6-тиаКәсіпкерлік ұйымды кадрмен қамтамасыз ету
Кәсіпорын персоналын бағалау әдістемесі
жүктеу/скачать 96.5 Kb.
|
| Кәсіпорын персоналын бағалау әдістемесі
Кәсіпорынның қызметіне ерекше әсер ететін категоряилар: персонал, өнім, пайда. Бірінші орында сөзсіз персонал тұр. Сондықтан оны бағалау қажеттілігі туындайды. Персоналды бағалау кәсіпорын алдында тұрған міндеттермепн тікелей байланысты. Кәсіпорын тірі организм секілді өз дамуында әртүрлі сатылардан өтеді және олардың әрқайсысында алуан түрлі қабілеттері бар қызметкерлер қажет. Мысалы, интенсивті өсу сатысында кәсіпорынға жоғары коммуникациялық қабілеттері мен инновациялық әлеуеті бар, қызметтің жаңа бағыттарын меңгеріп кете алуға қабілетті жігерлі адамдар қажет. Тұрақтандыру сатысында бір ағымдағы жұмысқа қабілетті және еңбекқор, жұмыс үрдісін белгілі бір тәртіп бойынша жүргізе алатын адамдар қажет. Кәсіпорын қызметінің аялары кеңейген жағдайда персоналды бағалау, қандай да бір себептермен бағаланбай келген дарынды және қабілетті қызметкерлерді анықтауға мүмкіндік береді. Кейде қандай да бір бөлімшенің қызметкерлері жеке тұлға ретінде жақсы жұмыс атқаруы мүмкін. Дегенмен олар қызметтің инновациялық стратегиясын жасайтын және жұмысшыларды қойылған мақсатқа байланысты біріктіре алатын басшы қажет. Бұл жағдайда үміткердің іскерлік қасиеттерін бағалау, бос орындарға деген кандидаттарға қойылатын талаптарды нақтылауға мүмкіндік береді. Әдетте кәсіпорын персоналын бағалау келесідей жағдайларда жүргізіледі: - жаңа қызметкерлерді бағалау қажеттілігіне байланысты немесе бос орынға ең лайық деген кандидаттарды таңдау кезінде; - жиі келіспеушіліктер туындаған жағдайда. Бұл кезде келіспеушілік себептерін анықтап, ұтымды шешім қабылдауға мүмкіндік болады; - нарықтық орта өзгерістеріне бейімделу қажет болған жағдайда; -кадрлық резервті анықтау және жаңа қызметкерлерге деген талаптарды нақтылау қажет болған жағдайда, яғни кәсіпорынды қайта құрылымдау мен өзгеріс енгізу барысында; - сәйкес өзгерістерді, жаңа лауазымдық міндеттерді және ынталандырудың басқа түрлерін талап ететін кәсіпорының жаңа стратегиялық мақсаттарын анықтау. Бұл жағдайда қандай өзгерістер тиімділікке жеткізетінін талдау қажет. Қызметкерді бағалау оның жеке тұлғалық қасиеттерінің, қызметінің сандық және сапалық нәтижелерінің, оған қойылатын қызметтік талаптарға, еңбегінің мазмұны мен сипатына, сонымен қатар техникалық құралдарды, жұмсытың ең тиімді әдістерін және т.б. пайдаланумен, өндірісті қтымды түрде ұйымдастыру қабілетәін анықтау мақсатында өткізілетін жұмыстардың жиынтығы түрінде сипатталады. Бағалауда тек ғана жұмыскердің әлеуметтік мүмкіндіктері мен оның кәсіби құзыреттілігі ғана емес, сонымен қатар оған жүктелген міндеттерді орындау барысында осы мүмкіндіктерді жүзеге асыру анықталады. Сонымен қатар, өндіроістің нақты жағдайларына сәйкес жұмысты орындау үрдісінің, ал еңбек нәтижелерінің – нормативті талаптарға, жоспарланған көрсеткіштер мен қойылған мақсаттарға сәйкестігі бағаланады. Бағалаудың мәні жұмыскерлердің жеке категориялар үшін бірдей болмағандығымен, ол жұмыскерлердің барлық категорияларына қатысты. Персонал қызметін бағалаудың мақсаттары үшін ең маңызды көрсеткіштер: - ағымдық қызметті жақсарту; - өндірістік мақсаттар мен міндеттерді анықтау; - оқуға деген қажеттіліктерді анықтау. Кадрлардың іскерлігін бағалау – әдістемелік және ұйымдастырушылық тұрғыдан біршама күрделі жұмыс. Қазаұстанда да, шетелде де персоналды кешенді бағалау үшін әлі де болса бірегей әмбебап әдістеме қалыптаса қойған жоқ. Осы себептен де кәсіпорындар көбінесе персоналды бағалау бағдарламаларын,и оны өткізу әдістемелерін өз бетінше жұмсауға ұмтылады. Сонымен қатар, басқа да кәсіпорындардың тәжірибелерін қолдана отырып, оларды өз мақсаттарында жұмсау үшін уақыт пен қаржы мүмкіндіктеріне сәйкестендіре оытырып жүргізу әдісін басшылыққа алады. Кейбір жағдайда бағалаудың мақсаттарына байланысты әдістемелік және тәжірибелік тұрғыдан білікті мамандары бар кәсіпорындардың қызметіне жүгінеді. Кадрлардың іскерлігін бағалау бағдарламасын жасап шығару тәртібі үш сатыдан тұрады: Бағалау мазмұны анықталады Бағалауды өткізу әдістемесі Бағалау үрдісімен байланысты міндеттер шешіледі. Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелерін бағалаудың тиімді жүйесін қалыптастыру үшін келесідей шаралар жүргізіледі; - әрбір жұмыс орны үшін еңбек нәтижелерінің стандарттарын орнату және оны бағалау көрсеткіштерін анықтау; - еңбек нәтижелерін бағалауды өткізу саясатын жасап шығару (қашан, қалай және қай уақытта өткізу керек); - бағалауды өткізетін адамдардың міндеттерін анықтау; - бағалауды өткізуге міндетті адамдарға, еңбек нәтижелері туралы деерктерді жинақтауды жүктеу; - жұмыскер қатысуымен бағалау нәтижелерін талқылау; - шешім қабылдау және бағалауды құжаттау. Бағалаудың тиімді процедуралары келесідей талаптарға жауап беруі керек: - бағалау көрсеткіштері бағалаушыға да, атқарушыға да түсінікті болуы керек; - бағалау үшін қолданылатын ақпараттық қолжетімділігі; - бағалау нәтижелерінің сыйақылау жүйесімен байланысты болуы; -бағалау жүйесі жағдайға сәйкес болуы керек. Нақты жұмыс орнында еңбекті бағалауды өткізу үшін келесідей іс-шаралар қажет: - қызметкерлер функцияларының сипаттамасы; -жалпы бағалауды есептеу; -стандарттармен сәйкестендіру; -қызметкер деңгейін бағалау; -оған бағалау нәтижелерін жеткізу. Персоналды бағалау процедурасы төрт сатыдан тұрады: Міндеттерді нақтылау және бағалау көрсеткіштерін анықтау; Кәсіпорының қаржылық мүмкіндіктері және мақсаттарымен тікелей байланысты болатын бағалау бағдарламасын жасап шығару; Көрсетілген процедураны өткізу; Жинақтау және нәтижелерді талдау. Көп жағдайларда, бағалау негізінде дара әңгімелесулерден тұратын психологиялық талқылау, интервью, анкеталарды толтыру, психологиялық тестілеу, іскерлік ойындар алынады. Кейде бағалау процедурасын өткізу бағдарламасына тренингтерді және оқыту семинарларын қосқан дұрыс. Ол әртүрлі мәселелерді және келіспеушілік жағдайларды шешуге мүмкіндік береді. Ол өз кезегінде әрбір қызметкердің өзін кәсіби тұрғыдан көрсетуіне және қандай негізде шешім қабылдағанын анықтауға мүмкіндік береді. Теориялық ұстаным қандай да бір табиғи немесе қоғамдық үрдісті тану құралы бола отарып, әрқашанда қандай да бір шамада басқарудың тәжірибелік мақсаттарынан ұащықтау болады. Сондықтан да теориялық жетістіктерді мақсатты түрде қолдануға мүмкіндік беретін арнайы тәсілдерді, белгілі бір әдістерді жасап шығару қажеттілігі туындайды. Персоналды бағалау кезінде тәжірибе жүзінде қолданылатын тәсілдердің көбісі салыстыру әдістерін пайдалануға негізделген. Бұл тұрғыда персоналды бағалауға арналған шартты түрде жүйеленген үш түрлі бағыт бар. Олар келесі жағдайларды салыстыруға негізделген: Қызметкерлердің алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерді нақты жетістіктермен салыстыру; Жұмыс нәтижелерін белгілі бір нормативпен немесе стандартпен салыстыру (мысалы, лауазымдық нұсқаулармен); Қызметкерлерді бір-бірімен салыстыру. Сонымен қатар жоғарыда аталған шартты түрде жүйеленген әдістермен қатар, өзіндік ерекшелігі бар әдістер де пайдаланылуы мүмкін. Және де аталған әдістердің ешқайсысы мінсіз болып табылмайды. Бірнеше әдістерді бір мезгілде пайдаалну мен сәйкестендіру кезінде ең объективті бағалауға қол жеткізіледі. Бірақ та тәжірибеде бағалау нұсқауларының қайсысын таңдайтындығын анықтау керек. Тәжірибеде көбінесе кәсіпорын деңгейінде жұмысты бағалаудың төрт әдісін қолданады: - жұмыстарды ранжирлеу маңызына, сапасына және т.б. ерекшеліктері бойынша топтау. Бұл жағдайда әрбір жұмыс аталған кәсіпорын үшін маңыздылығы, сапасы бойынша бағаланады, құндылығы, күрделілігі бойынша шамалас топтарға бөлінеді. Ранжирлеу дәрежесі ұйым қажеттіліктерімен анықталады; - жұмыстардың жіктелуі – онда жалақының дәрежесі мен деңгейлері анықталады. Содан кейін жұмсытың өзі жан-жақты қарастырылады; - жұмыстың балдық жүйесі – онда жұмысқа әсер етуші және құраушы факторлар жеке түрге бөлініп, оның әрқайсысы бағаланады. Жұмыстың құндылығы барлық бағаланған фактордың қосындысы ретінде анықталады; -бақылаусыз жұмыс уақыты – онда жұмысшылармен орындалатын жұмыс бақылаусыз қалуы мүмкін. Жалақы деңгейі еңбектің көлемі мен сапасына байланысты болады. Еңбекақы төлеуде ең шешуші фактор ретінде қызметкердің белгілі бір жұмысты орындау қабілетінің маңызы зор. Қызметкердің біліктілік деңгейін оның білімімен, кәсіби дайындығымен және өндірістік тәжірибесімен анықтайды, яғни біліктілігі жоғары қызметкер біліктілігі төмен қызметкерге қарағанда жоғары жалақы алуы керек. Еңбек мөлшері әдетте заңнамалық тәртіпте орнатылатын жұмыс күнінің ұзақтығымен анықталады. Кәсіпкер жоғары нәтижелерге қол жеткізу үшін жұмысшыларды жақсы, сапалы жұмыс атқаруға ынталандыратын механизмдерді кеңінени пайдалану керек. Сондықтан, жалақы екі құрамдас бөлімнен тұрады: бірі – өзгермейтін және кепілдендірілген, екіншісі- өзгермелі және қол жеткізілген жеке нәтижелерге байланысты. Тәжірибе жүзінде мерзімді немесе кесімді жалақы түрінде төленетін жалақымен қатар көбінесе қосымша ақшалай қаражаттар төленеді. Оларға мерзімнен тыс жұмыс істегені үшін демалыс күндері жұмыс істегені үшін төлемді, түнгі уақытта жұмыс істегені үшін төленетін үстеме ақыны, аудандық коэффициенттерді, жұмыстың зиянды жағдайлары үшін үстеме ақыны, еңбек өнімділігі үшін сыйақыларды және басқа да үстеме ақылар мен сыйақыларды жатқызуға болады. Кәсіпкер барлық құралдарды қолдана отырып, қызметкерді кәсіпорындағы еңбекке қызықтыруы керек және әрқашанда материалды ынталандырумен өатар моральдық тұрғыдан ынталандыруды, еңбекті ынталандырудың жаңа әдістері мен түрлерін үнемі іздестіріп отыруы керек. Қорытынды Әр түрлі қажеттіліктерді (қажеттілік деп келеңсіздікті болдыратын әлдебір нәрсенің жетіспеуін айтамыз) қанағаттандыру керектігі адамды белсенді әрекеттерге итермелейді, ол – еңбек. Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажетіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді: - қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік; - осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік; - игілікті алуға қажет – еңбектік іс-әрекет; - еңбектік іс-әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдағы шығындар – баға. Егер игілік еңбек мотивін құраса, онда ол еңбек ынтасы болады. «Еңбек мотві» және «еңбек ынтасы» ұғымдары өзара ұқсас. Еңбекті ынталандыру қажетті жағдайларды жасауды білдіреді (шаруашылық механизмін), соның арқасында белсенді еңбектік іс-әрекет алдын-ала анықталған нәтижелерді береді, қызметкерлердің мәнді және әлеуметке бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек мотивін құрудың қажетті және жеткілікті шарты болады. Еңбекті ынталандыру жүйесі әміршілдік-әкімшілік басқару әдісінің жалғасы болғанымен, алайда оны ешқандай жағдайда алмастырмайды. Егер басқару органдары жалақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты – адамды жұмыс істеуге ықпал жасау емес, оны еңбек қатынастарында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істеуге түрткі болу. Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, қызығушылықтарына және қабілеттіліктеріне сай болуы тиіс, ынталандыру механизмі әр уақытта жұмыскердің мотивация механизміне сай келуі тиіс. ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР МЕН ДЕРЕКТЕР ТІЗІМІ: Елшібаев Р.Қ. Кəсіпкерлік қызметті ұйымдастыру: оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2009 – 218б Лапуста М.Г. Предпринимательство: учебник. – М: Инфра-М, 2010 -608с (Высшее образование). Малое предпринимательство: организация, управление, экономика: учебное пособие / ред. В .Я.Горфинкеля - М:Вузовский учебник, 2011 – 349с Сейдахметов А.С., Елшибекова К.Ж. Предпринимательство: учебное пособие – Алматы: Экономика, 2010 – 306с Смагулова Н.Т., Елшибекова К.Ж. Кəсіпкерлік. Алматы, 2008
жүктеу/скачать 96.5 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|