Управление социально-экономическими системами, правовые и исторические исследования: теория, методология и практика

 

210 

 

 

 

 

Кадровый потенциал и пути его повышения 

Human resources and ways to improve it 

 

Осипенко И.Н., Клименко А.В. 

Osipenko I.N., Klimenko A.V. 

 

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования 

«Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной 

Республики» 

State educational institution of higher professional education "Donetsk Academy of Management and 

Public Service under the Head of the Donetsk People's Republic" 

 

Исследованы особенности кадрового потенциала в общем развитии организации. 

The features of human resources in the overall development of the organization. 

 

Ключевые слова: кадровый потенциал, организация. 

Keywords: personnel potential, organization

. 

Актуальность изучения проблемы управления кадрового потенциала связанными с тем, 

что в современных условиях роль человека в деятельности организации существенно меняется, 

что  в  свою  очередь,  обусловлено  следующими  факторами:  изменениями  в  содержании  труда, 

внедрением  инноваций,  повышением  значимости  самоконтроля  и  самодисциплины,  ростом 

образовательного  и  культурного  уровня  работника,  изменением  приоритетов  в  системе 

ценностей персонала. 

Главным  фактором  и  источником  развития  в  деятельности  любой  организации  или 

отрасли есть кадры: их уровень квалификации, образования, подготовки, опыта и мастерства. 

Кадровым вопросам посвятили свои исследования многие отечественные и зарубежные 

ученые:  С.  Авакьян,  Г.  Атаманчук,  Г.  Барабашев,  Ю.  Васютин,  Т.  Карабин,  Е.  Козлов,  О. 

Кутафин, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Эрхард, Б. Литов, М. Майлс, Р. Маунтфилд и другие.  

Кадровый потенциал - это трудовые возможности организации, способность персонала к 

генерированию  идей,  создания  новой  продукции,  его  образовательный,  квалификационный 

уровень, психофизиологические характеристики и мотивационный потенциал [1]. 

Кадровый  потенциал  характеризуется  следующими  количественными  и  качественными 

показателями [2]: 

а) 

количественные 

показатели: 

численность 

работников; профессионально-

квалификационный состав кадров; половой состав; средний возраст работников; стаж работы в 

организации в целом и на определенной должности; укомплектованность организации кадрами 

(уровень замещения должностей) и др.; 

б)  качественные  показатели:  индивидуально-квалификационный  потенциал  каждого 

работника 

(профессиональные 

характеристики); индивидуальные 

профессиональные 

характеристики 

(профессиональный 

опыт, 

социально-психологические 

личности, 

конкурентоспособность работника) социально-психологические и организационные параметры 

групповой  динамики:  групповая  сплоченность,  социально-психологический  климат, 

организационная культура и ценности организации и тому подобное. 

Уровень кадрового потенциала на конкретный период времени зависит от количества и 

качества  трудовых  ресурсов  организации,  которые  формируются  индивидуальными 

потенциалами  работников,  совокупные  условия  которого  позволяют  обеспечивать 

образовательно-квалификационный и профессиональное развитие кадров (их количественных и 

 

211 

 

качественных  характеристик)  и  достигать  наиболее  эффективного  использования  каждого 

работника благодаря синергии управления [3]. 

Кадровый  потенциал  организации  играет  ведущую  роль  в  решении  научно  - 

технических,  организационных  и  экономических  задач  для  достижения  намеченных 

результатов деятельности организации. Степень обеспеченности организации рабочей силой и 

рациональное  их  использование  в  значительной  степени  определяют  организационно  - 

технический  уровень  производства,  характеризующие  степень  использования  техники  и 

технологии предметов труда и финансовой стабильности [5]. 

Структурная  характеристика  персонала  организации  определяется  составом  и 

количественным соотношением отдельных категорий и групп работников организации. 

Уровень квалификации кадров - залог высокой производительности труда. 

Успех    деятельности  организации  во  многом  зависит  от  кадровой  политики  в 

организации. Ее  главная  задача  обеспечить  каждое  рабочее  место,  каждую  должность 

персоналом соответствующей квалификации. Реализация этой конечной цели предусматривает 

выполнение  многих  функций,  которые  составляют  систему  основных  элементов  управления 

персоналом организаций. 

К этой системе основных элементов управления персоналом входят: 

1) обеспечение организации кадрами; 

 

2) 

обеспечение 

рациональной 

расстановки 

кадров, 

их 

профессионально-

квалификационное роста и возможные должностные повышение, замены и т.д.; 

3) эффективное использование трудового потенциала организаций; 

4) обучение, подготовка и переподготовка работников, продвижение их по службе; 

5) условия найма на работу, труд и система оплаты труда; 

6) создание нормальных условий труда и соответствующего психологического климата; 

7) мотивация соблюдения установленного в организации порядка и дисциплины; 

8) обеспечение безопасных условий труда в организации; 

9) организация соответствующих связей между представителями трудовых коллективов 

профсоюзами и руководством организации; 

10)  реализация  социальных  функций,  связанных  с  производственной  деятельностью 

организации [3]. 

Обеспечение  организации  кадрами  связано  как  с  внутренними,  так  и  внешними 

источниками набора и приема рабочих. 

К внутренним источникам обеспечения квалифицированными кадрами следует отнести: 

- подготовку работников путем обучения в организации; 

-  переподготовку  работников  и  продвижение  их  по  службе,  что  способствует  лучшему 

моральному климату в организации; 

-  прямое  обращение  к  работникам  по  рекомендации  для  приема  на  работу  их  друзей  и 

знакомых; 

- регулярное информирование коллектива организации о вакансиях; 

- тестирование, по результатам которого на конкурсной основе зачисляют на должность. 

К внешним относятся источники, обеспечивают пополнение персонала: 

- государственные структуры по трудоустройству, региональные биржи труда; 

- коммерческие, в том числе международные организации по трудоустройству; 

-  заключение  контрактов  организаций  с  высшими,  средними  специальными  и 

профессионально-техническими учебными заведениями; 

- объявления о вакансиях в прессе, на радио, телевидении, расклейка афиш и т.д. [2]. 

Соотношение отдельных форм набора зависит, в первую очередь, от специфики той или 

иной  категории  персонала,  а  также  взаимодействия  государства  и  организаций  в  области 

подготовки,  переподготовки  и  повышения  квалификации  кадров. Важность  такого 

взаимодействия  вытекает  из  того,  что  она  обеспечивает  эффективное  решение  не  только 

исключительно 

практической 

задачи 

- 

обеспечение 

современного 

производства 

 

212 

 

квалифицированной  рабочей  силой,  но  и  способствует  большей  занятости  трудоспособного 

населения, смягчает обусловленное безработицей социальное напряжение в обществе. 

К  проблемам  эффективного  использования  кадрового  потенциала  организации  можно 

отнести: 

1. Специфика исторически сложившегося трудового менталитета; 

2.  Проблема,  на  которую  менеджеры  пока  не  обращают  должного  внимания,  является 

отрыв планирования развития кадрового потенциала на организациих от реальной ситуации по 

формированию кадрового потенциала в определенном регионе.  [4]; 

3.  Кадровый  дефицит,  который  растет  вследствие  увеличения  объемов  трудовой 

миграции в другие страны, где на организациих предлагается более привлекательная заработная 

плата; 

4.  Объемы  и  структура  кадров  сегодня  не  соответствуют  кадровым  потребностям,  она 

ориентирована  на  спрос  абитуриентов,  их  представления  о  престижности  профессий  и 

возможные  доходы,  поэтому  с  одной  стороны,  имеется  "перепроизводство"  юристов, 

экономистов, менеджеров в 4-8 раз, а с другой - наблюдается острая нехватка инженеров; 

Для  того,  чтобы  определить  пути  повышения  эффективного  использования  кадрового 

потенциала нужно иметь подробную характеристику персонала, проанализировать каждого из 

работников и соответствие квалификации к должности и прочее. 

Пути  повышения  эффективного  использования  кадрового  потенциала  организации 

приведет  к  росту  производительности  труда,  объема  продукции  и  других  экономических 

показателей: 

-  организовать  всем  работникам  без  исключения  аттестацию  на  соответствие 

теоретическим и практическим знаниям своей должности или рабочем месте; 

-  избавиться  от  неквалифицированных  и  малоквалифицированных  работников  и  на  их 

места принять квалифицированных и высококвалифицированных; 

- отстаивать возможности своевременно проводить служебную ротацию кадров; 

- организовать переподготовку и повышение квалификации работников в организации с 

целью освоения каждым работником смежной профессии; 

-  освободившиеся  места  высвобождаемых  работников  с  выходом  на  пенсию  заказать 

работниками своей организации; 

-  регулярно  информировать  коллектив  о  вакансиях  и  о  перспективе  организации, 

обращаться  к  работникам  чтобы  они  рекомендовали  на  вакантные  места  своих  знакомых  и 

друзей; 

-  создать  систему  материального  поощрения  всех  работников,  каждая  хорошая 

инициатива, новация, ведущих к росту производительности труда, должна быть учтена, оценена 

и соответственно оплачена; 

-  периодически  доводить  до  сведения  всех  работающих  об  основных  экономических 

показателях, результаты совместной работы, постоянно убеждать коллектив в том, что основой 

роста заработной платы является рост производительности труда; 

- вовремя решать социальные вопросы, создать надлежащие условия труда и отдыха; 

-  создать  в  коллективе  позитивный  психологический  климат,  проводить  мероприятия, 

укрепляющие коллектив; 

-  руководителю  организации  постоянно  повышать  свой  авторитет,  завоевать  в 

коллективе к себе доверие и уважение. 

Следовательно,  управление  кадровым  потенциалом,  напрямую  зависит  эффективность 

деятельности организации. 

Первоочередными мерами этой работы считаем следующие: 

- ввести системное планирование работы с персоналом; 

- 

обратить  внимание  на  качественный  состав  высшего  руководства,  от 

профессионализма и мастерства которого зависит способность фирмы сохранить конкурентные 

позиции на рынке; 

 

213 

 

- пересмотреть размеры оплаты труда и урегулировать их относительно рыночных; 

- минимизировать задолженность по выплате заработной платы; 

Формирование  кадрового  потенциала  организации  сложная  и  долговременная  дело, 

нужно  постоянно  сотрудничать  с  учебными  заведениями,  разрабатывать  новые  системы 

мотивации и результативности персонала. 

 

 

жүктеу/скачать 6.12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: