізгі стильдеріне жасалынған шолуда «же- текшілік» және «көшбасшылық» ұғымдарын біріктіретін шетел- дік ұйымдық психологияның дәстүрі сақталған. Отандық зерт- теушілер, сондай-ақ мәндес болса да, бірақ түрлі осы екі ұғым арасындағы қатынасты қарастырды. Екі басты заңдылық бар: жетекші мен көшбасшы рөлдері арасындағы көшбасшылық- тың өзіне тән типологиясы және қарым-қатынастар ерекше- ліктері. Типтерді атап көрсету негізіне жатқызылған көрсеткіштер бойынша және соларға қатысты көшбасшылық типтері атап көрсетілетін топтардың ерекшеліктері бойынша айырмалана- тын көшбасшылықтың бірнеше негізгі типологиялары белгілі. Б.Д. Парыгин көшбасшы рөлін үш көрсеткіш бойынша атап көр- сетеді [33, 34]:
Іс-әрекет мазмұны бойынша: көшбасшы-дем беруші және көшбасшы-атқарушы. Белсенділік стилі бойынша: авторитарлық және демокра- тиялық көшбасшылар. Іс-әрекет сипаты бойынша: әмбебап және жағдайлық көш- басшылар. Л.И. Уманский осы үш көрсеткіштердің комбинациялары арқылы көшбасшылықтың алты типін ажыратуды ұсынады: ұйымдастырушы, бастамашы, эрудит, эмоционалдық көңіл-күй генераторы, шебер және эмоционалдық тарту көшбасшысы. Екі тәсіл де көшбасшының негізгі екі – аспаптық және эмо- ционалдық типтерінің нақты варианттарынан тұрады. Біріншісі жеке қабілеттер мен топ жұмысына қосқан үлесі негізінде, екіншісі топ үшін тартымды, онда тұлғааралық жақсы қарым- қатынас орнатуға көмектесетін тұлғалық сапалар негізінде бай- қалады. Р.Л. Киричевский көшбасшылықтың төрт типін, яғни ұйымдастырушыны, мотивтеушіні, диспетчерді және генератор- ды атайды, олар топтық қызметтің кең спектрі үшін қолдануы мүмкін. Көшбасшылықтың ұсынылған тағы бір типологиясын қарас- тырайық, оның құрамына мынадай көшбасшылар кіреді:
Басқару практикасында жетекшілік пен көшбасшылықты бір тұлғаға біріктіру оңтайлы вариант болады деп есептей- ді. Егер жетекші көзқарастары іскер көшбасшы көзқарасы- мен сай келсе, осындай болады. Жетекші рөлінің эмоционал- дық көшбасшы рөлімен дәл келуі негативтік фактор болуы мүмкін. Жиі кездесетін және ең сәтсіз вариант – жетекші мен көш- басшы рөлдерінің сай келмеуі. Ұйым – бұл бейресми топтардың ресми құрылымы. Оны оңтайлы тұрғызу үшін басшы қызметкерге өздерін көшбасшы ретінде көрсеткен адамдарды ұсынған жөн. Жетекшілік және көшбасшылық – басқару теориясының ең дамушы бағыты. Бұл тақырып бойынша орындалған жұмыстар саны орасан. Д. Греннің «ұйымдық көшбасшылықтағы тік диадалық ал- масу» тұжырымдамасы өте маңызды фактіні анықтады. Жетек- ші әртүрлі атқарушылармен араласқан кезде әртүрлі бас- қару стильдерін ұстана алады. Соңғы екі санат: «ин-топтық» мүшелер және «аут-топтық» мүшелер. Олар негізгі үш параметр бойынша ерекшеленеді: біліктілік дәрежесі, оларға сенім дәре- жесі, жауапкершілікке дайындық. «Ин-топтық» мүшелер бұл сипаттар бойынша «плюс» таңбасымен, ал «аут-топтық» мүше- лер «минус» таңбасымен сипатталады. Жетекші біріншілер- ге қатысты партисипативтік және демократиялық стильдер- мен әрі бейресми әдістермен, ал екіншілеріне қатысты рес- ми әдістермен және авторитарлық стильмен жұмыс істеуі ке- рек. Жетекші мен қарамағындағылар арасындағы арақашықтық айқын болуға тиіс, бірақ тым аз немесе тым үлкен арақашықтық тиімділігі әлдеқайда төмен (С. Грин және Т. Митчелл). Р. Лорд пен Д. Филипс келесіні анықтады: қарамағында- ғылар басқару әсерлерінің мазмұнын емес, жиілігін бәрінен жақсы қабылдайды. Осы байқалу бойынша олар жетекшілік- тің стилі мен сапасын бағалайды. Басқару әсерлердің басқа жақтарының барлығы екінші және одан кейінгі орындарда бо- лады. Бұл – экспектация (қарамағындағылардың күткені- мен сәйкестік) жетекшінің заңнамалық және әлеуметтік норма- ларды сақтауы. Қазіргі кезде Д. Надлер мен Дж. Хакманның «биліктер ба- лансы» теориясы деп аталатын тұжырымдамасы ең танымал болып табылады. Оның негізгі тезисі – билік екі жақты құбы- лыс болып табылады. Жетекшілік стилі – жетекші мен қара- мағындағылардың қарама-қарсы ықпалдарының өзара іс-әре- кет өнімі. Осы екі биліктің балансы (тепе-теңдігі) жетекшінің басқару стилін таңдауын анықтайды. Басқарудың авторитар- лық стилі мен әдістері баланс жетекші билігі жағына қарай ауғанда үстем болады, ал баланс қарамағындағылар билігі жағына ауғанда, жетекші демократиялық стильді қолдануға мәжбүр болады [33, 34]. Егер қарамағындағылар билігі максимумға жетсе, жетек- ші басқарудың либералдық әдісіне жүгінеді. Ұтымды жетек- ші биліктердің сапалы балансын ұстанады. Бұл тұжырым- дама басқару теориясының үш маңызды санатының – же- текшіліктің, көшбасшылықтың және басқару іс-әрекеті тиім- ділігінің өзара әсерлесуінің заңдылықтарын ашып көрсе- теді.
жүктеу/скачать 0.66 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|