Жалпы ережелер

1. 
   Қоғамның адам капиталын тиімді басқаруы, нығайтуы және дамытуы:
   

• 
  қызметкерлерді жоспарлау;
  
• 
  адам ресурстарын басқарудың бірыңғай тұтас жүйесін жасау және енгізу;
  
• 
  нормативтік, -өкімдік, әдістемелік құжаттардың және қызметкерлермен жұмыс жүргізу қағидаттарының бірыңғай жүйесін жасау.
  

2. 
   Адам капиталына бәсекелес артықшылық алу арқылы Қоғам активтерінің бағасын өсіру:
   

• 
  оңтайлы құрылым мен оның бөлімшелерін құру;
  
• 
  аралық басқарушы бөлімдерді барынша қысқарту;
  
• 
  қызметкерлердің біліктілік деңгейінің жоғары болуы;
  
• 
  ұйымдасқан және тиімді басқарушы командаларды құру.
  

1. 
   Стратегиялық тәсіл
   

• 
  қызметкерлерді басқару жүйесі Қоғамның стратегиясын жүзеге асыруға бағытталған;
  
• 
  қызметкерлермен жұмыс адам ресурстарын тиімді пайдалануды арттыру арқылы бизнестің нәтижелілігін арттыруға бағытталған Қоғам менеджментінің негізгі қызметі болып табылады.
  

2. 
   Жүйелілік және тұтастық
   

• 
  қызметкерлерді басқару жүйесінің барлық үдерістері динамикалы, өзара байланысты және өзара тәуелді;
  
• 
  қызметкерлермен жұмысты Қоғам басқармасының барлық деңгейдегі басшылары мен мамандандырылған кадрлық бөлімшелері жүзеге асырады және ол үшін жауапты болады;
  
• 
  ішкі адам ресурстары Қоғамының бөлімшелері жалпы тиімділікті көтеру мақсатында пайдалана алатын бірыңғай кадр ресурсын құрайды.
  

3. 
   Әлеуметтік әріптестік
   

• 
  қызметкерлерді басқару саласындағы саясат қызметкерлер мен Қоғам басшылығының арасындағы қарым-қатынас өзара сыйластық, әрекеттердің бірлігі және екі жақтың жауапкершілігі шеңберінде жүзеге асырылады.
  

4. 
   Қарым-қатынастың ұзақ мерзімді түрі
   

• 
  Қоғам қызметкерлермен қарым-қатынастың ұзақ мерзімді болуына тырысады.
  

5. 
   Қызметкерлер біліктіліктерінің олардың жұмыс орындарына қойылатын талаптарға сәйкес келуі.
   

• 
  мамандардың жұмыс орындарына қойылатын біліктілік талаптарына сәйкестігіне қарай қызметтерге функционалды тағайындау басым болып табылады.
  

6. 
   Білім және тәжірибе сабақтастығы, қызметкерлерді оқыту мен дамытуға көңіл аудару.
   

• 
  оқыту мен дамытуға инвестиция салу Қоғамның стартегиялық мақсаттарына жету жолындағы қажеттіліктерге сәйкес болуы қажет;
  
• 
  Қоғам оқу оқыған және жергілікті өндірістік бөлімдерде жұмыс тәжірибесі бар қызметкерлердің қызметін өсіруге және дамытуға тырысады;
  
• 
  Қоғам құрады, қызметкерлердің ауысқан немесе жұмыстан шыққан жағдайда ақпаратты тапсыруын көтермелей отырып, білімді өзекті күйде ұстауын және жинақталған білім мен тәжірибенің қолжетімді жүйесін құрады;
  
• 
  Қоғамда тәлімгерлік дамытылады, қызметкерлер білімдерін толықтырады және жинақталған білім мен дағдыларын әріптестерімен бөліседі.
  

7. 
   Қызмет барысында сіңірген еңбегі мен жеткен жетістіктеріне байланысты сыйақы беру және жоғарылату.
   

• 
  Қоғам нақты жоғарғы жұмыстың тиімділігін көрсеткен қызметкерлерді басқарушылық орындарға ұсынуға тырысады;
  
• 
  жұмыс орындарының стандарттарын жасау (қызметтік нұсқаулық, қызметтің негізгі көрсеткіштері, құзыреттілік, білім мен дағдыны және т.б. сипаттау), стандарттарды орындау сапасын бағалау, стандарттарға сәйкес келетін және жоғарғы нәтижелерге жеткен қызметкерлерді ынталандыру мен марапаттау арқылы тиімді басқару жүйесі енгізілуде;
  
• 
  Қоғам жеке жұмыстың тиімділігін арттырып қана қоймай, сонымен қатар қызметкерлер әрекетінің жалпы нәтижесі үшін корпоративтік жауапкершілікті қалыптастырудың алғышарттарын жасайды.
  

8. 
   Ішкі кадр резерві мен сыртқы ресурстардың бос орындарды ауыстыруда дұрыс үйлесуі, басқарма бөлімшелерінің арасында қызметкерлердің өзара алмасу тәжірибесін қолдануы, кадр құрамының орнын басу арқылы жаңаруы, қызметкерлердің сапалы интеллектуалды дамуы.
   
9. 
   Қоғам топтарының барлық қызметкерлері үшін, барлық еншілес және тәуелді ұйымдардағы қызметкерлермен жұмысты ұйымдастыру барысында Кадр саясатының біртұтастығы, түсінікті бірыңғай терминология, қарым-қатынастарды басқару технологиялары және іс-шаралардың ашықтығы мен түсініктілігі.
   
10. 
    Сапа
    

• 
  қызметкерлерді басқару үдерістерінің Қоғамның ішкі стандарттарына сәйкестігін қамтамасыз ету.
  

11. 
    Қоғамның қауіпсіздігі
    

• 
  жария бос қызметтерге үміткерлерді кешенді тексеру, еңбекті қорғау қағидаттарын қолдау.
  

12. 
    Үздік әлемдік тәжірибеге және технологияларға бағдарлану
    

• 
  Қоғам қызметкерлеріне жұмыста мақсаттар мен басымдықтар қойылған кезде үздік әлемдік тәжірибеге сүйенеді;
  
• 
  Қоғам қазіргі заманғы және тиімді HR-технологияларды қолдануға тырысады.
  

13. 
    Проактивтілік және икемділік
    

• 
  Қоғам қызметкерлерді басқару үдерістері бөлімінде ішкі және сыртқы ортаның мониторингін жүргізеді;
  
• 
  Қоғам ішкі және/немесе сыртқы ортаның өзгерістеріне қарай жедел әрекет етеді және Кадр саясатына, сондай-ақ қажет болған жағдайда қызметкерлерді басқару үдерістеріне, жекелеген рәсімдеріне және әдістеріне түзетулер енгізеді.
  

• 
  Қоғам өз қызметкерлерімен еңбектік қарым-қатынасты заңдылық пен легитимділікті ұстану негізінде құрайды.
  

• 
  Қоғам әрекетінің экономикалық тиімділігін арттыру, ортақ мақсаттарға жетуге ұмтылу;
  
• 
  қызметкерлердің кәсіби деңгейлерінің жоғарылығы және олардың өздерін жетілдіруге ұмтылуы;
  
• 
  тіл тапқыштық, өзара сыйластық және сенім, субординацияны сақтау;
  
• 
  қызметкерлердің жоғарғы кәсіби және іскерлік әдебін қалыптастыру, келіссөздерді /пікірталастарды/диалогтарды өркениетті түрде өткізу деп таниды.
  

• 
  жағымды нәтижеге бағытталған;
  
• 
  командада жұмыс жасауға ұмтылатын және қабілетті;
  
• 
  қойылған мақсаттарды іске асыруда жауапты және жігерлі;
  
• 
  сындарлы, тапқыр және оң ойлайтын;
  
• 
  кәсіби және мансаптық өсуге мүдделі қызметкерлерді қолдайды және құптайды.
  

1. 
   Басқару құрылымын қалыптастыру және жетілдіру.
   
2. 
   Қоғамды біліктілігі жоғары қызметкерлермен қамтамасыз ету.
   
3. 
   Еңбек көрсеткіштерін болжау және жоспарлау арқылы қызметкерлерді пайдалану тиімділігін арттыру.
   
4. 
   Кадрлар тұрақтамаушылығының ең төмен деңгейіне жету, адам ресурстарының сапасын жоғарылату.
   
5. 
   Кадрларды құрылымға және бизнес-үдерістерге сәйкес іріктеу, бейімдеу және алмастыруды ұйымдастыру мен өткізу.
   
6. 
   Кадр резервін дайындау.
   
7. 
   Функционалдық міндеттермен байланысты қызметкерлерді дамытудың негізгі бағыттарын белгілеу және іске асыру.
   
8. 
   Қызметкерлердің кәсіби және мансаптық уәждемелерінің жүйесін жасау.
   
9. 
   Қоғамның ортақ мақсаттары мен міндеттеріне байланысты кадрларды оқытуды, даярлауды, қайта даярлауды және біліктілігін көтеруді ұйымдастыру.
   
10. 
    Еңбекақы төлеу мен уәждемелерді ұйымдастыру.
    
11. 
    Қызметкерлердің материалдық, моральдық және әлеуметтік уәждемелерінің тиімді жүйесін қалыптастыру.
    
12. 
    Қызметкерлердің Қоғамға деген корпоративтік мәдениетін және адалдығын дамыту.
    
13. 
    Әлеуметтік саясатты қалыптастыру.
    
14. 
    Кадрларды және кадрлық құжаттарды тіркеуге алудың жүргізілуін ұйымдастыру.
    

• 
  Кадрларды іріктеу және тағайындау жүйесі;
  
• 
  Нәтижелілік пен уәждемені басқару жүйесі;
  
• 
  Адам ресурстарын оқыту және дамыту жүйесі;
  
• 
  Бірыңғай корпоративтік мәдениетті дамыту.
  

1. 
   Кадрларды іріктеу және тағайындау жүйесі
   

• 
  Қоғам мен оның еншілес және тәуелді ұйымдарының стартегиялық мақсаттарына сәйкес келетін тиімді ұйымдастырушылық құрылымын жасауға,
  

• 
  тағайындаулардың үш деңгейлі жүйесін қалыптастыру;
  
• 
  бос қызмет орындарына ашық конкурстық іріктеу қағидаттарын енгізу;
  
• 
  Кадр резерві бағдарламасын іске асыру.
  

1. 
   Тағайындаулардың үш деңгейлі жүйесін қалыптастыру
   

2. 
   Ашық конкурстық іріктеу қағидатын енгізу
   

• 
  бір бос орынды жабуға кететін уақыт;
  
• 
  іріктеу сапасы – жұмыстың бірінші жарты жылдық кезіндегі тұрақсыздық.
  

3. 
   Кадр резерві бағдарламасын жүзеге асыру,
   

• 
  кадрлар резервіне кіретін қызметкерлер толтырған бос орын %;
  
• 
  резервисттердің арасындағы тұрақсыздық.
  

2. 
   Нәтижелілік пен уәждемені басқару жүйесі
   

• 
  Басшылардың әрекетінің тиімділігін басқару;
  
• 
  Қызметкерлердің әрекеттерін және уәждемелерін бағалау саясаты.
  

1. 
   Басшылардың әрекеттерінің тиімділігін басқару
   

• 
  тиімділіктің негізгі көрсеткіштерімен қамтылған ұстаным % .
  

2. 
   Қызметкерлердің әрекеттері мен уәждемелерін бағалау саясаты
   

• 
  өз жұмысының бағасын үнемі алып тұратын қызметкерлер %;
  
• 
  еңбекақы жүйесіне қанағаттану.
  

3. 
   Адам ресурстарын оқыту және дамыту жүйесі
   

• 
  жылына 1 қызметкерді оқытуға кететін шығын;
  
• 
  жыл ішінде оқыту жүйесімен қамтылған қызметкерлер %;
  
• 
  өткізілген оқытудың тиімділігі;
  
• 
  еңбекті төлеу Қорынан оқытуға кеткен шығын %;
  
• 
  оқытуға жұмсалған шығынның тиімділігі.
  

• 
  «Самұрық-Энерго» Корпоративтік оқу орталығын құру және дамыту;
  
• 
  Қызметкерлердің жеке даму жоспарын енгізу;
  
• 
  Отандық жоғарғы оқу орындарымен қарым-қатынас.
  

1. 
   «Самұрық-Энерго» Корпоративтік оқу орталығын құру және дамыту.
   

• 
  Қоғамның Даму стратегиясына сәйкес келетін оқыту жүйесін құру;
  
• 
  Қоғам қызметінің тиімділігін жетекшілер мен барлық деңгейдегі қызметкерлерді кешенді оқыту арқылы арттыру;
  
• 
  Бейінді мамандықтар бойынша қызметкерлерді даярлау, қайта даярлау және біліктілігін көтеру;
  
• 
  Орта деңгейдегі жетекшілердің және мамандардың біліктілігін көтеру;
  
• 
  корпоративті команда құратын тренингтер;
  
• 
  тұлғалық өсу тренингтері.
  

2. 
   Қызметкерлердің жеке даму жоспарын енгізу
   

3. 
   Отандық жоғарғы оқу орындарымен қарым-қатынас.
   

4. 
   Бірыңғай корпоративтік мәдениетті дамыту
   

• 
  қызметкерлердің іскерлік әдеп нормаларын ұстануы;
  
• 
  қызметкерлердің қанағаттануы.
  

• 
  Кадр резервінің құрамынан басқарушы және жетекші дәрежедегі лауазымдарға тағайындау - 70 % -дан кем емес;
  
• 
  конкурстық іріктеу бойынша қабылданған әкімшілік қызметкерлердің үлесі - 100%-дан кем емес;
  
• 
  басқарушы және жетекші қызметкерлерді қызметтің жеке негізгі көрсеткіштерімен қамту - 100%, атқарушы деңгейді - 100%;
  
• 
  еңбек жемістілігін жыл сайын арттыру - 5%-дан кем емес;
  
• 
  кадр резервіне енгізілген қызметкерлердің тұрақсыздық деңгейі - 10%-дан көп емес;
  
• 
  кадрлардың тұрақсыздық деңгейі, Қоғам басқармасының құрылымын оңтайландыруға байланысты шаралардан басқа кезде - 14% дан көп емес;
  
• 
  бір жыл ішінде оқытудан өткен қызметкерлер, жетекші және басқарушылық деңгей - 50%, атқарушылық деңгей - 80%;
  
• 
  қызметкерлердің қанағаттанушылық деңгейі - 80-85% дан кем емес.
  

8 КАДР САЯСАТЫН ІСКЕ АСЫРУДАҒЫ ЖАУАПКЕРШІЛІК

1. 
   Басшылықтың жауапкершілігі
   

• 
  Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын орындау;
  
• 
  Қоғам қызметкерлерінің жұмыс орындарының жабдықталуы мен жағдайын қазіргі заманғы және жеткілікті деңгейде қамтамасыз ету;
  
• 
  Қызметкерлерге Қоғамның міндеттері мен мақсаттары, Қоғам қызметіндегі маңызды оқиғалары туралы ақпарат беру;
  
• 
  қызметкерлерді жақсы нәтижелерге жетуге ынталандыру;
  
• 
  қызметкерлердің кәсіби өсуін және дамуын қолдау;
  
• 
  Қоғамдағы Кадр саясаты қағидаттарының орындалуын қамтамасыз ету;
  
• 
  Қоғамның корпоративті мәдениетін дамыту.
  

2. 
   Құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің жауапкершілігі
   

Құрылымдық бөлімше жетекшілері мынадай талаптардың орындалуы үшін жауапкершілікті өз мойындарына алады:

• 
  қызметкерге өз жұмысын атқаруға қажетті жағдай жасау және өкілеттік беру;
  
• 
  Қоғамның және құрылымдық бөлімшенің алдында тұрған мақсаттары мен міндеттері туралы қызметкерге ақпарат беру;
  
• 
  қызметкермен бірге даму жоспары және жұмыс жоспары түрінде жеке мақсаттар мен міндеттерді жасау, олардың орындалу нәтижелері бойынша кері байланыс жасау;
  
• 
  қызметкерге оның қызметі саласындағы барлық маңызды оқиғалар туралы ақпарат беру;
  
• 
  қызметкерге өз әлеуетін арттыру үшін мүмкіндік беру;
  
• 
  қызметкерді оқытуға деген қажеттілік негізінде және қызметкердің жеке даму жоспарына сәйкес үйрететін іс-шараларға жіберу;
  
• 
  қызметкердің алған білімі мен дағдысын тәжірибеде қолдану деңгейін талдау;
  
• 
  қызметкерді нәтижелерге жетуге ұмтылдыру және жұмыстың нәтижесіне байланысты ақы төлеу.
  

3. 
   Адам ресурстарын басқару бөлімшесінің жауапкершілігі
   

• 
  Адам ресурстарын басқару саласында бірыңғай стандарттар дайындау және Қоғам қызметінің өзгеретін жағдайларына бейімдеу;
  
• 
  Адам ресурстарын басқару саласындағы ережелер мен тәртіптерді сәйкестендіру;
  
• 
  корпоративтік мәдениетті және еңбек қатынастарының әдебін нысандау және насихаттау, Қоғамда жағымды психологиялық ахуалды қолдау;
  
• 
  Қызметкерлерді дамытудың корпоративті бағдарламаларын жасау және іске асыру;
  
• 
  Қоғамдағы инновациялар мен өзгерістерді қолдау;
  
• 
  қызметкерлерді дайындау, біліктілігін көтеру және қайта даярлау кіретін оқыту жүйесін жан-жақты дамыту;
  
• 
  қызметкерлерді басқару әдістеріне инновациялық және тиімді технологияларды енгізу;
  
• 
  Қоғам қызметкерлеріне қажетті еңбек жағдайын жасау;
  
• 
  қызметкерлерге Қоғамның әрекеті аясындағы барлық маңызды оқиғалар туралы ақпарат беру.
  

1. 
   Адам ресурстарының сапасын дамытатын және арттыратын Кадр саясатының стратегиялық бағдарланған үлгісін жасау.
   
2. 
   Тиімді менеджментті, кәсіби басқарушылардың пулын құру арқылы Қоғам тобы портфелінің бағасын көтеру бойынша ұйымдастырушы көзі ретінде Кадр саясатын жайғастыру.
   
3. 
   Қоғамның барлық деңгейлерінде басқарудың бірыңғай тік бағдарланған саясатын құру және адам ресурстарын дамыту.
   
4. 
   Қоғам мен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдары арасындағы адам ресурстарын басқару және дамыту саласындағы өзара әрекеттің (кері байланыс) тиімді тетіктерін құру.
   
5. 
   Қоғамның кадр резервін қалыптастыру және дамыту.