Дау-дамайды басқару ерекшеліктері

Дау-дамайды басқару ерекшеліктері

Ол дау-дамайлық жағдайдың ашық күреске айналып кет- кенге дейін оны шешу процесін басқару іскерлігін болжайды.

Дау-дамайды басқару – басшының дау-дамайлық жағдайды көре білуі, оны жете түсініп, шешу бойынша бағытталған әре- кеттерді іске асыра білу қабілеті.

Дау-дамайды басқару басқарушылық қызметінің саласы ретінде мынадай әртүрлі кезеңдері бар:

1. 
   дау-дамайды қабылдау және жағдайды алғашқы бағалау;
   
2. 
   дау-дамайды зерттеу және оның себептерін іздеу;
   
3. 
   дау-дамайды шешу жолдарын іздеу;
   
4. 
   ұйымдастыру шараларын іске асыру.
   

Дау-дамайдың объективті деңгейі және оны қабылдау адек- ватты болуы керек екенін ескеру қажет, өйтпеген жағдайда мы- налар туындауы мүмкін:

− жалған дау-дамайлар (іс жүзінде жоқ дау-дамайлар);

− дау-дамайдың маңыздылығын тым артық бағалау немесе жете бағаламау;

• 
  кез келген практикалық іс-әрекеттің алдында дау-дамайлық жағдайға талдау жасау болады, ол мыналарды болжайды:
  

1. 
   қарама-қайшылық мәнін анықтау, тек сылтауды ғана емес, себептерін де анықтау, кейде оны дау-дамай қатысушы- лары жасырады; ұйымдағы «сезгіш нүктелер» деп аталатын жағ- дайларды ашу және оларды жою бойынша жұмыстарды өз уақытында жүргізу;
   
2. 
   қатысушылардың мүдделері мен мақсаттарын, олардың позицияларын анықтау (өйткені мақсаттар қарама-қайшы болмай, бірақ әртүрлі түсіндірілуі мүмкін). Мұнда жеке талаптарын бекітумен байланысты мінез бітістерін және ұжымдық міндеттерді шешумен және міндеттемелерді орындаумен байланысты әлеумет- тік өзара әрекеттесу мақсаттарын бөліп алып көрсету маңызды;
   
3. 
   мүмкін болатын соңғы нәтижені және күрес салдарын, мақсатқа жетудің альтернативті нұсқаларын бағалау;
   
4. 
   жанасу нүктелерін, дау-дамайға түсушілердің ортақ мақ- саттары мен мүдделерін анықтау.
   

Бұл кезең мыналарды болжайды:

1. 
   тайталасты толықтай тоқтатып, тараптардың өзара тату- ласуы;
   
2. 
   компромиске қол жеткізу – екі тараптың да талаптарын ішінара қанағаттандыру, өзара бір-біріне жол беру. Мұндай нәтиже өзара ұтысқа алып келеді;
   
3. 
   дау-дамайды іскерлік, қағидалық негізде: объективті та- лаптарды, тараптардың шағымдарын қанағаттандыру немесе қойылған талаптардың дәрменсіздігін әшкерелеу, дау-дамайға қатысушыларды жазалау жолымен шешу;
   
4. 
   дау-дамайды механикалық тоқтату (бөлімшелердің біреуін тарату, дау-дамайға қатысушылардың біреуін жұмыстан шы- ғару, дау-дамайлы тараптың көшбасшысын немесе бірнеше мүшесін, осы ұйымның бірқатар бөлімшелерін ауыстыру). Дау- дамайды басқа жолмен шешу мүмкін болмағанда мұндай нәти- же сөзсіз болады. Бірақ, дау-дамайды шешу кезінде төтенше жағдайларды болдырмау маңызды.
   

1. 
   Авторитарлық тип – дау-дамайды билік өкілеттілігін пайдаланып шешу. Оның негізгі белгілері мыналарда:
   

− дау-дамайлар адамдардың әлсіздігі ретінде қарастыры- лады;

− дау-дамайлық жағдайды басқару ұйым мүддесінде бо- лады, күдік туғызған жағдайда «бастарын алу керек» деп ой- лайды.

Дау-дамайды шешудің мұндай типінде мынадай әдістер пай- даланылады:

1. 
   сендіру мен нандыру. Оларды іс жүзінде бөлу мүмкін емес. Басшы өзінің басқарушылық жағдайын, беделін, құқықтарын пайдалануға және өзінің билігінің үстемдігі арқылы дау-дамайға түсуші тараптардың санасына логика, фактілер, мысалдар күші- мен әсер етуге тырысады;
   
2. 
   келісімге келмейтін мүдделерді келістіруге ұмтылу – бұл дау-дамайға түсуші тараптарды жақындастыру тәсілдерінің бірі, ол өзара келісуге боларлық салмақты әңгімеге қол жеткізуге, өзара қарым-қатынастағы шиеленісті шешуге мүмкіндік береді;
   
3. 
   «ойындар» әдісі, тараптардың бірі өз жағына, мысалы, ұйым басшысын, ал екінші тарап – кәсіподақты тартуға тырыса- тын жағдай.
   

2. 
   Дау-дамайды шешудің әріптестік типі – дау-дамайды конструктивті тәсілдерді пайдалану арқылы шешу. Оның негізгі белгілері, мыналар орын алады:
   

− қарсы тараптың аргументтерін қабылдау;

− компромиске дайындық, шешімдерді өзара іздеу;

− өзара тиімді альтернативаларды жасау;

− тұлғалық және ұйымдастыру факторларын қиыстыруға ұмтылу;

− қабылдау іс-әрекеттің қалыпты факторы ретінде.

Дау-дамайды шешудің әріптестік типінің өз артықшылық- тары бар. Ол мәселені шешудің нақты жағдайына жақын, бі- ріктіретін факторларды табуға, яғни, тараптардың мүдделерін қанағаттандыруға (кейде, мүмкін, толық емес) мүмкіндік береді. Қорыта айтқанда, ұйымда дау-дамайды жылдам және толық шешуге ұмтылу өте маңызды екенін айта кетейік, өйтпеген жағ- дайда олар үздіксіз кикілжіңге ұласа беруі мүмкін. Осы кезде жағымды еңбек жағдайын жасаудың, еңбек қызметі барысында ұжым мүшелерінің бір-біріне тілектестік тұлғааралық қарым-қа- тынасын қалыптастырудың, себептерді сылтаулардан ажырата білу іскерлігінің, дау-дамайды шешудің неғұрлым дұрыс тәсіл-

дерін таңдаудың да маңыздылығы өте зор.

Бұл ұйым басшысының алғашқы міндеттерінің бірі. Өйткені тиімді басқару – бұл соның ішінде ұйым алдына қойылған мін- деттерді ең аз шығындармен іске асатын жағдайды жасай білу іскерлігі болып табылады.

4. 
   
   жүктеу/скачать 0.66 Mb.
   
   Достарыңызбен бөлісу: