Шиеленістер жəне білім беру мекемесімен басқару

176
Қызметкерлердің негізгі бөлігі əйелдер болатын педагогикалық 
ұжымда шиеленістермен уақытында жəне тиімді басқару айрықша 
маңызды. Белгілі болғандай, оларға кəсіби қызметіне, қызметтің 
барлық құраушыларына аса сезімталдық көзқарас, қолдауды көп 
қажет етуде, еңбектері мен кəсіби жетістіктерін мойындауда, жұмыста 
психологиялық қолайлы атмосферадағы үлкен қажеттілік тəн. 
Басқару психологиясында шиеленістің себептерін бөлудің əртүрлі 
негіздемелеріне байланысты жіктейді. Сонымен, мысалы: В. Линкольн 
бойынша шиеленістердің жіктеу негізі ретінде олардың көздерін, оларға 
себеп болатын ақпарат, құрылым, құндылықтар, қарым-қатынастар мен 
мінез-құлық сияқты факторларды қарастырады [33]. Осыған сəйкес 
шиеленістер себептерінің бес тобын бөледі.
Шиеленістердің бірінші тобы – бір жақ үшін тиімді ақпаратпен 
жəне келесі жақ үшін тиімсіз ақпаратпен келісілген. Олар іскерлік 
қатынас жөніндегі серіктестерге жалған ақпарат тарататын өсектер, 
жеткіліксіз жəне дəлелсіз деректер; ақпаратты əдейі жасырудағы не-
месе жариялауындағы күдіктер болу мүмкін.
Ұжымдағы формалды жəне формалды емес ұйымның, олардың 
арасындағы қақтығыстардың болуы шиеленістің пайда болуының 
келесі себебі болады. Авторлардың пікірі бойынша, осы шиеленістер 
əлеуметтік мəртебесінің, билік өкілеттіліктері мен міндеттемелерінің, 
мадақтау жəне жазалау, ұйым ішінде ресурстарды бөлу жəне т.б. про-
блемалармен байланысты.
Құндылық факторлары, яғни кейбір қызметкерлер жəне ұжым 
ішіндегі шағын топтар мақұлдайтын немесе бас тартатын қағидаттар, 
құндылықтар мен ұстанымдар, сондай-ақ, қарама-қайшылықтар пайда 
болу үшін негіз бола алады. Себептердің осы (үшінші) тобы əр жастағы 
топтардың педагогтары арасында, ұйым ардагерлері жəне жаңадан 
қабылданған қызметкерлер арасында көріну мүмкін. Көп жағдайларда 
осы себептер білім беру мекемесінде өз дəстүрлерімен, мінез-құлық 
нормаларымен, өзара қарым-қатынастардың құпия ережелерімен 
жəне т.б. білінетін əрқайсысының өз корпоративтік мəдениеті бар 
əртүрлі педагогикалық ұжымдар біріккен кезде орын алады. Əртүрлі 
кəсіби құндылықтар, жұмысқа деген қарым-қатынас, білім алушы-
лармен өзара əрекеттесу тəсілдері, қоғамдық жүктемелерге деген 
айырмашылық жəне басқасы – осының бəрі көп жағдайда шиеленіс 
қарым-қатынастардың алғашқы себебі болады.
Шиеленістердің пайда болу факторлары ретінде адамдар 
арасындағы қарым-қатынастар кəсіби қарым-қатынас үдерісіндегі 
өзара əрекеттен қанағаттану сезімімен немесе осы оң эмоциялардың 
жоқтығымен, ұжымдағы сезімнің деңгейіне байланысты. Автор-

177
лар себептердің төртінші тобын талдай отырып, сол кезде қарым-
қатынастар негізін (ерікті немесе мəжбүрлі), олардың мəнін (тəуелсіз, 
тəуелді, өзара байланысты), күштер теңгерімін, өзі жəне басқалар 
үшін қарым-қатынастардың маңыздылығын, тараптардың осы қарым-
қатынастардан тосуларын, қарым-қатынастар ұзақтығын, өмірлік жəне 
кəсіби тəжірибесіндегі айырмашылықтары жəне басқаларын ескеру 
маңызды екенін көрсетеді.
Сонымен, мысалы, еңбек өтілі жоғары педагог кəсіби шеберлігінің 
деңгейіне қарамастан, сөзбен жəне əрекеттік мінез-құлық реакциялары 
арқылы байқалатын өзіне деген құрметтеуді, мектепке жақын арада кел-
ген жас мамандардан күтеді. Сол мезетте, жас ұстаздар – жастарға тəн 
ұшқарлықтың негізінде, мұндай көзқарасты тек кəсіби жетістіктерімен 
шынайы құрмет туғызатын ардагер-əріптестеріне көрсетуі мүмкін. 
Оқушыларға да осындай максимализм тəн екендігін ескере отырып, 
шиеленіс жағдайлары үшін негіз тым көп.
Себептердің бесінші тобы ретінде мінез-құлық факторлары, егер 
кейбір қызметкерлердің жəне шағын топтардың мүдделеріне шек 
қойылса, өзін-өзі бағалауға кедергі қойылса, егер адамдардың мінез-
құлығында менмендік, жауапсыздық, əділетсіздік, артықшылыққа де-
ген ұмтылыс көрінсе, бұл тура шиеленістерге əкеледі.
Көптеген нормативтік құжаттарда, оның ішінде ҚР-ның үздіксіз 
педагогикалық білім тұжырымдамасында [5] болашақ педагогтың 
«адам – адам» жүйесінде əрекет ете білу қабілеті туралы көрсетіледі. 
Сонда Тұжырымдамада əлеуметтік-гуманитарлық пəндерді зерделеу 
кезінде алған білімдердің болашақ мұғалімдерге оқу мекемесіндегі 
педагогикалық үдерістегі гуманистистік қарым-қатынастардың рөлін 
ұғынуға көмектесу керектігінің аса маңыздылығы көрсетіледі. Бірақ 
жоғарыда қарастырылған кері мінез-құлық факторлары білім беру 
мекемелері қызметкерлерінің іскер өзара қарым-қатынастарында орын 
алады.
Жоғарыда көрсетілген себептер көп жағдайларда кешенді түрде 
«іске қосылады» немесе бөлек жеке алған фактор қалғандарын енгізетін 
немесе қосатын «детонатор» болатыны даусыз.
Шиеленістермен басқару, бірінші кезекте типіне байланысты бола-
тын, олардың мəнін білуді көздейді. Əдебиетте көбінесе, шиеленістердің 
келесі түрлері айқындалады:
– тұлғаішілік – ол қызметкердің ішкі тосуларына оның лауазымдық 
міндеттерінің, мəртебесінің, жұмысының қандай да болсын 
жағдайларының сəйкес келмеуімен сипатталады;
– тұлғааралық – ол жеке қызметкерлер нормаларының, белгілеулері 
мен құндылықтарының сəйкес келмеуінен пайда болады;
12–7420

178
– қызметкер (оның ішінде басшының өзімен) жəне топ (ұжым) ара-
сында, қызметкер нормаларының, ережелері мен құндылықтарының, 
ұжымның немесе ұйымның нормалары мен құндылықтарына сəйкес 
келмеуін көрсетеді;
– топ арасындағы бəсекелестік – əртүрлі нормалар, құндылықтар, 
тəртіп ережелері жəне топ мүшелерінің жеке мінездемелері үшін екі 
жəне одан көп топ арасындағы шиеленіс (формалды жəне формалды 
емес).
Бірақ, шиеленістердің типологиясы бір белгінің негізінде емес, 
көпөлшемді жүйе ретінде құрылуы мүмкін. Шиеленістер [81] – өту 
ұзақтығы; олардың ұжым өміріне əсер ету дəрежесі (қарқындылығы 
бойынша); шиеленістердің ұжымның кейінгі өмірі мен дамуына əсер 
етуі (яғни, əрекет іс-əрекеттен кейінгі амал)деген белгілер кешені бо-
йынша жіктеледі.
Авторлар өту ұзақтығы бойынша қысқа мерзімді жəне ұзақ 
шиеленістер деп бөлуде. Алғашқысы, көп жағдайда өзара түсінбестік 
немесе жылдам түсінетін жəне еңсерілетін қателердің салдарынан бо-
лады. Екіншілері, аса ұзақ кезеңді, кейде бір жылдан артық уақытты 
қамтиды. Өйткені терең адамгершілік-психологиялық проблемалар-
мен немесе объективтік қиындықтармен байланысты. Шиеленістердің 
ұзақтығына көптеген параметрлер, оның ішінде қарама-қайшылық-
тардың өзі, қақтығысқан адамдардың жеке ерекшеліктері, шиеленістер-
ді шешу аясында басшының кəсіптілігі жəне басқалары əсер етеді.
Шиеленістерді топтастыру межесі ретінде олардың ұжым өміріне 
ықпал ету дəрежесін, яғни олардың қарқындылығын айтуға бола-
ды. Бұл жағдайда, ұйымға іріткі салатын жəне ұжымды ажырататын 
қарама-қайшылықтарды туғызатын шиеленістердің екі түрін айтуға 
болады. Егер дүрліктіретін шиеленістер, ең бастысы, тұлғалардың 
психологиялық сəйкес келмеуімен байланысты ұсақ қақтығыстарымен 
сипатталса, ал екіншілері – іріткі салатын шиеленістер – ұжым 
мүшелерінің пікірлеріндегі терең айырмашылықтардан туындайды.
Авторлар шиеленістердің ұжымның кейінгі өмірі мен дамуына 
ықпалы немесе біздің тұжырымдамадағыдай, іс-əрекеттен кейінгі ама-
лы бойыншашиелінесетін (шиеленістен кейін деп аталатын) жəне қан-
дай да бір кері салдардың жоқтығын ажыратады. Шиеленістен кейін 
кері мінез-құлық немесе шиеленіс шешілсе де, қанағаттанбаушылық 
сезімінің пайда болуы білінеді. Бұл негізінде шиеленістің 
шешілмегенін немесе əділетсіз шешілгенін, сондай-ақ, қатысушының/
қатысушылардың жеке абыройына нұқсан келтіретін əдістер 
қолданғанын көрсетеді. Осының салдарынан формалды түрде шие-
леніс реттелсе де, осы оқиғаға əкелген қатысушылар арасындағы 

179
қарама-қайшылықтар тек жойылып қана қоймай, тереңдей 
түседі. «Шиеленістен кейіннің пайда болуына, шиеленістің 
уақытынан бұрын немесе жартылай реттелуі, мүдделердің 
қанағаттанбаушылығы, заңсыз əрекеттер немесе қарастырылуға 
болатын күтпеген жағдайлар, өзіне міндеттемелерді алусыз бір 
нəрсені орындаймын деген уəделер ықпал етуі мүмкін. Сондай-
ақ, психологиялық жəне мінез-құлық факторлары өте маңызды: 
кінəліні тауып, өзінен кінəні алуға ұмтылу, біржақты пайда көруді 
көздеу, «бетін сақтаудың» жеткіліксіз мүмкіндіктері, қысым 
көрсету жəне мəжбүрлеу сезімі шиеленіс қатысушыларының ара-
сында күштер теңгерімінің өзгеруіне əкеп соғады» [81, 86-87 б.].
Пайда болу көзі бойынша шиеленістерді объективтік жəне 
субъективтік негізделген деп бөлуге болады. Шиеленіс қатысушы-
ларының (əріптестердің, басшылардың жəне т.б.) күштеріне əлсіз бай-
ланысты немесе байланыссыз себептердің салдары ретінде шиеленіс-
тердің пайда болуы объективті деп саналады. Осы жағдайларда шиеленіс 
ұжымның тіршілік əрекетінде сəтсіздікті көрсете отырып, белгі 
беруші функциясын атқарады. Субъективтік негізделген шиеленістер 
– қатысушылардың жеке ерекшеліктері сəйкес келмегендіктен пайда 
болады.
Қауырттылықтың көріну дəрежесі бойынша шиеленістер дамуы 
3-ке бөлінеді: 
– көп жағдайда əлі тек уақытша қиыншылықтар мен келіспеуші-
ліктің салдары болатын тұлғааралық наразылық, өзара жазғырулар мен 
дау-дамайлар;
– шиеленіс қатысушыларының арасында қауырттылық пен 
түсініксіз өсетін дау-дамайлар;
– шиеленіс ашық кезеңге көшкенін растайтын жанжал. Осы деңгей-
де қарым-қатынастардың ажырау қаупі, шиеленістердің деструктивтік 
емес, конструктивтік шешілуі ерекше нақты болуда.
Шиеленіс түріне қарамастан оның өтуін бірнеше кезеңдерге бөлуге 
болады, олар əртүрлі сатыдан тұрады.
Бірінші кезең – латенттік (жабық) – келесілерді өзіне қосады:
– пайда болуы жəне адамдармен шындықтың өзі проблема ретінде 
қарастырылғанда, объективтік проблемалық жағдайдың болуын 
ұғынуы;
– осы проблема тараптың (тараптардың) бар мүмкіндіктерінде, 
өкілеттіліктерінде шешілуі мүмкін емес екендігін түсіну;
– осының салдарынан проблемалық жағдайдың шиеленістің 
алдыңғы жағдайға ауысуы.
Екінші кезең – ашық – келесі кезеңдерді көздейді:

180
– шиеленіске қатысушылардың қақтығысы болатын егес, онда 
тараптардың əрқайсысы өз əділдігін дəлелдеуге жəне өз мүдделерін 
қорғауға тырысады;
– тараптардың қарама-қарсы келуінің қарқындылығын арттыру, 
осының салдарынан эмоциялық қауырттылықтың өсуі, шиеленіске 
басқа адамдардың тартылуы, шиеленістің қызмет пен байланыстың 
басқа аяларына ауысуы, көп жағдайда – «тұлғаға ауысуы» деп атала-
тын жəне т.б. болады;
– қарама-қайшылықтың өзі жоғалмайтындықтан, бірақ мықты 
эмоциялық қауырттылық қатысушылар энергиясының едəуір 
шығындарына əкелетіндіктен, қарсы əрекет қарқындылығының 
төмендеуі негізінде тараптар ашық қақтығыстардың мағынасыздығын 
түсінеді. Демек шиеліністің өзі жойылмайды, қалады:
– шиеленіскен жақтарды жоғары немесе төмен дəрежеде 
қанағаттандыратын шешімді іздестіру жəне жолын табумен байланыс-
ты шиеленістің аяқталуы.
Үшінші шиеленістен кейінгі кезең қарым-қатынастардың біртіндеп 
қалыптасуынан, бірақ, əлі де кері эмоциялардың «қалдықтарымен» 
үйлесуінде ынтымақтастық ету қажеттілігін түсінуден, қарым-
қатынастардың жеткілікті деңгейдегі толық қалыптасуына ауысуын 
көрсетеді.
Білім беру мекемесі жұмысының тиімділігі үшін сондай-ақ, педа-
гогтар жəне білім алушылар арасындағы шиеленістердің уақытында 
анықталуы жəне өнімді шешілуі үлкен маңыз алуда. М. М. Рыба-
кова мұғалім-оқушы өзара əрекеттесуіндегі, оқу-тəрбие үдерісімен 
басқаруындағы, оқушылардың оқу жəне қызметінің басқа түрлерінде 
(ойын, еңбек, спорттық, көркем жəне т.б.) педагогикалық шиеленістерді 
қарастыра отырып, əлеуетті шиеленістілік педагогикалық жағдайлардың 
келесі түрлерін бөледі:
– оқушымен оқу тапсырмаларын орындау, үлгерушілік, оқудан тыс 
қызмет себебі бойынша пайда болатын қызмет (немесе шиеленістер); 
– оқушымен мектептегі тəртіп ережелерін мектептен тыс жерден 
қарағанда, көп жағдайларда сабақтар тəртібін бұзу жағдайында пайда 
болатын мінез-құлық, əрекеттері (шиеленістер);
– оқушылар мен мұғалімдердің эмоционалды жеке қарым-қатынас 
аясында, олардың педагогикалық қызметінің үдерісіндегі қатынас ая-
сында пайда болатын қарым-қатынастар жағдайлары (шиеленістер)» 
[85, 46 б.].
Қызметпен байланыста жағдайлардың бірінші тобы сабақта 
мұғалім жəне оқушы, мұғалім жəне оқушылар тобының арасында пай-
да болуы мүмкін жəне автор белгілегендей, көп жағдайда оқушының 

181
оқу тапсырмасын орындаудан бас тартуы кезінде көрінеді. Бұл шар-
шау, оқу материалын игерудегі қиындық, үй тапсырмасын орындамау 
сияқты əртүрлі себептерден болады жəне көп жағдайларда мұғалімнің 
жұмыстағы қиыншылықтары кездескенде нақты көмек орнына сəтсіз 
ескерту жасауынан болу мүмкін.
М. М. Рыбаковамен екінші топқа бөлінетін жағдайлар мен 
қылықтардың шиеленістері мұғаліммен оқушының қылығын талдауда-
ғы жіберген қателіктерімен, негізсіз қорытынды жасағанымен, қандай 
да болсын бір əрекет мүлдем əртүрлі түрткілермен туындау мүмкін 
болатынын ұмытып немесе ескермей, түрткілерді анықтамағанымен 
негізделеді.
Қарым-қатынастардың себептері мен шиеленістері көп жағдайда 
педагогпен оқиғаны тəжірибесіз шешуінің нəтижесінде пайда болады. 
Осындай шиеленістер көп жағдайда,тұлғалық мағынаға ие болады, ұзақ 
жақтырмауды жəне оқушының мұғалімге деген жеккөрінішін тудыруы 
мүмкін, ұзақ уақытқа мұғаліммен əрекеттесуін бұзады жəне білім алу-
шыда ересектердің əділетсіздігі мен түсінбеушілігінен қорғануда өткір 
қажеттілігін туғызады.
Автормен педагогикалық шиеленістердің ерекшеліктеріне келесі-
лер жатқызылған [85, 53 б.]: 
– мұғалімнің оқиғаның педагогикалық дұрыс шешілуі үшін кəсіби 
жауапкершілігі, өйткені мектеп – бұл оқушылар адамдар арасында 
қарым-қатынастардың əлеуметтік нормаларын игеретін кеңістік,
– қатысушылар жасының жəне өмірлік тəжірибесінің айырмашы-
лығы -олардың шиеленістердегі ұстанымдарын айырады, қателіктерді 
шешкен кезде жауапкершіліктің əртүрлі дəрежесі туады; 
– қатысушылармен оқиғаларды жəне олардың себептерін əртүрлі 
түсіну (шиеленіс «мұғалім көзімен» жəне «оқушы көзімен» əрқалай 
көрінеді), сондықтан да мұғалім кейде бала күйзелісінің тереңдігін оңай 
ұғынбайды, ал оқушы болса, өз эмоцияларын басқара алмағандықтан, 
оларды санаға бағындыра бермейді; 
– шиеленіс кезінде басқа оқушылардың болуы оларды осы оқиғаға 
жұмылдырады, осының салдарынан шиеленіс олар үшін де тəрбие 
мəніне ие болады; 
– шиеленістегі мұғалімнің кəсіби ұстанымы оны шешуде өзіне бас-
тама алуға жəне бірінші орынға оқушының мүдделерін қалыптасушы 
тұлға ретінде қоюға міндеттейді; 
– педагогикалық қызметтегі шиеленісті сəтті шешкенше ескеру 
оңай жəне т.б.
Білім алушылар мен білім берушінің арасындағы шиеленістердің 
себептері көп жағдайда келесідей болады:

182
– мұғалімнің оқушының мінез-құлық, олардың əрекеттері, оның 
ішінде тікелей сабақтағы əрекеттеріне қатысы бойынша болжау функ-
цияларын атқарудағы қателері. Өз кезегінде жоспарлаған əрекеттерді, 
сабақ барысын бұзу мұғалімде ашу шақырады жəне «кедергілерді» 
қандай да бір тəсілдермен жою пейілінін оятады; 
– білім беру мекемесінде ақпарат пен байланыс функцияла-
рын жүргізудің кемшіліктері, мысалы, сынып/топ ұжымы, білім 
алушылардың жеке ерекшеліктері, оның отбасының сипаттамалары 
жəне басқалары. Бұнын бəрі педагог үшін оңтайлы мінез-құлықтың 
жəне тиісінше жағдайда шиеленіс оқиғасына дейін жеткізеді;
– мұғалім мен оқушыны субъективтік қабылдау негізінде оның 
мінез-құлығын бағалау функцияларын орындау; осыған орай, пе-
дагог əдеттегідей, оқушының жеке қылығын емес, тұтас тұлғасын 
бағалайды;
– мұғаліммен туындаған жағдайды селқос талдау, оның 
педагогикалық шешімді жылдам шығаруына жəне тездетіп жүзеге асы-
руына деген ынтасы; 
– мұғалімнің жеке қасиеттері. 
Соңғы уақытта білім беру мекемесінің, педагогтардың білім 
алушылармен жəне олардың ата-аналарымен өзара қарым-қатынас 
аясындағы шиеленісудің біршама күшейгенін атап кету қажет. БАҚ-да 
оқушылар мен ата-аналар заң шегінен шыққаны, педагог осы қарама-
қарсылықта қиянат көрген жақ болғаны жайлы хабарламалар жиі жа-
риялануда. Осының бəрі кикілжіңдермен жұмыс атқару проблемасын 
педагогиканың заманауи теориясы мен тəжірибесі үшін аса маңызды 
етеді. 
Бұның ерекше маңызды болу себебі, шиеленісте əлеуетті түрде 
үлкен психикалық энергия бар, ол жанжал кезінде сыртқа шыққанда, 
тек жұмыс үдерісін бұза қоймай, сонымен бірге қатысушылар мен 
қасында болғандардың денсаулығына зиян келтіреді. Осы жағдай-
дағы басшы кəсіптілігінің негізгі көрсеткіші – туындайтын шиеленісті 
конструктивтік бағытта қайта құра білу. 
Шиеленістерді шешудің қандай тəсілдері мен əдістерін 
педагогикалық менеджментте қолдануға болады? Басшының билігінде 
құрылымдық жəне тұлғааралық əдістердің келесі топтары бар:
Шиеленістерді шешудің құрылымдық əдістеріне [81]келесілер жа-
тады:
– жұмысқа деген талаптарды түсіндіру (əр қызметкер нəтижелердің 
күтілетін деңгейі туралы, əртүрлі ақпаратты кім ұсынатыны жəне ала-
тыны жайлы, өкілеттіліктер мен жауапкершіліктер жүйесі туралы 
жəне т.б. білуге тиіс). Осының арқасында қызметкердің мүдделері мен 

183
құқықтарын кеміту мүмкіндіктері жойылады, онымен өз міндеттерін 
тиіссіз орындау мүмкіндігі кемиді;
– үйлестіру жəне ықпалдастық əдістері (өкілеттіліктердің иерар-
хиясына көрсету, адамдардың өзара əрекеттесуін реттеу, ұйым ішінде 
ақпараттық ағыстарды жетілдіру жəне т.б.); 
– жалпы мақсаттарға жету үшін барлық қатысушылардың күштерін 
бағыттау;
– сыйақы жүйесін құру (алғыс айту, сыйақы беру, мойындау неме-
се адамдардың тəртібіне ықпал ету тəсілдері ретінде қызмет бойынша 
жоғарылату, демек шиеленіс жағдайымен басқару).
Басшымен ұйымдастыру, ынталандыру, ақпараттандыру жəне 
басқа функцияларын нақты орындау қызметкерлерде бұрыс кəсіби 
бағдарларын, өзара қақтығыстардың пайда болу мүмкіндігін жояды.
Шиеленістерді шешудің тұлғааралық əдістері К. Томастың 
шиеленістік мінез-құлық типологиясына негізделеді. Ол реттеудің 
келесі тəсілдерін бөлді [10]:
1) бақталастық (бəсекелестік) – тиімділігі аз, өз мүдделерін 
қатынастың басқа қатысушыларының мүдделерін қанағаттандыруға 
бағытталған, бірақ жиі қолданылатын тəсіл. Көп жағдайларда 
бақталастық өзін тым асыра бағалауда жəне қарсыласты толық 
бағаламағанда пайда болады, сонда осы толық бағаламау барабар бо-
лумен қатар, қате де болуы мүмкін;
2) бейімделу (бəсеңдету) – жеке мүдделер басқа тараптың мүдделері 
үшін құрбан етілетін бақталастыққа қарама-қарсы тəсіл. Осындай 
мінез-құлықтың себебі шиеленістің өсуінен бас тарту, шындық басқа 
тарапқа жататынын ұғыну, мінезінің жұмсақтығы, ассертивтілігінің 
жоқтығы жəне т.б. болуы мүмкін;
3) екі жақты да барынша қанағаттандыратын шешімді іздестіру 
мақсатымен пікірлер мен ұстанымдардың ашық талқылауын көздейтін 
ымыра. Ымыраға бет алған əріптестер көп жағдайда біріккен ұтымды 
екенін, нашар шешім қандай да бір шешімнің жоқ болғанынан əлде-
қайда жоғары екенін түсінеді;
4) қашу (бас тарту) шиеленісті елемеу жəне нақты мойындамау-
да пайда болады. Осындай тактика ұстаным əлсіздігінің салдарынан, 
басқа адамдарға ықпал ету қабілетінің жоқтығынан, бəрі өзінен-өзі 
шешіледі деген сенімділіктен шиеленісті шешу бойынша белсенді 
байланыстарға түсуден бас тартумен байланысты болу мүмкін. Бірақ 
осы тəсіл неғұрлым ұтымды жағдайды күтуіне, қажетті ресурстарды, 
оның ішінде ақпаратты да жинауға тырысудан болу мүмкін.
5) ынтымақтастық – екі жақтың мүдделерін қанағаттандыру ең 
маңызды болатын шиеленісті шешу тəсілі.

184
Х. Корнелиус жəне Ш. Фейр [107] шиеленісті неғұрлым тиімді тал-
дау үшін (нақты айтқанда, шиеленістің екінші – ашық – кезеңі ретінде 
қақтығыстың) қақтығысты графикалық суреттейтін жəне өз шешімін та-
лап ететін проблеманың көрсетуімен, осы қақтығысқа қатысушылардың 
(оппоненттердің) қауіптенуін анықтауымен шиеленіс картасы деп ата-
латын əдістемелік құралды пайдалануға болады (11-сурет). (Картаны 
құру үдерісінің маңыздылығын сақтау кезінде,оның графикалық түрі 
бізбен өзгертілгенін көрсету қажет). Картаның əзірленуі 3 кезеңнен 
тұрады:
1) шиеленістің пəнін (себептерін) анықтау. Егер де шиеленістің 
себептері бірнеше болса, авторлар олар үшін бөлек картаны құруды 
ұсынады. Сондай-ақ, олар осы кезеңде шиеленіс жағдайынан лезде 
амал іздестіру қажет еместігіне назар аударады;
2) шиеленіс жағдайының қатысушыларын анықтау. Олар жеке 
тұлғалар да, тұтас топтар да болу мүмкін. Егер топқа кіретін тұлғалар-
дың қажеттіліктері мен қауіптері біркелкі болса, онда оны бір оппо-
нент ретінде белгілеуге болады. Шиеленіс осы қатысушыларды тұйық 
қисықпен қоршай отырып, қай құрылымдық бөлімшеде (бөлімшелерде) 
болатынын көрсетіңіз. Негізгі, ең белсенді, оппоненттердің маңында 
оларды мақұлдайтын немесе оларды қолдайтын тұлғаларды 
орналастыруға болады;
3) айқын жəне мүмкіндігінше жасырын тұрған қажеттіліктерді 
(қызығушылықтарды) жəне учаскелердің қауіптерін анықтау. 
Шиеленісте қарама-қайшы ұстанымдарын алатын əртүрлі 
қатысушыларда бірдей қажеттіліктер мен қауіптер болуы мүмкін. Дəл 
басшымен негізгі басқарушы функциялар орындалмағандықтан, осы 
қажеттіліктер бірдей қанағаттанбауы да мүмкін. Сонымен, картаны 
құру барысында басшы тек қатысушыларға ғана емес, өзіне де «жата-
тын» шиеленістердің көздерін аша алады.
Жоғарыда айтылғандай, шиеленіс себептерін, оған қатысушылар-
дың жүзеге асырылмаған қажеттіліктерін, оған ұжымның басқа 
мүшелерінің жұмылдыру дəрежесі мен сипатын анықтау, мек-
теп менеджеріне шиеленіскен тараптарды көп немесе аз дəрежеде 
қанағаттандыратын, келесі кезеңге – оны шешудің тəсілін іздестіру 
жəне табумен байланысты шиеленістің аяқталуына мүмкіндік береді.
Шиеленістерді зерттеу саласындағы көптеген мамандар осы 
кезеңді келіссөз үдерісі ретінде қарастырады. Р. Фишер жəне У. Юри 
[29] келіссөздерді түбегейлі жүргізу əдісін əзірледі (И қосымшасын 
қараңыз), оның негізінде басшы шиеленістің шешуін сауатты жəне 
тиімді құру мүмкін. Басшы əрекетінің табысты болған жағдайда 
да ұжымның бүкіл мүшелері (немесе олардың көпшілігі) ұғынған 

185
ынтымақтастық қажеттілігін түсіну осы кезеңде əлі өзін білдіретін кері 
эмоциялардың «қалдықтарымен» үйлесетінін ескерту қажет. Сонымен, 
осы əдістеме үлкен көмегін үшінші шиеленістен кейінгі кезеңде көрсете 
алады, сонда қарым-қатынастардың біртіндеп бірыңғайлануынан 
олардың жеткілікті бірыңғайлануына ауысу болады, сонда керістің 
қалған ұшқындарын жедел өшіріп, олардың жаңа шиеленіске ұласуына 
жол бермеу керек.
Корпоративтік мəдениеттің элементі ретінде қолайлы 
психологиялық климат шиеленістерді шешудің маңызды шарты бо-
лады. Қызметкерлерді мұқият іріктеу, адамдар жəне шағын топтар 
арасында байланыстарды нығайту, топтарға əр жастағы жəне кəсіби 
тəжірибелі адамдарды жұмылдыру – осы байланыстарды күшейтеді, 
олардың эмпатикалық қабілеттерін жетілдіреді. Мүдделердің, 
қажеттіліктері мен құндылықтарының бағдарларына негізделген 
əлеуметтік-психологиялық үйлесімділікті де ескеру қажет.
Басшыға дəл уақытында қызметкерлер немесе шағын топтары ара-
сында туындап келе жатқан қарама-қайшылықты анықтау, уақытында 
оны шешу жолдарын табу қажет. Егер де білім беру мекемесінде 
корпоративтік (ұйымдастыру) мəдениет, оның ішінде оң кəсіби-
бағдарланған дəстүрлер, өзара құрметті, өзара қолдауды көздейтін 
жазылмаған ережелер қалыптасса, қарама-қайшылықтар көп жағдайда 
не шиеленіс сипатын алмайды, не басшылыққа деген шағымсыз 
«жұмыс» тəртібінде шешіледі.
11-сурет. Шиеленіс картасы

жүктеу/скачать 0.78 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: