«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуін талдау

Алдымен бұл кәсіпорын қызметкерлерінің жалпы еңбек ресурстарымен қамтамассыз етуін талдап көрейік.

«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-нде барлық жұмысшылардың орта тізімдік саны 2004 жылы 477 адам жұмыс істеген, ал 2005 жылы 521 адамға тең. Ал оның ішінде жұмысшылар саны 2004 жылы 323 адам болған, 2005 жылы бұл тізім 46 адамға артық болды, яғни кәсіпорынға қосымша 46 адам жұмыс істеуге келді деген сөз. Барлық кәсіпорындарда жұмысшылар өнірістік және өндірістік емес болып бөлінеді, ал біз қосымша және негізгі деп жұмысшылар санын екіге бөлдік, сондықтан бізде 2004 жылы негізгі қызметтегі жұмысшылар саны 156, ал 2005 жылы 178 адам. Қосымша қызметте негізгі қызметке қарағанда жұмысшылар саны көп болып келеді, 2004 жылы 167 адам, ал 2005 жылы 191 адам, қосымша қызметтегі жұмысшылардың өсу қарқыны 14,3 пайызға тең.

«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ін өндіріс кадрлары мен қамтамасыз ету, адам

№	Көрсеткіштер	2004 жыл	2005 жыл	Ауытқуы (-:+)	Өсу қарқыны,%
1	Барлық жұмысшылар саны	323	369	46	114,2
2	Оның ішінде: - негізгі - қосымша	156 167	178 191	22 24	114,1 114,3
3	- қызметкерлер - жетекшілер - мамандар	113 19 22	113 19 20	- - -2	100,0 100,0 90,9
4	Барлық жұмыс істейтіндер саны	477	521	44	109,2

Жоғарыдағы кестедегі мәліметтер бойынша барлық жұмысшылар тізіміне 46 жұмысшы қосылған, ал оның ішінде негізгі қызметке 22 адам, қосымша қызметке 24 адам келген. Осы жылдардағы негізгі қызметтегң өсу қарқыны 114,1 пайыз, ал қосымша қызметтің өсу қарқыны 114,3 пайыз.

Сонымен қатар кәсіпорындағы кадрлар құрамында да өзгеріс байқалуда, қызметкерлер мен жетекшілер арасында екі жылда өзгеріс болмаған, тек қана мамандар құрамынан екі адам жұмыстан шығып кеткендіктен 2005 жылы мамандар саны 20 адамға тең болды.

2.3 «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі жұмысшылардың еңбек ақы қорын пайдалануын талдау
«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ның еңбек ақы қор құрамын талдау

№ №	Еңбек ақы қорының бөліктері	2004 жыл		2005 жыл		Өсу қарқыны %	Ауытқуы, (-:+)
		сумма	%	сумма	%
1 1	Жұмысшылардың еңбек ақы қоры	77620,3	129,9	104722,8	134,9	134,9	27102,5
1 2	Жұмыс істейтіндердің еңбек ақы қоры	139192,4	152,8	215697,1	154,9	154,9	76504,7
3 3	Орташа айлық жалақы: -бір жұмысшыға -бір қызметкерге	13560,5 15620,3	107,9 109,5	16750,3 17750,2	123,5 113,6	123,5 113,6	3189,8 2129,9

Жоғарыдағы кестедегі мәліметтер бойынша еңбек қор құрамын талдайтын болсақ: кәсіпорындағы жұмысшылардың орта тізімдік саны 477 адам болғандықтан, бізде 2004 жылы еңбек ақы қоры 77620,3 мың теңге болды, ал 2005 жылы жұмысшылар саны 44 адамға өскендіктен, 2005 жылғы еңбек ақы қоры 27102,5 мың теңгеге өсті.

Жалпы барлық кәсіпорында жұмыс күші өндірістегі және өндірістегі емес болып бөлінгендіктен, бұл кәсіпорында жұмыс істейтіндердің еңбек ақы қоры 2004 жылы 139192,4 мың теңге, ал 2005 жылы 215697 мың теңге құрды. Өндірістік қызметтегі бір жұмысшының орташа айлық еңбек ақысы 2004 жылы 13560,5 теңге, ал 2005 жылы 16750,3 теңге болды.

Ал өндірістегі емес жұмысшылардың орташа айлық жалақысы 2004 жылы 15620,3 теңге, 2005 жылы еңбек ақы 3189,8 теңгеге өсіп 17750 теңге құрды.

Қортындылай келе, «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-нде екі жылды салыстырғанда 2005 жылы еңбек ақы қоры 34,9 пайызға жоғарлаған және де жұмысшылардың орташа айлық жалақысы 54,9 пайызға көтерілген. Осы көрсеткіштерден – ақ біз кәсіпорында соңғы жылы табыс көбейгенің көреміз, сол арқылы кәсіпорын өз жұмысшыларын жұмысқа ынталандыру үшін еңбек ақыны жоғарлатқан.

2.4 «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ның жұмысшыларының өндірістік деңгейін талдау
«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ның еңбек өндірісінің деңгейі

№	Көрсеткіштер	өлшем бірлігі	2004 жылы	2005 жылы	Ауытқуы
					+;-	%
1	Өнімді өткізуден түскен табыс	мың теңге	24157,3	97437,9	73280,3	4 есе
2	Жұмысшылар саны	адам	323	369	46	114,2
3	Оның ішінде: - негізгі - қосымша	адам	156 167	178 191	22 24	114,1 114,3
4	Жұмысшылардың бір жылдық еңбек өндірісі	мың теңге	42709,2	63249,6	20540,4	148,0
5	Негізгі қызмет	мың теңге	21354,6	35764,3	2276,7	10 есе
6	Негізгі емес қызмет	мың теңге	21354,6	27485,3	6130,7	128,7
7	Жылдық жұмыс ұзақтығы	күн	246	242	-2,0	98,4
8	Бір күндік жұмыс ұзақтығы	сағат	8,0	8,0	-	100,0

Кестенің бірінші, екінші және үшінші көрсеткіштеріне жоғарыда талдау жасалынды, сондықтан біз төртінші көрсеткішті талдауға кірісейік 2004 жылдың негізгі қызметі 21354,6 мың теңгеге, ал негізгі емес қызметі 21354,6 мың теңгеге тең болғандықтан бір жылдағы, яғни 2004 жылғы жұмысшылардың бір жылдық еңбек өнімділігі 42709,2 теңгеге тең, ал 2005 жылы негізгі қызмет 2276,7 мың теңгеге, негізгі емес қызмет 6130,7 мың теңгеге өскендіктен жұмысшылардың еңбек өнімділігі 20540,4 мың теңгеге өсіп, 2005 жылы 63249,6 мың теңгені құрды.

Кәсіпорында жұмысшылар бір жылда, яғни 2004 жылы 246 күн жұмыс істеген, бірақ 2005 жылы жұмыс күні қысқартылғандықтан 242 күн жұмыс істеген. Заңға сәйкес кәсіпорынның бір жұмысшысының жұмыс уақыты 8 сағат. Және де ол екінші жылы да өзгеріске ұшырамаған.

3 НЕГІЗГІ ЖӘНЕ ҚОСЫМША ӨНДІРІС ЖҰМЫСШЫЛАРЫНЫҢ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ

3.1 « Өнеркәсіптік құрал-жабдық орталығы » Жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ақы төлеудің жаңа әдістерін қолдану жолдары

Алдағыдай көрсетілгендей зауытта қолданылатын еңбек ақы жүйесі тиімді емес, өйткені жұмыскерлер еңбек ақының мөлшері олардың жұмысының нәтижесіне байланысты емес. Еңбекті жетілдіріп ынталандырады деп тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесі ұсынылып отыр.

Тарифсіз еңбек ақыны төлеу жүесі бойынша жұмыскердің еңбек ақысы толықтай оның істеген жұмысының нәтижесіне байланысты болады. Бұл жүйені келесі жағдайларда қолдануға ұсыныс беріледі:

- Жұмыстың соңғы нәтижесін толық және дұрыс мөлшерлеуге мүміндік болу керек;

- Істелген жұмыстың соңғы нәтижесіне жұмыскердің мүдделіктеріне, жауапкершілігіне мүмкіншілік болу керек;

- Бір ұжымның жұмысшылары бір – бірін жақсы біліп басшыларға сенулері керек;

- Ұжым онша үлкен болмай мамандар; басшы ұйымдар, барлық жұмысшылар құрамы тұрақты болу керек;

Осы жағдайларға қарай отырып «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-да бұл тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесін қолдануға жақсы жағдай бар екенін көруге болады.

Ұсынылып отырған еңбек ақыны тарифсіз жүйе бойынша төлеудің келесідей жүйелері бар:

- Жұмыскердің еңбек ақысының көлемі жұмыскерлер ұжымына, олардың еңбек нәтижесіне қарап есептелген еңбек ақы қорына түгелдей байланысты

- Әр жұмыскерге тұрақты коэффицент тағайындалады. Бұл коэффицент әр жақты біліктілігін және жұмыскердің жалпы жұмыс нәтижесіне және салымын көрсетеді

- Әрбір жұмыскерге күнделікті жұмысқа қатынасу коэффиценті белгіленеді.

Жоғарыда айтылғандай әр жұмыскердің еңбекақысы (Зп_i) оның түгел ұжымының тапқан еңбекақы қорындағы пайын көрсетеді келесі формула арқылы табылады:

(4)

Мұнда ФОТ_к - жұмыскерлер арасында бөлінетін еңбекақы қоры;

КТУ_i - әр жұмыскерге еңбек ақы төлеу уақытында берілген жұмысқа қатынасу коэффиценті (балл есебінде немесе басқа қабылданған шартты бірлік бойынша);

Т_i - жұмыскердің жұмыс істеген күш саны;

n - еңбек ақы қоры бөлінетін жұмыскер саны.

Кәсіпорында еңбек ақыны тарифсіз жүйе бойынша төлеуді енгізу келесі шараларды іске асыруды керек етеді.

1. 
   Кәсіпорын бойынша жаңа еңбек ақы төлеу жүйесіне көшу туралы бұйрық шығару қажет, бұл бұйрықта жаңа жүйеге көшудің негізгі принциптері, оған көшу себептері, жаңа жүйенің мәнін, жақсы пайдалы жақтарын талап ету керек,негізгі керекті іске асыратын шараларды көрсетіп, олардың орындалу мерзімін, бұл жұмысты орындауға кім жауап беретінін белгілеу керек. Дайындық жұмыстарын жүргізетін комиссия белгілеп, оның құрамын анықтау қажет.
   

Тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесінде біліктілік деңгейі бұрыңғы жұмысшының біліктілік разрядын және мамандар мен басшылардың қызмет категориясын белгіленген кеңірек қаралады.

Біліктілік коэффицентінің деңгейін табуда екі түрлі тәсіл бар:

1. 
   тарифсіз жүйені қолдануға дейінгі еңбек ақының шамасына қарап белгіленеді. Бұл жағдайда жұмыскердің нақтылы біліктілік деңгейін оған тағайындалған разряд немесе категория емес, оның алған еңбек ақысы көрсететінін еске алған дұрыс.
   

Мұнда: – тарифсіз жүйені қолдануға дейінгі жұмыскердің біраз уақыт ішінде тапқан орташа еңбек ақысы;

ЗП_min – сол уақыт ішінде ең төмен еңбек ақы алатын жұмыскердің орташа еңбек ақысы

Орташа еңбек ақыны есептегенде кездейсоқ төлемдерді есепке алмау керек және келесі негізгі төлемдерді есептеу керек:

- қабылданған сыйлық беру жүйесі бойынша негізгі еңбек нәтижесіне төленген сыйлықтарды;

-көп ауысымды жұмыс үшін төленетін қосымша төлемдерді;

-қосымша мамандықпен жұмыс істегені үшін, қызмет атқаратын аумағын ұлғайтқаны үшің төлемдерді;

-жұмыс қарқынын жоғарлатқан үшін төлемдерді;

-бригаданы басқарғаны үшін төлемдерді;

-тариф ставкасында көрсетілген, бағасы бөлек есептелетін жұмыс -жағдайында еңбек жасағаны үшін төлемдерді;

-көп жылдық сіңірген еңбегі үшін төлемдерді.

Бұндай амал шынайы керекті нақтылы өндірістік жағдайында жұмыскердің еңбек ақысын есептеудегі қатынастарды табуға жағдай туғызады. Нақтылы еңбек ақы мөлшеріне қарап анықталған еңбек ақы қатынастары әрқашанда олардың біліктілігі арасындағы айырмашылықты есепке алмайды. Бұл жағдайда әсіресе мамандар үшін және кейбір бөлек жұмысшылар тобына еңбек ақысын есептегенде ойға алған дұрыс.

2. 
   екінші амалдың методикалық негізіне оның әртүрлі еңбек ақы төлеу жүйесінде керекті көрсеткіштер жинағы арқылы нақтылы табылатындығы. Бұл көрсеткіштердің мәні нақтылы еңбек ақы төлеу жағдайына қарап табылады. Келесі бес көрсеткіш мақсатқа лайықты:
   

-нақтылы жұмыс жағдайын есепке алатын коэффицент (К^ут). Әр жеке жұмыскерге кәсіпорынның жағдайына байланысты немесе сараптам амалымен табылады;

-алмастыру әр ауысымда істеу жағдайын есепке алатын коэффицент К^см). Әрбір разряд үшін екі- үш ауысымда істегені үшін төлем ақының негізгі төлем ақыға қатынасы арқылы табылады;

-жұмыстың қарқындылық коэффиценті (К^ит). Нақтылы қалыптасқан мамандықты бірлестіргені үшін төлем ақының шамасы арқылы табылады (тариф ставкасының % арқылы);

-мамандылық бойынша шеберлілік коэффиценті (К^пм). Біліктілік коэффицентін 15-40% ұлғайтады.

Біліктілік деңгейінің жалпы мәні (К^ку) келесі формуламен табылады:

3. 
   жұмыстың әр түріндегі еңбек ақы төлеу «вилкасын» табу. (кәсіпорындағы әр білікті жұмысшылар тобы).
   

Жаңа жүйені кіргізудің тиімділігі, оның жұмыс нәтижесінің сапасы санына байланыстылығы, жоғары екпінмен жұмыс істеуге ынтықтыру, өзінің ақыл парасат, күш потенциалын толық қолдану бәрі осы қатынас сеткасынын дұрыс ұйымдастыруға байланысты. Бұл сетканыңдың жоғарғы дәрежелігі мен нақтылы негіздігі еңбек ақы төлеудегі әлеуметтік сақталуының, әлеуметтік қорғанышын нарық экономикасы кезіңдегі негізгі себебі болып табылады.

Сетканы ұйымдастыру кезіңде келесі мәселелерді шешу қажет:

1. 
   кәсіпорындағы негізгі жалпы сипатты жұмысшылар категориясын табу (жұмыскерлер, мамандар, еңбек ұжымдарының басшылары, бөлім басшылары, олардың көмекшілері, т.б.);
   
2. 
   жұмысшылардың біліктілік тобының санын анықтау, әртүрлі еңбек қатынасының “вилкасын” табу;
   
3. 
   әр нақтылы жұмыскерді өзіне сәйкес біліктілік тобына және қатынас вилкасына бөлудің өлшемін, талабын және жағдайын анық дәл шешу;
   

Еңбек ақы төлеудегі қатынас коэффицентінің ауқымы мен интервалын табу өте маңызды іс. Коэффициенттің интервалы белгілі бір біліктілік тобындағы жұмыскердің еңбегінің ерекшелігін көрсетеді. Интервал барлық біліктілік топтарында бірдей болуы керек емес. Мысалы: келесі интервалдың төменгі міні алдыңғы интервалдың жоғарғы мәні болуы қажет емес;

4. 
   штат кестесінің жобасын дайындау;
   
5. 
   әр жұмыскердің біліктілік деңгейінің базалық коэффицентін табу үшін аттестациялық комиссия құру;
   
6. 
   біліктіліктің базалық коэффицентін көтеру немесе азайту үшін керекті өлшемдерді, көрсеткіштерді анықтау.
   

Формулада көрсетілгендей жұмыскердің еңбек ақысының мөлшері оның мүмкіндіктерінің потенциалын қолдануына, еңбекке қосқан үлесіне байланысты емес, ал түгел еңбек ұжымының істеген жұмыс нәтижесіне байланысты екенін көруге болады.

Бұндай еңбек ақы төлеу жүйесінде жұмыста жай отырып ауысымның бітуін күтудің материалдық пайдасы жоқ. Осы арқылы тәжірибеде жеке бастың ұжыммен мақсаты және кәсіпорынмен әрбір жұмыскердің мақсаттарының бір-біріне сәйкес келуі іске асады. Әрине бұл жағдайда еңбек қарқынының, норманың, берілген тапсырманың орындалуын, нақтылы жұмыс істелген уақытты есепке алу керек. Осы айтқандарды есепке ала отырып қатынас сеткасынын ұйымдастырып, оны еңбек ақы төлеуде қолдану керек. Жұмыскерлердің біліктілік тобының бастапқы және ақырғы еңбек ақы төлеу мәндерінің айырмасы жеткіліктідей болу керек, өйткені бұл әр қиындықта еңбек істегендерді ынталандыру үшін қажет, екінші жағынан негізсіз еңбек ақыны саралауды жібермейді.

Еңбек ақы төлеудің ұсынып отырған тұжырымын іске асыру әртүрлі сыйлықтар, қосымша төлеулердің мөлшері мен ауқымын көлемді түрде қысқартуға немесе мүлде қолданбауға мүмкіндік береді, өйткені бұрыңғы сыйлық төлеу, қосымша төлем арқылы ынталандыратын көрсеткіштер жаңа жүйе бойынша еңбек ақыны ұйымдастыру кезіңде әр дәрежелі еңбекті төлеуде қатынас вилкасын дұрыс қолдану арқылы іске асады. Бұдан басқа еңбек ақы төлеудің жаңа моделі бойынша еңбек ақы төлеу қаржысы жұмыскерлер арасында мүмкіндігінше түгел бөлінеді де сыйлық, қосымша төлемақы төлейтін қор жоқ болады.

Сыйлықтардың әр түрін қосымша төлемдерді қысқартып, оларды еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру кезіңде түгел есепке алмау, еңбек ақы төлеу жүйесін көп мөлшерде жеңілдетеді де жұмыскерге қолайлы және түсінікті болады.

Әлеуметтік- экономикалық мәселелерді шешу үшін ғылыми техникалық прогресстің маңызды ролі болғандықтан әрине жаңа техникамен технологияны шығарып іске қосу үшін сыйлық беу жүйесін қолдану керек. Бұл сыйлық еңбек ақы төлеу қорынан емес басқа арнайы қордан алынады. Бұл қор кәсіпорында жаңалықтар енгізуден түскен қаржыда құралады.

Шартты түрде тарифсіз еңбек ақыны кәсіпорында ұйымдастырып іске асырудің төрт ірі кезенің белгілеуге болады:

Бірінші кезең: кәсіпорын бойынша еңбек ақы төлеудің жаңа моделіне көшуге дайындық туралы бұйрық шығару керек. Бұл бұйрықта еңбек ақы төлеудің өзгеруін керектігін, оның ерекшелігі мен қасиеттерін, негізгі іске асырылатын шараларды көрсетіп оның уақытын, жауапты адамдарды белгілеп, комиссия құрып оның құрамын бекіту қажет.

Екінші кезең: кәсіпорындағы еңбек ақының тарифсіз моделінің жағдайын ұйымдастырып, әр дәрежелі еңбектің ақысын төлеудегі қатынас сеткасынын және басқа нормативті құжаттарды іске асыру керек. Жаңа моделдің негізі болып саналатын еңбек ақы төлеудегі қатынас сеткасынын құру өте маңызды жұмыс. Жаңа моделді енгізудің маңыздылығы, пайдалылығы, оның еңбектің сапасымен санына, жұмыскердің жұмыс нәтижесіне оларды жоғары сапалы еңбек етуге ынталандыруға, өз күш қуат потенциалын толық қолдануына осы сетканыды дұрыс ұйымдастыруға байланысты. Жоғары дәрежеде негізделген сетка еңбек ақы төлеуде әлеуметтік әділетті сақтаудың нарық экономикасы кезіңде жұмыскердің әлеуметтік қорғанысының толық болуын көрсетеді.

Сетканы құру кезіңде келесідей мәселелер шешіледі:

1. 
   кәсіпорындағы жалпылай бір сипатты жұмыскерлер категориясын (жұмыскерлер, мамандар, еңбек ұжымдарының басшылары, бөлім басшылары, олардың көмекшілері, т.б.) анықтау;
   
2. 
   жұмыскердің біліктілік тобының санын анықтап оларға арналға әр деңгейлі еңбектегі қатынас вилкасының мәнін белгілеу;
   
3. 
   белгілі бір біліктілік тобына және осыған сәйкес әртүрлі еңбектегі қатынас вилкасына жататын жұмыскерлер категориясына қойылаты талаптарды, өлшемдерді анықтап негіздеу керек.
   

Кәсіпорындағы жұмыскерлерді біліктілік топтарына саралау кезіңде бұл кәсіпорынның ерекшелігі белгіленеді. Мысалы: жұмыскерлердің, мамандардың, цех басшыларының негізгі өнім шығаруға қатысқандарына басты орын белгіленеді. Бұдан басқа акционерлік қоғамдарда еңбек ақы төлеу сеткасынын ұйымдастыру кезіңде бұрыңғы қалыптасқын еңбек ақының әр жұмыскерлер категориясы арасында үйлесімділігн есепке алу қажет. Бұл мақсат үшін бұрыңғы жүйе кезіңдегі қалыптасқан штат кестесін, оған сай келетін тариф ставкаларымен қызметтік айлық ақы дәрежелерін қолдану қажет.

Қатынас сеткасының шеткі мәндерін белгілеу өте маңызді іс, бұл ең үлкен және ең кіші еңбек ақы арасындағы айырманы табу үшін және де әр білікті жұмыскерлер тобының еңбек ақысын саралауға ықпал жасайтын вилканың ауқымын табу үшін қажет. Бұл үшін бұл мәселеге салмақты көзқарас және ғылыми негізбен қарау керек. Өйткені бұған еңбек ақыны ұйымдастырудың мәнділігі және ұжымдағы микроклимат жағдайы көп байланысты.

Жұмыскердің еңбек ақы қатынас сеткасынын келесі категория үшін өткен категоряның үлкен мәнінен бастап белгілеу пайдалы бола бермейді (қызмет қылушылар- үшінші сеткадандан, мамандар-бесіншіден, басшылар-жетіншіден). Сетканың айқасып орналасқаны пайдалы. Мысалы: келесі жұмыскерлер категорясының қатынас сеткасы алдыңғы категорияның сеткасы аумағында орналасқан.

Қатынас сеткасының үлкен және кіші мәндерінің айырмасы еңбек ұжымының ерекшеліктеріне байланысты, шығарылатын өнім мөлшеріне, технологиясының жағдайына, механикаландыру автоматизациялау деңгейіне, жұмыскерлің санына, жұмыскерлер категориясының санына, кадрлардың біліктілігіне, жұмыстың тұрақтылығына, кәсіпорынның қаржылық жағдайына байланысты. Әр біліктілік топ үшін қатынас сеткасы мен вилканың ең жоғарғы немесе ең төменгі мәнін тағайындау пайдалы емес. Айырманың төменгі деңгейі біліктілікті, дарынды творчестваны ынталандырмайды, жұмыскердің жоғары өнім беруге ықыласының болуына мүмкіндік жоқ. Екінші жағынан еңбек ақы төлеудің әртүрлі біліктілікті жұмыскерлер тобы үшін өте үлкен айырмашылығы еңбек ақының себепсіз саралануына әкеп соғады.

Нарықтық экономикаға көшу кезіңде тағы да мынандай жағдайға көңіл аудармауға болмайды. Әртүрлі сапалы еңбек үшін еңбек төлеудің үлкен айырмашылығы және жұмыскерлер арасында бөлінетін қаржының тұрақты мәнінде оның өсуі өмір сүру деңгейінің өте төмендеуіне еңбек ақының төмендеуіне әкеп соғады.

Әр сапалы жұмыс үшін еңбек ақы төлеудің қатынас сеткасынын ұйымдастырған соң еңбек ақы төлеудің жаңа моделі туралы ережеде біліктілік коэффицентінің Ki оның вилкасының аумағындағы нақтылы мәнін табу механизімін ойластыру керек.

Бұл кезде екі сұрақ туады. Біріншісі – қандай өлшем, көрсеткіш арқылы әр жұмыскер үшін нақты қатынас сеткасыныңының мәнін белгілеу керек. Бұл мән оның нақтылы еңбегіне байланысты болу керек. Екіншіден – бұл істі кімнің атқаруы керек.

Бұл сұрақтардың келесідей шешімдерін ұсынуға болады: Ki – коэффицентінің оның вилкасы аумағындағы мәнін табу кезінде тек жұмыскердің жалпы ұжымның жұмысындағы салымын көрсететін өлшемдерді, көрсеткіштерді пайдалану керек. Әр жұмыскер тобы үшін оның өзінше мәні болады. Бұл жағдайда бұрыңғы жүйе кезіңдегі, сыйлықтың неше түрін беру кезіңдегі көрсеткіштерді қолдануға болады. Мысалы: рекламацияның жоқтығы, тауарға деген шағымның болмауы, жанармайды, материалды, қосалқы бөлшектерді үнемдеу, т.б. Әр жұмыскер жұмыстағы қандай жетістіктер мен кемшіліктер үшін оның қатынас коэффиценті не өседі не азаяды. Коэффицент Ki – дің мөлшерінің яғни еңбек ақы мөлшерінің өсуіне келесі жағдайлар әсер етеді:

- алдыңғы қатарлы жұмыс істеу амалдарын қолдану;

- жабдықтар мен құралдарды тиімді қолдану,

- істеген жұмыстағы еңбек стажы;

- жолдастарға жұмыс істеу тәжірибесін көрсету, үйрету;

- жұмыс істеу уақытын тиімді пайдалану, т.б.

Ki коэффицентінің өсу не төмендеу мәні алдын ала нормаланып белгілі бір шкала бойынша іске асуы керек (мысалы: жұмысқа кешіккені үшін Ki 0,1-ге азаяды) немесе әр жағдайда бұл мәселені шешкен кезде есепке алынады. Қалай істеу керек оны ұжым шешеді. Бірақта ұшқарлық болмау керек.

Еңбек ұжымдарына белгілі бір кеңшілік беру керек. Барлық жағдай үшін белгілі бір норматив, шкала белгілеп қоймай олар өз бетімен еңбек ақы көлемін анықтайтын коэффицент Ki мәнін өзара белгілеп отыруларына мүмкіндіктері болу керек. Екінші жағынан бұл жұмысты оңайлатып, нормативсіз көз мөлшермен тағайындауға жол бермеу керек. Әрине барлық жұмыскерге белгілі бір Ki – дің мәнін оның вилкасының ауқымы бойынша орташа немесе жоғарға деңгейін тағайындап қоюға болады. Бірақ бұл тиімді емес, өйткені бұл жағдайда жаңа моделдің ыңтықтыру потенциалы түгелдей қолданылмайды. Себебі оның негізгі жұмыскерлерді тек қана жоғарғы өнім өндіруге ынталандырып қана қоймай түгел еңбек ұжымының еңбек ақы бөлу ісіне қатынасу мүмкіндігін тудыратын бөлігі (қатынас вилкасы) жұмыс атқармайды.

Бірақ жұмыскердің еңбек салымын анықтайтын өлшемдер , көрсеткіштер көп болмауы керек. Барлық керексіз екінші дәрежелі көрсеткіштерлі есепке алуға тырыспау керек. Өйткені жаңа тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесі бұрыңғы тарифті жүйе сияқты қолайсыз, күрделі, шиеленіскен болып шығады.

Кесімды ақы төленетін жұмыскерлердің еңбек ақысын төлеуге олардың Ki – коэффицентін табу ерекшелігіне тоқталайық, өйткені барлық жоғарыда көрсетілген амал үлгілер осы жұмыскер топтардың еңбек қатынасын табу механизіміне арналған. Екі жағдайды қарастырайық:

1. 
   Кесімді ақымен істейтін жұмыскер норманы орындамады. Бұл жағдайда еңбек ақы мөлшері белгіленген коэффицент бойынша есептеледі. Содан соң бұл еңбек ақы норманы орындамағаны үшін белгілі бір белгіленген пайызға азайтылады.
   
2. 
   Кесімді ақымен істейтін жұмыскер норманы асыра орындады. Бұл жағдайда еңбек ақы мөлшерін табудың бірнеше бір біріне пара пар әдістер қолдануға болады. Бұл кәсіпорынның жеке жұмыскердің жұмыс өнімінің өсуіне қаншалықты ынталы екеніне байланысты. Мысалы: Жұмыскердің өнім өндіруді асыра орындауын еңбек ақы төлеу вилкасының ауқымы арқылы ынталандыруға болады. Немесе жұмыскердің норманы артық немесе кем орындауын есепке алатын басқа әдіс қолдануға болады. Оның негізі норманы артық немесе кем орындау пайызы еңбек ақының мөлшеріне емес Ki – коэффицентінің мөлшерін реттейді.
   

Коэффицент Ki – ді қолдану арқылы еңбек ақыны реттеу кезіңде көп сақтық қордың керегі жоқ, өйткені жұмыс нормасын жұмыскер асыра орындағанда еңбек ақы төлеу қорына қосымша қаржының керегі жоқ. Осыдан сақтық қор бұл жағдайда, мысалы кәсіпорынның жағдайы қиын уақытта жұмыскерлерге кепілденген төлемді, оның еңбек күшін толықтыру үшін керек аз мөлшердегі еңбек ақыны төлеу үшін қолданылады. Бұл сақтық қорының құрылу көзі болып кәсіпорынның бір айлық еңбек ақы төлеу қаржысының жұмыскерлерге төлеуден қалған бөлігі болады. (мысалы: норманы орындамаған үшін, жұмыс уақытын түгел істемеген үшін ұсталып қалған қаржы). Осындай әдістермен де кәсіпорынның басшыларының бөліс басшыларының басты мамандардың еңбек ақыларына түзету енгізіледі.

Енді әртүрлі еңбек сапасында еңбек ақының қатынас мөлшерінің оның вилкасының ауқымындағы нақты мөлшерін табуда кімдердің айналысатынына тоқталайық. Мұның көптеген шешулері бар. Жұмыскердің салымын «жоғарыдан төмен» схемасы бойынша бақылауға болады. Мысалы: жұмысшының еңбек өнімділігін бригадир немесе мастер, мастердің цех бастығы, цех бастығынікін- кәсіпорын басшысы белгілейді. Немесе керісінші «төменнен жоғары» схемасымен: жұмысшымен мастердің еңбек салымын жұмысшылардың өздері цех бастығынікін мастер, директордікін- цех бастығы баға бердеді. Және де бірлескен «төменнен жоғары», «жоғарыдан төмен схемалары» қабат қолдануы мүмкін.

Мүмкін аралас вариант. Мысалы: бір кәсіпорында кейбір біліктілік топтары үшін, кейбір жұмыскерлер үшін «жоғарыдан төмен» схемасы, енді біреулерге «төменнен жоғары» схемасы, үшінші біреулерге қабаттасқан схемасы қолдануы мүмкін.

Практиканың көрсетуі бойынша Ki коэффицентінің мәнін жұмыскердікін бригадир, цех бастығынікін- кәсіпорын басшысы тағайындауы көп қолданылады. Шын мәнінде бұл қазіргі уақытта ең ыңғайлы вариант. Әрине Ki коэффицентінің мәнін табуда қателіктер болады деген қауіп болуы мүмкін. Бұл қауіптің ешбір негізі жоқ. Егерде жұмыскердің еңбек салымының мөлшерін көрсетсе көрсеткіштер мен өлшемдер нақтылы болса, оларды ешқандайда өзгерту мүмкін емес. Мысалы: жұмыскердің Ki коэффицентінің мәніне оның норманы орындауы, жұмыс стажы, еңбек тәртібін технологияны бұзу -бұзбауы, аварияның жоқтығы әсер етеді деп бекітілсе, бұл фактілерді ешуақытта ойдан шығарып немесе басқаша көрсетуге мүмкіндік жоқ. Сондықтан Ki коэффицентінің дұрыс бағалануы оның көрсеткіштерінің нақтылы болуына байланысты.

Екінші вариант бар. Бұл да сенімді вариант болып саналады, өйткені ол жеке бастын материалды мүдделігіне байланысты. Мысалы: кейбір жұмыскердің Ki коэффицентін себепсіз көтеру осының нәтижесінде оның еңбекақысын көбейту деген. Бұл механика түрде жақсы, толық дәрежеде жұмыс атқарғандардың сыйлық төлемдерін төмендету деген сөз. Шын мәнінде бұл жүйе механизімінде диалектикалық байланыс жатыр: біреудің Ki коэффицентін сол арқылы еңбек ақысын себепсіз көтеру деген басқа біреудің еңбек ақысын себепсіз төмендету деген сөз. Осындай логика осы жүйенің негізі болып саналатын 7 формуласынан да шығады. Осы жағдайды түсіне отырып басшылардың қайсысы болса да Ki коэффицентін табу жолында жұмыскердің еңбек салымын бұрмалауға бара алмайды. Одан тек ақниетті адал жұмысшылар ғана емес, оны бұрмалаған адам материалды зардап шегеді.

Барлық жағдайларда жеке ұжымдармен жеке басшылардың пікірлеріне қоса жұмыскерлердің өзін өзі бағалауын есепке алған тиімді.

Осымен әрбір жұмыскердің нақтылы Ki коэффиценті табылды дейік, айына бір рет белгілі бір мерзімде жоғары басшылар оны кәсіпорынның тиісті бөлімдеріне 7 формуласы арқылы еңбек ақыны есептеп материалды сыйлық мөлшерін есептеуді тапсырады.

Енді әртүрлі сапалыдағы еңбектің төлеуінің қатынасына байланысты жұмысшыларға таралатын қаржы көлемінің қалыптасуының қарап өтейік. Жұмыскердің еңбек ақысының көлемінің кәсіпорын жұмысының соңғы нәтижесімен арасындағы тығыз байланысы болу үшін жергілікті зауыт ішінде пайда нормативін ұйымдастырған жөн. Бұл нормативке байланысты ұжымның бір айлық еңбек ақы төлеу қоры құрылады. Егер кәсіпорында бірнеше бөлімдер болса, онда жалпы зауыттың еңбек ақы төлеу қаржысын бірнеше жеке еңбек ақы төлеу қаржысына бөлуге тура келеді.

Ж
ұмыскердің еңбек ақысы мына формула арқылы табылады:

(7)

К¹_i, К²_i, К^j_i – коэффиценттің 1,2…j бөлімдердегі жұмысшылар үшін мәні;

n¹, n², n^j – 1,2…j-бөлімдегі жұмысшылар саны;

ФОТ¹, ФОТ², ФОТ^j – 1,2…j-бөлімдердің еңбек ақы төлеу қоры;

T_i- жұмысшының жұмыс істеген сағаты.

Жалпы еңбек ақы төлеу қоры барлық бөлімдердің қаржы қорының қосындысына тең болу керек:

Мұнда m- кәсіпорынның бөлімдерінің саны;

Кәсіпорынның жеке бөлімдерінің еңбек ақы төлеу қорының құрылу механизімін ұйымдастыру қиын. Мұнда бірнеше варианттар болуы мүмкін:

- Бұрын қалыптасқан сайма сайлықты (прапорцияны) қолдануға болады. Мысалы: №1 цехқа жалпы қордың 10%, зауыт басшылығына 15%.

- Жеке бөлімдердің кәсіпорынның шығарған өнімдегі пайы. Бұл вариантты көбінесе қолдануға болмайды, Өйткені көптеген ірі кәсіпорын структурасында -тікелей өнім шығаруға қатынаспайтын бөлімдер бар. Және оларсыз өнім шығару процесі дұрыс жұмыс істемейді (транспорт цехы, электро цех, тепло цех, т.б.) ;

- Нақтылы бөлімнің Ki коэффицентінің жалпы мәнінін кісіпорын бойынша Ki мәніндегі пай мөлшері. Бұл вариантты қатынас сеткасының дұрыс ұйымдастырғанда, сенім болғанда ғана пайдаланған тиімді.

Бекітілген еңбек ақыны төлеудің қатынас вилкасы арқылы таратылатын жалпы кәсіпорынның еңбек ақы төлеу қорын ұйымдастыру кезіңде 1- 2 нақтылы бөлімшелер үшін жеке еңбек ақы қорын қарастыруға болады. Мысалы: тамақ дайындау комбинаты үшін. Бұл қорды нақтылы тұрақты түрде белгіленген мөлшерде тағайындалған дұрыс.

Келесі үшінші кезеңде жаңа тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесіне көшу туралы бұйрық шығарылады. Тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесінің жағдайларын қатынас сеткасын, аттестация комиссиясының құрамын бекіту қажет. Бұл комиссия кәсіпорын бөлімдерінен түскен ұсыныстарды есепке ала отырып әр жұмыскерге нақтылы қатынас вилкасының мәнін бекітеді.

Төртінші кезеңде жаңа еңбек ақы төлеу жүйесінің тиімділігі талқыланады. Белгілі бір уақыт (квартал, жарты жыл) өткеннен кейін бақылау, тексеріс арқылы, жұмысшылардың пікірлерін сұрастыру арқылы жаңа жүйені қолданудың тиімділігіне баға беру қажет. Жәнеде кемшіліктерді белгілеп жаңа моделдің резервін анықтап керекті түзетулер енгізілуі керек. Кейбір кәсіпорындарда жұмысшылардың еңбек ақысы тек еңбек ақы төлеу қорына байланысты емес. Мысалы аудандық коэффиценттер бар. Бұл жағдайда еңбек ақы төлеу қорын бөлерде оның бір бөлігін осы коэффиценттер арқылы төлем ақы үшін қалдыруға болады.

Еңбек ақыны есептеуде кәсіпорынның кейбір ерекшеліктерін есепке алған жөн. Оларға мысалы түнгі ауысымдағы жұмыстар: қауіпті,зиянды жұмыстар, т.б.

Қолайсыз еңбек ету жағдайында жұмыскерлерге жоғарғы біліктілік тобын тағайындауға Ki коэффицентін көбейтуге болады. Немесе формула арқылы табылған еңбек ақы көлемін белгілі бір коэффицентке көбейтуге болады.

2. 
   
   жүктеу/скачать 0.54 Mb.
   
   Достарыңызбен бөлісу: