ЭТНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВОСПРИЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИНОСТРАННОЙ КОМПАНИИ СОТРУДНИКАМИ - КАЗАХАМИ В КОНТЕКСТЕ КАЗАХСТАНСКОЙ МЕНТАЛЬНОСТИ

Президент утверждает, что реализуемая казахстанская модель развития должна стать основой нового политического курса. Среди развивающихся стран конкуренция за место в этом клубе будет ожесточенной. Нация должна быть готова к глобальному экономическому противоборству, ясно осознавая, что место под солнцем гарантировано лишь сильнейшим. И из приоритетных задач в ходе ее реализации выступает переход на новые принципы экономической политики, основанной на всесторонней поддержке предпринимательства – ведущей силы национальной экономики.

Суть экономической политики нового курса - всеобъемлющий экономический прагматизм. Фактически, это кардинальная ломка наших сегодняшних взглядов и подходов. В этом аспекте, перед учеными и практиками в сфере социальной психологии, психологии менеджмента, организационной культуры, психологии труда стоит задача разработки инновационных моделей организационной культуры субъектов экономической деятельности, но в первую очередь остро стоит задача теоретико-методологического обоснования и проведение экспериментальных исследований по данному направлению. Все это, нацелено на повышение мировой конкурентоспособности казахстанских предприятий, организаций и казахстанских специалистов как равноправных бизнес-партнеров.

Традиционная дефиниция «Кадры решают все» является актуальной во все времена, особенно во времена реформирования. Так, в послании Президента 2012 года «Казахстан – 2050» важнейшей задачей является реализация новой кадровой политики. В качестве ключевого условия успеха новой экономической политики выступает высокий уровень качества кадров.

Решение этой приоритетной задачи видится, во первых, в совершенствовании управленческого ресурса; во-вторых, во внедрении современных инструментов менеджмента и принципов корпоративного управления в государственно-частном секторе, в третьих, использование международного опыта в ходе интеграции с мировым экономическим сообществом, в частности привлекать внешний кадровый ресурс для реализации некоторых задач через программы аутсорсинга. В этом плане, приритетной задачей является привлечение лучших иностранных компаний и специалистов на рынке.

Актуальной является задача формирования инновационной корпоративной культуры, организационной культуры и поведения в ходе поддержки и развития предпринимательства как ведущей силы национальной экономики. Так, как по стратегическим прогнозам доля малого и среднего бизнеса в экономике должна к 2030 году вырасти, по крайней мере, вдвое. В связи с этим, важно поднять общий уровень деловой культуры и стимулировать предпринимательскую инициативу субъектов экономики.

Задача сегодняшнего дня – создание необходимых условий и предпосылок для перехода мелких предприятий и индивидуальных предпринимателей в разряд средних.

В контексте реализации идеи глобализации отечественной экономики, её присоединения во всемирную торговую организацию, актуализируется проблема глокализации национальных культур. Остается насущным вопрос культурной, национальной ментальной идентификации как граждан страны так и цивилизационной идентичности всей страны. В послании Президента «Казахстан – 2050» утверждается, что традиции и культура народа это генетический код нации. В Казахстане удалось воссоздать уникальную межэтническую культурную модель общества, где сохранены культурная самобытность каждого этноса. В нашем обществе причудливо объединились и взаимодополняют, взаимоподпитывают друг друга самые разные культурные элементы, объединенные в общенациональном единстве народа Казахстана. Ключевым элементом является единство казахов и их ментальная идентичность как титульной нации. В этом ракурсе приоритетной является проблема цивилизационной дихотомии «традиция – инновация», где активизируется диалектическая роль национальной культуры, национального менталитета казахов. С одной стороны, национальная культура, национальный менталитет и традиции помогают сохранить целостность и духовно-нравственный фундамент общественного бытия, в виде культурных кодов мышления и поведения. С другой стороны, диалектика показывает, что ментальность, национальная картина мира, в некоторых случаях, может быть «помехой» и даже иметь некоторое противоречие с глобализационными инновациями в различных сферах жизни. Возникает необходимость в культурной, социально-психологической адаптации цивилизационных максим и культурных традиций общества, экстраполяция лучших национальных традиций, стереотипов и установок в международное сотрудничество, и с другой стороны, коррекция обыденной психологии, национального менталитета и культуры в контексте мировых стандартов успешной деятельности в различных отраслях общественной практики.

С этих позиций, мы рассматриваем идею реализации социально-психологического и этнопсихологического исследования по изучению корреляции между казахской национальной культурой, национальным менталитетом, особенностями казахстанской ментальности и организационной культурой иностранных компаний развивающих свою деятельность в Республике Казахстан. В качестве одного из направлений исследования нами видится исследования этнопсихологических особенностей восприятия сотрудниками-казахами мировых стандартов организационной культуры успешных международных компаний в условиях Республики Казахстан.

Актуальность психологического обеспечения стратегического управления организацией и её персоналом постоянно возрастает, что предполагает работу с таким психологическим ресурсом как организационное сознание и культура, при этом организационная культура выступает интерпретационной схемой организационного сознания. В этом случае происходит социальное познание сотрудниками организационной действительности, на основании которой выстраивается определенный тип перцептивной интерпретации организационной культуры. В качестве таких механизмов, определяющих социально-психологическое содержание организационной культуры является ценностно-мотивационная сфера выраженная в экономической ментальности сотрудников предприятия. Организационная культура рассматривается как система групповых символических представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации.

Персонал организации как носители определенной ментальности, уникального комплекса ценностно-мотивационных систем, может иметь амбивалентное значение, с одной стороны мобилизовать развитие организации, а с другой стороны ограничивать функционирование организационной культуры.

Ментальность является мировоззренческой категорией, а если уточнить, то она находится в основе формирования мировоззрения. Мировоззрение рационализируя ментальность делает ее устойчивой и придает ей качественную определенность. В свою очередь, качественная определенность ментальности позволяет говорить о возможности диалога между людьми с различными менталитетами. И такой диалог действительно реализуется как спор различных мировоззрений. «Люди с неразвитым менталитетом легко усваивают чужие мировоззренческие установки, следствием чего является конформизм. Такая индифферентность к мировоззрению и ментальности открывает широкие возможности для манипулирования людьми..." /2, с.136/.

Исследуя проблему восприятия организационной культуры в этнопсихологическом аспекте, целесообразным будет рассмотрение соотношения между понятиями ментальность, организационная культура и процессом восприятия организационной культуры.

Если организационная культура рассматривается как система групповых символических представлений о нормах, ценностях, ценностных ориентациях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации /3, с.79/., то ментальность понимается нами как совокупность ценностных ориентаций, социальных установок и стереотипов мышления и поведения индивидуального субъекта на социокультурном и этническом уровнях, способствующих его самопознанию и социальной идентификации /4, с.53/. Следовательно, когнитивно-перцептивная, мотивационно-ценностная и эмоцинально-поведенческая сферы личности и социальной группы – конкретной организационной культуры функционируют и зависят от ментальности личности и социума в целом, тогда как восприятие организационной культуры показывает степень принятия психологического механизма управления в организации и организационного поведения в целом в этнопсихологическом контексте. В системе ментальности личности и социальной группы особое место занимают идеи и идеалы как результаты самопознания и социальной идентификации. Очевидно, что исследование восприятия организационной культуры связано с изучением реального и идеального видения организационной культуры в рамках этнической картины мира. В этом случае, интересным будет рассмотрение роли восприятия в структуре самой ментальности, так как, в формирование ментальности происходит по алгоритму: «восприятие – понятия - ценности и ценностная ориентация - идея - идеалы - социальная установка - стереотипы мышления и поведения». Из чего следует, что вероятно, все будет зависеть от специфики восприятия, после чего формируется цепочка «понятия-идея-идеал». В этом плане «понятия» выступают в форме фиксации социальных значений, «идея» – форма интерпретации актуально существующего бытия в будущее желаемое состояние, а «идеал» – формой трансформации идеи при достижении последней пика ее совершенства при преобразовании сущего в должное посредством проективной деятельности сознания формируя образ будущего как цель, целостность и ценность /5, с.7/. Очевидно, что этнические особенности восприятия организационной культуры сотрудниками организации диалектически влияют на успешность ее деятельности.

Исследователи социальных аспектов организационной психологии (Н.М.Лебедева, Л.И.Науменко, В.Н.Павленко, П.К.Власов, Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, Е.Н. Емельянов, А.Н.Занковский, Л.Г.Почебуг, Т.О.Соломадина, В.А.Спивак и др.) разработали в связи с происходящими социальными изменениями «проблемное поле» исследования, в котором выявлено сфера изучения организации группы как субъекта деятельности. Поэтому обращение к понятию «организационная культура» к группе как носителю организационной культуры происходит в контексте изучения системы коллективных представлений, отличающих одни организационные группы от других, в частности, представителей различных этнических групп и национальных моделей менеджмента.

В связи с тем, что изменение ценностных систем протекает вне границ формальных групп, то реальная дисперсия социальности «организационной культуры» присуща условным ценностным группам, складывающимся по принципу гомогенности ценностных ориентаций и организационных представлений.

Однако, организационно-культурное восприятие сотрудников условных внутриорганизационных групп по этническим характеристикам недостаточно исследовано. Практическая роль данного анализа заключается в овладении индивидом, коллективными, универсальными «психическими программами» (Хофстеда), обеспечивающими предсказуемость и регуляцию организационного поведения /6, с.137/. В этом случае целесообразно проводить анализ ценностных идентификаций сотрудников условных внутриорганизационных групп, принадлежащих к различными этническим группам и моделям менеджмента организации, различающихся организационно-культурными, этнопсихологическими представлениями. Это способствует пониманию процесса формирования организационно-культурных предпочтений, и как следствие этого, построение прогнозных моделей организационного поведения членов организации, их адаптации к организационной культуре и соответственно ее принятия.

Таким образом, актуальность данного исследования обусловлена потребностью казахстанцев, и в частности казахов прежде всего, в позитивной национальной идентификации, во-вторых, в повышении конкурентоспособности казахстанских предприятий в благоприятных инвестиционных и экономических условиях, в третьих, в необходимости мировой конкурентоспособности казахстанских сотрудников международных предприятий и компаний. Как справедливо заметил, Президент страны в послании Казахстан 2050, «что нацию искусственно делят на «нагыз казахов» и «шала казахов». Мне очень стыдно за тех, кто это делает, за тех, кто раскалывает общество. И опасно, что это делается под прикрытием святых идей любви к Родине». Под этим углом зрения, особо важным является целенаправленная работа с молодежью, по их профессиональной социализации и развитию, которая должна воспитываться на основе лучших национальных и общечеловеческих ценностей и традиций, в их органичном единстве с мировыми инновациями. В этом контексте, необходимо проводить системное, фундаментальное и прикладное исследование этнопсихологических особенностей восприятия сотрудниками – казахами организационной культуры иностранных компаний в контексте казахстанской ментальности. Нами проводиться экспериментальное исследование с целью выявления специфики мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников иностранной компании – казахов, в ходе восприятия организационной культуры иностранной компании работающей в Республике Казахстан, различающихся культурно-типологическими, и в первую очередь, этнопсихологическими представлениями об организационной среде, влияющих на успешность как самих сотрудников, так и компании в целом.
Литература

1. 
   Послание Президента Республики Казахстан – лидера нации Н.А.Назарбаева Народу Казахстана 2012 года стратегия «Казахстан – 2050» от 14 декабря 2012 г.
   
2. 
   Зобов Р. А., Келасьев В. Н. Советский и постсоветский менталитет // Интеллигенция и нравственность. - М., 1993.
   
3. 
   Елфимова М.М. психологические особенности восприятия организационной культуры сотрудниками образовательного учреждения (вуза) и индустриального предприятия: дисс. канд. психол. наук: 19.00.05. Самара, 2007. - 220 с.
   
4. 
   Сагинов К.М. Формирование ментальности студентов в условиях вуза: дисс. доктора PhD по педагогике: 13.00.00. – Астана, 2010.- 183 с.
   
5. 
   Путилова Л.М. Идеал как отражение бытия и образ будущего. Саратов – 1987.- С.7.
   
6. 
   Geer Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov, Cultures and Organizations: Software of the Mind. 3rd Edition, McGraw-Hill USA, 2010.
   

Ежелгі тарихқа көз жүгіртетін болсақ тараптардың арасында туындаған даулар билер арқылы шешіліп өз деңгейінде бір ымыраға келіп жаттыны бәрімізгеде мәлім.

Қазіргі заманда бұрынғыдай туындаған дауды шешетін билер жоқ, ондай туындаған даулар құқықтық мемлекеттерде тек заң жүзінде шешіліп өз орнын тауып жатады.

Сондай-ақ қазіргі кезде кәсіпкерлер арасында туындаған дау-дамайлар аралық сотта және экономикалық соттарда шешіледі. Әрине кез-келген кәсіпкерлердің, белгілі бір тараптар арасында даулар туындаса қандай органдарға жүгіну арқылы шешетіні өздерінің құқықтары. Бірақта қазіргі кезде аралық сотқа жүгінгенненэкономикалық сотқа жүгіну арқылы кәсіпкерлер дауларын шешу мәселелері практикада көбірек кездеседі.

Кәсіпкерлер аралық сотта дауды шешуі біріншіден кәсіпкерлерге өте тиімді болып келеді.

Кез-келген азаматтың өзінің ыңғайына байланысты келесі әрекеттерді ерікті түрде жүзеге асыра алады:

а) сұрақты шешу, келісімшартқа отыру немесе отырмау;

б) келісімшарт жасайтын тараптарды өзі таңдап алу;

в) келісімшарттың жағдайын өзі таңдау

Сонымен қатар аралық сотта тараптарда еріктілік, нақтылық, міндеттілік жүзеге асырылады. Тараптар келісімге қол қою барысында дау туындаған жағдайда нақты арыздану келісіміне сәйкес аралық түсінік енгізген болса, онда олар аралық сотқа арызданады. Ұсынылып отырған аралық түсінік келісім бойынша барлық даулар мен келіспеушіліктер регламент бойынша аралық сотының қарауына жатады.

Аралық сотта тараптар шығарылған шешімді ерікті түрде орындауға міндетті. Кінәлі тараптың шешімді орындамауы бекітілген келісім шартын бұзу деп танылады. Егер келісімде мұндай түсінік болмаса, тараптар дауды аралық сотқа беру туралы қосымша аралық келісім бекіте алады.

Аралық соттар біздің заңдарымыз бойынша мемлекеттік кәсіпорындардың, ұлттық компаниялардың және мемлекетке талап қоюдан басқа резиденттер арасындағы дауларды қарайды. Арбитраж резидент емес, мемлекеттік кәсіпорын, ұлттық компаниялар, мемлекет қатысқан дауларды қарайды, бірақ бұл деңгейдегі істерді шетелге тән халықаралық арбитражда жүргізеді.

Жалпы юрисдикция соты тек процедуралық мәселелерді қарауы мүмкін, бірақ іске қатысты қайта қарау болмайды. Бұл шарт арбитраж процесіне қатысушыларға жақсы таныс, соған сәйкес ереже бойынша арбитраж шешімін алғаннан кейін оны жеңілген тарап ерікті түрде орындайды.

Егер жеңілген тарап аралық соттың шешімін ерікті түрде орындамаса Аралық сот туралы заңның 46 бабына сәйкес мәжбірлі түрде орындатылады.

Процессті жеңіп алған тараптардың аралық сот шешімін мәжбүрлі түрде орындату туралы бұйрық алу үшін жалпы юрисдикциялық сотқа шағымдануға тура келеді.

Тағыда тариқа келетін болсақ тараптар негізінен араларындағы дауды шешуге жақын-таныстары емес, мүлде танымайтын өтіп бара жатқан адамдарды үшінші тәуелсіз тұлға ретінде дауды шешуге таңдаған. Азаматтар дауларының әділетті түрде шешілуіне билерге жүгінуі немесе өздері дауға байланысты биді таңдап алу негіздері де даудың бұрмаламаушылығын қалаған.

Аралық соттың пайда болуы шетелдерде ұқсас екенін көруге болады. Негізінен аралық соттың туындауы барлық мемлекетте саудагерлік әрекеттерден басталғаны байқалады. Азаматтардың арасындағы сату-сатып алуға байланысты дау туындағанда тараптар оны тез арада шешу үшін үшінші тұлғаға немесе аралық сотқа жүгінген.

Ежелгі грек мемлекеті тәжірибесінде арбитраж шекара, өзендер мен тоғандарды иемдену құқығы туралы дауларды қарауда қолданылды. Арбитр рөлінде әдетте, жеребе бойынша сайланған өз азаматтық топтарына арбитраждық қызмет жүргізген үшінші мемлекет қатысты.

Ежелгі Рим патшасы азаматтар арасындағы дауды шешу үшін арбитражға өзі келмей, өкілдері арқылы арбитр ретінде жиі қатысты, әрине, ол өзіне тиімді жағын ойлады.

Шет мемлекеттерде де аралық соттың дамуы азаматтардың дауды шешу кезіндегі тәуелсіз үшінші тұлғаны өздері таңдап алуы жағынан қарағанда сол кездегі аралық сотқа азаматтардың жүгіну мақсаты шындықтың, әділеттіліктің түбіне жету үшін тараптар соттан тек дәлелді әділ шешімді күтетінін байқаймыз. Сонымен, аралық соттың пайда болу тарихы шет елдерде де ұқсас. Азаматтардың арасында туындаған дауды өздері таңдап алған үшінші тұлға арқылы тез арада шешуге байланысты тапқан азаматтардың айла, тәсілдерінен туындағаны рас.

Аралық сот шаруашылық дауларды шешудің құралы ретінде заңгерлерге бұрыннан белгілі, бірақ коммерциялық айналымда тек нарықтық экономика барысында қолданыла бастады. Аралық соттың басқа соттардан айырмашылығы, ол мемлекет мойындаған және қолдау көрсетіп отырған юрисдикциялық орган ретінде, туындаған келіспеушіліктерді шешу үшін дауға қатысушы тараптар таңдайтын және оның шешіміне бағынатын қоғамдық болып табылады.

Дауды аралық соттың қарауына беруде бүгінгі күн тәжірибесін талдау барысы мұндай іс қараудың қажеттілігін арттыруға мүмкіндік тудыратын бірқатар оң факторларды көрсетіп отыр. Олардың қатарына арбитрларды таңдаудың объективті қамтамасыз етілуі жатқызылады.

Аралық сот құрамын қалыптастыру процедурасында тараптар арбитрларды біліктілік қабілеті жоғары, кәсіби шеберлігі мықты тұлғалардан таңдап алуға құқылы болу сипатымен ерекшеленеді.

Құрамына тек заңгерлер ғана емес, экономика, қаржы, сақтандыру, өндіріс технологиясы және басқа да салалардағы мамандар кіретін аралық сот күрделі шаруашылық дауларын шешуге бейімделген.

Аралық сот - азаматтардың өз таңдаулары арқылы баламалы түрде дауды шешетін орган.

Әділдік орнайтын жер - бұл адамдар өздерінің қиын сұрақтарына жауап табатын, өздері тап болған немесе тап болуы ықтимал күрделі жағдайлардан шығу. Азаматтар өзара дауларын шешуге әрдайым оңай әрі әділетті жол іздеген. Сондықтан дауды шешетін аралық сотты азаматтар өздері таңдаған.

Мемлекет пен қоғам мүддесі, ал жекелеген адамдардың мүдделері әртүрлі екенін өмірдің өзі нақтылап отыр. Негізінде заңмен белгіленген бұл мүдделер тараптарды ымыраластыруға арналған, бірақ мақсатты көзқарастар мен ақиқат шындық екеуі сәйкеспейді. Егер дауласушы тараптар әртүрлі құқықтық жүйенің субъектілері болса, онда мемлекеттік соттың әділ шешіміне күмәндік білдіретіндер болады. Иә, сенім мәселесінің де мүліктік құқық пен жеке меншік құқығы саласына жататын материалдық сипаты бар дауды қарау барысында өз орны бар.

Әлемдік тәжірибеде аралық сотта іс қарау сияқты экономикалық және мүліктік сипаттағы дауларды шешудің институты жасалып қолданылуда, ал халықаралық қатынастарда халықаралық коммерциялық арбитраж, өз мәні бойынша халықаралық коммерциялық қатынастарда аралық сот болып табылатын, яғни, дауды қарау барысында дауласушы тараптар ең алдымен аралық соттағы азаматтардың кәсіби шеберлігіне сенетін тұлғамен жүзеге асырылады.

Бүгінгі таңда кәсіпкерлер арасындағы дауды шешуде аралық соттың мәртебесі күннен-күнге арта түсуде. Ол азаматтардың келісім шартына байланысты туындап, өз келісімдері арқылы жүзеге асырылады. Аралық сотта істі жүргізген кезде судья тәуелсіз болады, тараптардың өзі аралық сотқа жүгінуші бола тұра өздерінің мүддесіне қызмет етеді.

Азаматтар сот шешіміне шағымдану құқығынан бас тартып, тіпті шешім ұтылған тараптың көңілінен шықпаса да оны сөзсіз, ерікті түрде орындауға міндеттенеді.

1. 
   Қазақстан Республикасының Конституциясы 1995 жыл. 30 тамыз.
   
2. 
   Қазақстан Республикасының Азаматтық іс жүргізу Кодексі - Алматы: Юрист, 2001. - 118 б.
   
3. 
   Донаков Т. Концепция правовой политики-новый этап строительства правового государства //Казахстанская правда. – 2009, сентябрь−12.
   
4. 
   Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан: учебно-практическое пособие. - Алматы: Изд. НОРМА- К, 2002. - 152 с.
   
5. 
   Штамм С.И. Судебник 1497 года: учебное пособие по истории государства и права СССР. - М., 1955. - 357 с.
   
6. 
   Шаламов М. Судебное устройства Казахстана. - Изд.: НКЮ ССР,1941. - 98 с.
   
7. 
   Басин Ю., Сулейменов М. Арбитражные (Третейские) суды. Реальный правовой статус. //Юрид. газета. – 1999, декабрь −15.
   
8. 
   Басин Ю.Г. Юрисдикция международного арбитражного суда. Третейский суд: законодательство, теория и практика: сб. ст. и док. / Сост. и отв. ред. П.И. Грешников. - Алматы: Юридический центр «IUS», 2000. - 336 с.